Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу играют значительную роль в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Источники найма персонала на замещение государственной должности

     Поиск работников для замещения вакантных  должностей может осуществляться за счет внутренних ресурсов организации и за счет внешних источников.

     Внутренний  отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний, -когда для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Понятие внутреннего и внешнего отбора, их преимущества и недостатки отражены ранее. Формирование резерва

     Кадровый  резерв представляет собой специально сформированную на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группу работников, прошедшую специальную подготовку, обладающую необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие государственные должности.

     При формировании кадрового резерва  важнейшая задача состоит в том, чтобы обеспечить надежное выявление наиболее перспективных кандидатов, обладающих качествами, которые обязательны для профессиональной деятельности. Система формирования и подготовки резерва объединяется с системой квалификационного и должностного роста руководителей и специалистов государственной службы и составляет с ней единое целое

     Работа  по формированию кадрового резерва обеспечивает: своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах государственных служащих; подбор и планомерную подготовку кандидатов на выдвижение; улучшение качественного состава государственных служащих.

     Кадровый  резерв является одним из основных источников формирования нового поколения государственных служащих.

Деловая оценка персонала

     Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности.

     Порядок процедуры подготовки и проведения деловой оценки приведен ранее.

     «Оценочные  листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником).

     Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «Оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.

     Вывод: таким образом — отбор персонала — это исторически обусловленная технология поиска граждан, наиболее пригодных для этого вида деятельности. Отбор граждан в сферу государственной и муниципальной службы имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной отечественной системы государственного управления. Его содержание выработалось в процессе многовековой практики в работе с персоналом, основывается на нормативно правовых документах и составляют основные принципы функционирования кадровой технологии.

Заключение

       Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций и государственной службы.

       Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей.

       Существенное укрепление кадрового потенциала государственной службы возможно через реализацию комплекса мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, правовых, материальных и других.

       В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и

условия продвижения на вышестоящие должности.

       Соблюдение требований законодательства о государственной службе

позволит  обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов на

государственные должности, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения и в этой связи производится обучение управленческих кадров в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Список использованной литературы

     . Конституция Российской Федерации. - М.,1993.

     2. Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.07.95г. № 119 - ФЗ.

     3. Вершель В.П. Формирование государственной  службы Российской Федерации //Управленческое консультирование. -1999. - № 1.

     4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М: Юристь, 1998.

     5. Госслужащие // Служба кадров.- М., 1998.

     6. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы  кадрового менеджмента. - М. Дело, 1997.

     7. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Северо-Запад, 1998.

     8. Кадровые службы в России // Служба  кадров. - М- 2000.- № 3.

     9. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

     10. Магура М.И. Основные принципы  построения системы отбора кадров// Управление персоналом.-1998. -№11.

     11. Малиновский П. Российская государственная  служба // Управление

персоналом -1999.- №5.

     12. Ноздрачев А.Ф. Государственная  служба: учебник для подготовки Государственных служащих. - М.: Статус, 1999.

     13. Поиск и отбор персонала//Управление  персоналом. - М., 1998.

     14. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002.-№4.

     15. Укрепление кадрового состава  // Служба кадров. - М., 2000.

     16. Управление персоналом: Учебник. 2-е  издание / Под ред. Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

     17.Чиканова  Л. А. Государственные служащие: Комментарии, разъяснения, рекомендации. -М.: Юристъ, 1998.1