Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Поскольку в рыночной экономике  объем продаж на предстоящий год точно запланировать весьма сложно, так как он зависит от конъюнктуры рынка, плановые экономические показатели имеют определенную степень приближения. Нормативный - это укрупненный метод планирования, который позволяет определить с достаточной степенью точности плановый фонд заработной платы (ФЗП_П) персонала предприятия /1, с. 257/.

Плановый фонд заработной платы  персонала на следующий год можно рассчитать исходя из уровня заработной платы в выручке от реализации отчетного года по формуле

 

,  (16)

 

где ФЗП_П – плановый фонд заработной платы, руб.;

Оп_П – плановый объем продаж, руб.;

Нзп_б – норматив уровня заработной платы базового года.

Второй  нормативный метод планирования заработной платы (ФЗП_П) предприятия – по приросту фонда оплаты труда с учетом индекса прироста объема продаж.

 

,  (17)

 

где ФЗП_б – фонд заработной платы в базовом периоде, руб.;

НПзп  – норматив прироста заработной платы;

I_ОП – индекс прироста объема продаж.

К нормативным  методам планирования фонда оплаты труда предприятия относятся расчеты по средней заработной плате. Самый простой способ - это умножение среднегодовой заработной платы на плановую численность персонала. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата прошлого месяца может значительно отличаться от аналогичного показателя за текущий месяц. Поэтому среднемесячную заработную плату прошлого месяца с учетом прогноза инфляции можно использовать для планирования фонда заработной платы. Этот метод расчета будет еще более точным, если учесть планируемые темпы прироста производительности труда и такой корректирующий коэффициент, как соотношение прироста заработной платы и прироста производительности труда /1, с. 258/.

 

,  (18)

 

где  ЗП_{ср. г.} – среднегодовая заработная плата персонала, руб;

Чр –  численность работающих, чел.;

К_и – коэффициент инфляции.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1. Определяется тарифная заработная плата:
1. для сдельщиков - по расценкам на плановый объем производства;
2. для повременщиков - по часовым тарифным ставкам и месячным окладам.
2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.
3. Устанавливается часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:

• доплаты до часового фонда за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы работы, за работу в праздничные дни и др.;

• доплаты до месячного фонда заработной платы - за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
• доплаты до годового фонда заработной платы - за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнение государственных обязанностей и другое.) /1, с. 259/.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы рассчитывается по формуле

 

,  (19)

 

где Пр – премии;

Дп – доплаты.

 

4. Основные направления повышения эффективности

использования трудовых ресурсов

Достичь высоких производственно-экономических результатов деятельности хозяйства возможно путем достижения высокой эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

В настоящее время  рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, улучшения условий труда работников, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции.

Таким образом, повышение "эффективности труда" – это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, улучшение условий труда, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и  качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Стимулирование  направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса,.

В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить наемных работников.

В современной  экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального  вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое.

Сущность  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Именно  поэтому на каждом предприятии разрабатывается  и проводиться соответствующая кадровая политика.

Кадровая  политика – это общие ориентиры  для работы по формированию и развитию трудового коллектива.

Цель  кадровой политики – внести эффективный  вклад в осуществление стратегии  предприятия и привить его  персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом /5, с. 105/.

Составными  элементами кадровой политики предприятия  являются следующие направления:

• политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его обязанности, а также возможностей для продолжения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой;
• политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения;
• политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника;
• политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других работодателей, а также социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и предприятия;
• политика трудовых отношений – установления определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Средством реализации кадровой политики предприятия  выступает управление персоналом.

Под управлением  персонала на предприятии понимается комплекс управленческих воздействий на интересы, поведение и деятельность наемных работников в целях максимального использования их потенциала при выполнении трудовых функций /5, с. 106/.

Управление  персоналом включает в себя ряд этапов:

• планирование персонала – разработка плана удовлетворения бедующих потребностей в трудовых ресурсах;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и выбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и льгот – разработка схем организации и структуры заработной платы, системы льгот в целях привлечения, найма, сохранения и воспроизводства работников;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников на предприятие и в его подразделения, развитие у работников понимание того, что ожидает от него предприятие и какой труд на нем получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
• перемещение персонала – повышение, понижение, перевод и увольнение наемных работников;
• подготовка руководящих кадров – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда.

Производительность  труда – это производительная сила, то есть способность за единицу рабочего времени создать определенные потребительские стоимости.

Факторы влияющие на рост производительности труда делятся на три группы:

1) материально-технические  факторы – это повышение технического  уровня производства (механизация,  совершенствование технологических  процессов);

2) организационные  факторы – совершенствование  производства, труда и управления (улучшение нормирования труда,  совершенствование оплаты труда,  материальное и моральное стимулирование  и так далее);

3) отраслевые  факторы – климат, почва, природные  ресурсы и так далее.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования  трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кадровая политика должна строиться как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки должен стать рост эффективности производства.

 

 

2 Анализ  использования трудовых ресурсов

в филиале  ОАО «Южный кузбасс» - «шахта

сибиргинская»

1. Характеристика предприятия

 «Шахта Сибиргинская» - угледобывающее предприятие коксующихся углей марки ОС (отощенный спекающийся уголь), которое является филиалом Открытого акционерного общества «Угольная компания «Южный Кузбасс».

Структура управления филиалом ОАО «Южный Кузбасс» - «Шахта Сибиргинская» приведена на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 – Организационная структура предприятия

 

Решение о строительстве  данной шахты на горном отводе ОАО  «Разрез Сибиргинский» было принято  Советом директоров Угольной Компании «Южный Кузбасс» 25  мая 1999 г., строительство началось в ноябре 1999 г., а 14 ноября 2002 года был подписан акт государственной комиссии о сдаче шахты в эксплуатацию.

Генеральным проектировщиком был утверждён институт «Гипроуголь».  Специалистами института в очень короткий срок были выданы основные технические решения, обеспечивающие производственную мощность первой очереди шахты 1,2 млн. тонн угля в год. За короткое время на промплощадке шахты были построены: котельная, состоящая из трёх транспортабельных блоков КМТ-2.5; вентиляторная установка в блоке с калориферной, состоящая из четырёх вентиляторов ВЦ-15 (два в работе, два в резерве); противопожарная насосная станция в блоке с двумя резервуарами по 400 м³; ЦРП 6/6/0.4.

За прошедшие  три года было пройдено более 13 км горных выработок и выдано на гора 368 тыс. тонн угля попутной добычи, в том числе: стволов (путевой, конвейерный, вентиляционный фланговый) - 4 км.; фланговые уклоны - 1 км.; выработок лав 3-1-1 и 3-1-3 – 7 км.; прочих - 1,3 км.

Для проходки горных выработок были использованы: комплект проходческого оборудования фирмы «Джой»; проходческие комбайны ГПКС  Копейского завода; проходческий комбайн П-110  Новокраматорского завода; самоходные вагоны  5ВС15;  крепление выработок производилось в основном анкерной крепью, сечение выработок от 16 до 19 кв. м.

В процессе проектирования и строительства  шахты был налажен тесный контакт с учёными Сибирского филиала ВНИМИ и научно-исследовательского проектно-конструкторского подразделения КузГТУ "Угольные технологии Кузбасса".    

В производственных успехах шахты немаловажную роль играют огромное чувство ответственности за порученное дело и высокие нравственные качества руководителя предприятия Агудалина Бориса Петровича. Его авторитет является залогом высокой трудовой и производственной дисциплины, которая царит в этом коллективе.