Научная организация труда: сущность, задачи и значение

С 1971 г. раздел «Внедрение важнейших мероприятий по НОТ» стал основной частью народнохозяйственного плана страны, что дало возможность управлять процессом внедрения НОТ, вносить в него необходимые направленность и динамизм.

Планы НОТ разрабатывались на всех уровнях управления: в масштабе народного хозяйства, в отраслях, объединениях и на предприятиях. Такой подход к планированию внедрения НОТ стал основой системы более организованного распространения достижений науки и передового опыта в области организации труда. Планы, утверждаемые Госпланом СССР и Госкомтрудом СССР, содержали мероприятия по внедрению НОТ, имевшие межотраслевое значение, а планы министерств и ведомств — мероприятия отраслевого значения.

Наряду с системой планирования была разработана и утверждена форма государственной статистической отчетности по НОТ. В итоге каждое звено управления получило возможность видеть результаты, вести непрерывный поиск повышения качества и эффективности разрабатываемых планов, причем не только текущих, но и перспективных, что особенно важно.

Большое значение для развертывания работы по НОТ имели организационные меры. В тот период по существу не было специализированных всесоюзных и отраслевых организаций и центров, решающих межотраслевые и наиболее важные для каждой отрасли задачи совершенствования организации труда на научной основе. В 1967 г. создан Всесоюзный научно-методический центр организации и управления производством, во многих отраслях народного хозяйства организация внедрения НОТ возлагалась на центры НОТ, специальные подразделения научно-исследовательских или проектных организаций. В стране действовало 305 специализированных центров, филиалов и лабораторий НОТ, из которых 19 — союзного и 286 — республиканского подчинения. Многие из них оказали существенное влияние на повышение эффективности производства.

В центре всей работы по НОТ стоит человек, поэтому ее нельзя сводить только к проведению исключительно технических мероприятий. Это комплексная проблема, требующая серьезных технических, экономических, физиологических и социальных исследований и мероприятий по каждому элементу организации труда. В процессе осуществлена указанных мероприятий создаются такие условия труда, которые способствуют повышению его содержательности, улучшению эстетической обстановки (цвет, свет, музыка и т.д.), устранению потерь рабочего времени и т.п.

Для того чтобы успешно проводить эту сложную и многоплановую работу, нужно овладеть теорией организации труда и практическими навыками ее совершенствования. Именно с такой целью в высших учебных заведениях введен курс научной организации труда.

Один из зачинателей научной организации труда в СССР, А.К. Гастев, в работе «Нормирование и организация труда» (1929) выделял четыре основных этапа развития нормирования труда вообще.

Первый этап — «естественный отбор высоких норм» — наиболее ленный исторический период, характеризующийся неорганизованностью процесса управления нормами.

         Второй этап - в развитии работы по нормированию труда.

Третий этап совпадает с развитием мануфактуры — капиталистического производства, основанного на разделении труда и ручной, ремесленной технике.

Четверый этап - развития нормировочной работы, соответствующего эпохе возникновения новой, машинной стадии развития капитализма в промышленности.

5 Направления организации  и нормирования труда в период  перехода к рыночной экономике

В настоящее время наметилась явная недооценка роли организации и нормирования труда. Это объясняется тем, что пока еще имеются большие возможности добиваться высокой доходности предприятий за счет других стоимостных факторов, причем без каких-либо дополнительных затрат. С развитием рыночных отношений возможности такого рода станут резко сокращаться. Предприятиям неизбежно придется задействовать такой важный фактор роста эффективности хозяйствования, как организация и нормирование труда.

Организация труда должна сочетать интересы человека с требованием постоянного совершенствования производства. Как добиться такого сочетания и можно ли решить эту задачу, базируясь на традиционном подходе к организации труда в рамках основных направлений НОТ? Традиционный подход при проведении работ по совершенствованию организации труда предполагает:

• придание приоритетного значения всему тому, что связано с человеком и его деятельностью (содержанию и условиям труда, демократичности, предусматривающей участие в управлении производством);

•    ориентацию на экономические и социальные критерии выбора средств труда и производства, их обновление, стимулирование высокопроизводительной, экологически чистой технологии;

•  обеспечение оптимального взаимодействия людей в процессе совместного труда и использования средств производства и других ресурсов.

Организация труда на современном этапе развития экономики должна:

•  обеспечивать повышение эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия с целью достижения максимальных прибылей от их деятельности, способствовать получению наибольшего дохода на каждый вложенный рубль;

•    удовлетворять потребности работника в содержательном и экономически безопасном труде. При этом важны не только содержание

рабочего задания и условия труда работника, но и субъективное восприятие данных факторов тем или иным работником, что предполагает изучение особенностей индивидуумов и соответствующую форму подачи информации;

•  обеспечивать мобильное и разностороннее использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и пр.);

•    способствовать широкому доступу работников к информации о пае дел в фирме в целом и в своем подразделении (так называемое «стимулирование информацией»), участию работников в управлении и контроле.

В рамках нового подхода к организации труда одним из важнейших ее компонентов является нормирование труда. Сейчас наблюдается явная недооценка вопросов совершенствования нормирования труда. Вопреки ошибочному мнению некоторых экономистов и практиков эта проблема не только не утрачивает своего значения в условиях рыночных отношений, но, напротив, приобретает еще более конкретный смысл.

Предприниматели и трудовые коллективы предприятий должны быть непосредственно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу продукции, пользующейся спросом, или в повышении качества продукции для обеспечения спроса на нее, хотя для этого необходимо увеличить издержки (в том числе на обновление средств производства). В обоих случаях требуется учет материальных и трудовых затрат, чтобы они не превышали показателей, за пределами которых предприятие становится убыточным. Следовательно, измерение, нормирование и регулирование затрат труда (живого и прошлого) — это экономический императив для предприятия, действующего в условиях рынка. Особое значение имеет то, что сами трудовые коллективы будут выявлять резервы улучшения использования рабочего времени. При этом каждый работник заинтересован в таком содержании и объеме возлагаемых на него функций и работ, при которых обеспечиваются наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени и полноценная, справедливая оплата труда. Заинтересованность работника может быть реализована в форме установления индивидуальных норм труда.

На предприятиях России в прежних условиях хозяйствования нормы затрат труда не в полной мере выполняли заложенные в них функции. Это было связано с тем, что при жесткой регламентации со стороны государства тарифных ставок и окладов нормы времени (выработки) использовались на предприятиях в качестве регулятора уровня заработной платы, что негативно отражалось на качестве норм и сдерживало рост производительности труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям значительно расширились права предприятий, в частности в решении вопросов организации, нормирования и оплаты труда. Однако не все предприятия проводят целенаправленную работу в данной области, а зачастую она бывает малоэффективной.

Ослабление внимания к нормированию труда следует считать временным явлением, характерным для переходного периода, когда из-за отсутствия конкуренции и неразвитости внутреннего рынка предприятия могут обеспечивать себе необходимую прибыль за счет необоснованного взвинчивания цен на выпускаемую продукцию, не заботясь о постоянном сокращении затрат на производство (в частности, о снижении трудоемкости).

Опираясь на зарубежный опыт, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой нормирование труда традиционно рассматривается как важнейшая функция внутрифирменного управления. Так, по выборочным обследованиям, проведенным международными организациями, в США нормирование труда используют: все предприятия машиностроения, лесопильной, бумажной, кожевенной промышленности, производства строительных материалов, в страховании и здравоохранении; 80% обследованных предприятий пищевой промышленности; 93% предприятий текстильной и 85% предприятий химической промышленности.

Актуальность и необходимость нормирования труда вызваны потребностью постоянного выявления и реализации резервов снижения затрат на производство на базе тщательного изучения и планирования затрат труда и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования, а также решения задач гуманизации труда.

Основные черты рынка, характеризующие его как экономическую категорию и как сферу обращения, оказывают значительное влияние на принятие рациональных и оптимальных решений в области нормирования труда. Прежде всего в условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию. Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль посредством наиболее рационального использования труда работника с наименьшими издержками, в том числе с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товаров (услуг). Вот почему в странах с рыночной экономикой в ряде фирм создаются программы по нормированию труда, основанные на системном подходе и представляющие собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддержания их на необходимом уровне, формирования высококвалифицированных кадров специалистов-нормировщиков и др.

Вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления, ибо проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой. У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес к более эффективному использованию рабочего времени, но наряду с этим возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно и обоснованно рассчитанных затрат времени. Таким образом, в условиях внедрения и развития разнообразных форм собственности и соответственно различных организационно-правовых форм управления производством товаров и услуг все более актуальными становятся проблемы нормирования труда и его организации.

Значение нормирования труда как элемента управления выражается в функциях норм трудовых затрат — норм времени, норм выработки, норм обслуживания и численности и др. Роль основных функций — меры труда, меры вознаграждения за труд, эталона эффективности организации производства, труда и управления, критериев оценки уровня производительности труда, цены и качества продукции (услуг) — возрастает, частично видоизменяется и должна быть понята менеджерами соответствующих структур производства и управления.

При переходе к рыночной экономике такая функция нормирования, как мера оплаты труда, выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Возрастает роль норм затрат труда как средства распределения и элемента стимулирования, исключается их функция как регулятора заработной платы. Данное обстоятельство повышает необходимость улучшения организации нормирования трудовых процессов всех категорий работников, установления их оптимальной численности, расстановки в производственном процессе, распределения функций уровневого управления.

Практическая часть

1. Задача  Условия.    В период с 20 по 25 апреля требуется внести 200 т органических удобрений агрегатом МТЗ-82 с разбрасывателем 1-РМГ-4. Норма выработки разбрасывателя (при расстоянии транспортирования до 10 км) 17,5 т; коэффициент сменности 2; коэффициент технологической готовности 0,7. Для выполнения данного объема работ,  какая потребуется  численность трактористов-машинистов?

 Решение:

200/17,5*2*10*0,7=0,82 примерно 1ед.

2.Рассмотреть процесс  нормирования труда на Вашем  предприятии (указать процесс организации  нормирования на предприятии). Привести  примеры расчета норм по основному, вспомогательному  и обслуживающему  производству (участку). В качестве  примеров привести фотографии  рабочего дня и/или  хронометраж  отдельных операций