Сущность управления персоналом

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение  применительно к каждому конкретному  предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения  о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная  инструкция определяет обязанности, права  и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц  организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем  месте или должности предъявляет  к работнику. Она вытекает непосредственно  из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы  черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для  того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?»  Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для  проведения собеседования.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом состоит  в использовании средств и  форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной  деятельности организации.

Основные задачи правового  обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование  трудовых отношений, складывающихся между  работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов  работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом включает: [9, c. 57]

• соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера;
• подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового  обеспечения в организации возлагается  на ее руководителя и других должностных  лиц (в пределах предоставленных  им прав и полномочий при осуществлении  ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителя системы управления персоналом и  ее работников по вопросам, входящим в  их компетенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области  трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических  условий работы кадровых служб заключается  в том, что их повседневная деятельность связана непосредственно с людьми. Организовать работу по приему работников, своевременно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных  ситуаций, связанных с нарушениями  по приему на работу, увольнению, и др. - все подобные меры возможны только на основе четкого урегулирования прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Это достигается путем  установления правовых норм централизованного  или локального характера. В трудовом законодательстве преобладающее место  занимают акты централизованного регулирования - Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локальных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений  сфера локального регулирования  неуклонно расширяется. К таким  актам относятся: приказы руководителя организации по кадровым вопросам (по приему, увольнению, переводам), положения  о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

• разработка проектов нормативных актов организации;
• правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их;
• организация систематизированного учета и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;
• информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде;
• разъяснение действующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных  актов о труде входят генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры и  другие правовые акты, применяемые  непосредственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера - это распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех ее подразделений по вопросам объявления дисциплинарного взыскания, поощрения работников, техники безопасности, отпусков, прекращения трудового договора и т.п.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: [9, c. 70]

1. Гражданский кодекс  РФ.

2. Трудовой кодекс РФ.

3. Закон РФ «О коллективных  договорах и соглашениях».

4. Закон РФ «О занятости  населения в Российской Федерации».

5. Закон РФ «О порядке  разрешения коллективных трудовых  споров (конфликтов)».

6. Указ Президента РФ  «О социальном партнерстве и  разрешении трудовых споров (конфликтов)»  и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Усовершенствование системы управления персоналом

3.1. Основные условия  для эффективного функционирования

системы управления персоналом

 

Сложность управленческого  труда обуславливается несколькими  обстоятельствами: масштабами, количеством  и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность управленческого труда характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление инновациями намного сложнее управления текущей деятельностью, где все в основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Посредством управленческого труда осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий: [1, c. 117]

• субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.
• в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными.
• субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.
• как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один - в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная ситуация возникает в том случае, если личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта. И это составляет самую большую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Любой управленческий процесс должен основываться на принципе последовательности. Это означает, что действия, из которых он состоит, располагаются в строго определенном порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию. В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться .

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и  ответственности в каждом его  звене. Избыток прав по сравнению  с ответственностью приводит на практике к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса управления считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные идеи, будут реализовываться с большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них следующие: [1, c. 140]

• безусловная ориентация на требования законодательства о труде;
• учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного движения рабочей силы;
• соблюдение баланса интересов организации и ее работников;
• создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;
• максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства.

 

 

 

3.2. Основные рекомендации  по усовершенствованию системы

управления персоналом

 

1.) Структурные  рекомендации. Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в Украине сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит  своего потенциального приемника, то для  создания здоровой конкуренции можно  выбрать несколько человек. Но при  этом не должно быть фаворитов. Для  проверки способностей каждого, следует  уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово  по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При  этом возвращаться лучше всего внезапно.

В отеле должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При  добросовестном и преданном отношении  к работе и гостинице никто  не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Прежде чем начать новое  дело, удостоверьтесь в том, что оно  будет иметь реальные и ощутимые результаты. В противном случае мероприятие  может послужить лишь утешением  чьему-либо самолюбию.

Для успешного функционирования отелю необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается  риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных  решений, в том числе и решений  руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку  зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию).

Стремитесь ликвидировать  совместительство, если это причиняет  вред гостинице. Дело может заключаться  только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства - оно  снижает качество работы сотрудников  и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда  они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для  остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче  избежать сплетен и излишнего  освещения в коллективе личной жизни  руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.