Мотивация как способ формирования команды

Мотивация как способ формирования команды

 

Часть 1. Учет мотивационных факторов при формировании команды.

 

Начнем  рассмотрение вопроса мотивации  персонала с нескольких определений:

 

Мотив - совокупность внутренних побуждений к активности, основанных, в основном, на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях. Как правило, человек совершает действия под воздействием ряда мотивов, представляющих собой их диспозицию. Среди мотивов обычно можно выделить ведущий, доминирующий. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияет внешняя среда и особенности личности. Цель - это желаемый продукт деятельности; структуру деятельности составляют действия и операции, способы осуществления действий; средства - это используемые инструменты.

 

Мотивация - структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта. Различают  внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта - потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на  блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно назвать мотивированием (стимулированием).

 

     Под мотивацией в смысле менеджмента  мы подразумеваем стимулы, которые  организует одного или группу  работников целиком отдаться  работе, причем это происходит  добровольно, для блага организации  или для реализации имеющихся программ.

 

Стимул - внешнее  побуждение к деятельности, связанное  с воздействием внешних по отношению  к личности сил и субъектов. "Стимулом" в древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Следует добавить, что для разных людей существуют разные стимулы.

 

 

 

А теперь, непосредственно  к теме вопроса:

 

Я считаю, что  наиболее целесообразно начинать учитывать  момент мотивации еще на этапе  открытия компании, даже до того, как  начался процесс формирования коллектива.

 

А именно –  сразу после того как сформированы стратегические цели компании – то есть вполне конкретные цели, выраженные либо в финансовых показателях (достичь  размера прибыли ХХ к ХХХ-му году) либо в качественных показателях (занять 1 место в своей сфере бизнеса по известности, популярности) или любые другие показатели подходящие для данной компании.

 

После проведения анализа поставленных целей можно определить состав команды, которая смогла бы достичь этих целей, причем сейчас речь идет не о стандартном штатном расписании компании (сколько требуется сотрудников и какие нужны должности), а том двигателе, системе мотивов, которая будет вести команду к намеченным целям.

 

Например, если создается команда, которая должна в сжатые сроки  достигнуть определенных объемов продаж товара и "захватить рынок", то наиболее полезны вам будут сотрудники мотивация которых направлена "на достижение" и стимулировать  такой коллектив лучше всего высокими процентами от продаж.

 

Другой случай – создается команда  технической поддержи сложного технологического продукта – мотивация большинства  сотрудников этой команды будет  направлена "на процесс" и регулировать их трудовое поведение лучше всего набором инструкций и стандартов.

 

То есть, для того чтобы сформировать команду, которая сможет достичь  поставленных при создании компании целей, внутренние цели членов команды  должны совпадать с целями компании, ну или как минимум, не противоречить им.

 

А теперь рассмотрим, что чаще всего движет людьми:

 

1. Физиологические  потребности - являются необходимыми  для выживания. Они включают  потребности в еде, воде, убежище,  отдыхе, сне и т. д. 

 

Такая мотивация  актуальна, прежде всего, для представителей самых низкоквалифицированных специальностей – грузчики, чернорабочие, слесари и т.п.

 

2. Потребности  в безопасности и уверенности  в будущем - включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с надежным видом на пенсию.

 

Такая мотивация  характерна для квалифицированных рабочих – водители автопогрузчика, токари, фрезеровщики.

 

3. Социальные  потребности, иногда называемые  потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство  принадлежности к чему или  к кому-либо, чувство, что тебя  принимают другие. Такая мотивация часто бывает у офисных работников среднего звена – например у бухгалтеров, высококвалифицированных инженеров-проектировщиков.

 

4. Потребности  в уважении включают потребности  в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Характерны для сотрудников среднего управленческого звена – руководителей отделов, направлений.

 

5. Потребности  самовыражения – потребность  в реализации своих потенциальных  возможностей и работе как  личности. Такие потребности обычно движут топ-менеджерами и руководителями компаний.