Система мероприятий по высвобождению персонала

МИНИСТЕРСТВО   ОБРАЗОВАНИЯ   И  НАУКИ  РОССИЙСКОЙ   ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ   ВЫСШЕГО   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО   ОБРАЗОВАНИЯ

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра экономики организации и управления персоналом

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

вариант № 24: «Система мероприятий по высвобождению персонала»

 

 

            Выполнила студентка 4 курса:  Шахова А.Ю.

            Факультет: Финансы и кредит

            Группа № 1С-ФК-420

             Зачетная книжка № 09ффд41960

                                                     Проверил:  Смирнова Марина Евгеньевна

 

 

 

 

 

 

Москва 2013 г.

 

Содержание:

1. Система мероприятий по высвобождению персонала………….….…...3
2. Контрольные тестовые задания…………………………………...….…..9
3. Задача…………………………………………………………..….….…...10
4. Список литературы………………………………………………..…...…11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Система мероприятий по высвобождению персонала. Как осуществляется процесс высвобождения сотрудников в Вашей организации?

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

Высвобождение персонала базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:   

- увольнение  по  инициативе работника  (по собственному желанию);   

- увольнение  по инициативе работодателя (по инициативе администрации);  

- выход  на пенсию.

Увольнение  работника по собственному желанию. 

Данный вид увольнения является относительно беспроблемным  с точки зрения организации. Решение принимается самим работником, в  большинстве случаев оценивается  им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.   

В  этой ситуации служба управления  персоналом может:  

- провести заключительное интервью (в устной, так и в письменной форме), в  ходе которого выявляются истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труд, требования к рабочему месту и условия труда а и т.п.); 

- информировать работника о его правах и обязанностях при увольнении и т.п.;  

- получить  информацию о состоянии дел  в организации через канал  обратной связи;  

- частично или полностью снять различные претензии сторон друг к другу;

- выявить недостатки в работе с персоналом и не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников.         

Однако в большинстве случаев при увольнении сотрудник либо вообще

не склонен давать каких-либо оценок, либо делает это с большой долей субъективности.     

Главными  целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Увольнение  по инициативе администрации (работодателя).     

Трудовой Кодекс Российской Федерации (Статья 81.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя),  определяет исчерпывающий  перечень оснований увольнения  по инициативе администрации.

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации и переживается тяжело, потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда (профессиональные, социальные, личностно-психологические, многие испытывают страх, подавленность, растерянность, так как ему потенциально, на неопределенный срок, грозит безработица), имеет негативные последствия, (потеря социальных взаимосвязей или статуса).     

Система мероприятий по работе с увольняющимися сотрудниками может строиться  как на индивидуальной, так и на групповой основе. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении  консультативной работы по новой  профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.    

Реализация  этой системы мероприятий позволяет решить несколько целевых задач:   

А) с точки зрения организации - оптимизация затрат, возникающих при увольнении; анализ и выявление узких мест в подготовке сотрудников и профессиональном поведении; наглядность процесса увольнения для остающегося персонала организации.  

Б) с точки зрения сотрудника - задачи можно разделить на монетарные, социально-психологические, карьерные.    

В ряде случаев в практике управления имеет место массовое высвобождение  работников, представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.     

Условное высвобождение  работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.    

Локаут представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или предотвращения забастовки.    

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.    

Услуги  посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Окончание срока контракта.      

Увольнение  сотрудника в связи с  окончанием срока контракта   может быть по инициативе работодателя или по инициативе работника.

Выход на пенсию - третий вид увольнения характеризуется рядом особенностей:   

во-первых, может быть заранее предусмотрен и спланирован;    

во-вторых, связан со специфическими изменениями в личной сфере;    

в-третьих, перемены в образе жизни человека наглядны для его окружения;  

в-четвертых, человеку свойственна некоторая раздвоенность, разлад с самим собой.            Однако с психологической точки зрения этот вид высвобождения один из трудных для работников. Это объясняется тем, что процесс выхода на пенсию связан с изменением статуса работника, уровнем дохода, появлением значительного количества свободного времени, и все эти изменения заметны окружающим. Поэтому этот процесс должен находиться под пристальным вниманием администрации и служб управления персоналом. Они должны проводить определенные мероприятия с уходящими на пенсию работниками. К таким мероприятиям относятся адаптационные курсы подготовки к выходу на пенсию; «скользящее пенсионирование» и другие.

1. Курсы подготовки к выходу на пенсию

В зарубежных организациях проводятся курсы подготовки к выходу на пенсию, которые помогают сотрудникам  перейти в то положение, в котором  они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а  также могут познакомиться с  характерными чертами нового жизненного этапа.

Содержание  таких курсов и их методическое построение отличается большим разнообразием. Они могут проводиться как  в форме циклов лекций и бесед, так и в форме однодневных и многодневных семинаров. Тематика курсов охватывает большой круг вопросов: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.

2. «Скользящее пенсионирование»

Скользящее  пенсионирование - в западных странах - мероприятия администрации, направленные на последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному выходу на пенсию.

Система мероприятий  предусматривает главным образом  постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что система «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем, в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников.

Существуют также различные «смягчающие» этот процесс виды высвобождения, которые были успешно применены в зарубежной практике, когда массовое высвобождение и выход на пенсию совмещались.

В США применялся метод стимулирования добровольного  увольнения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

Существуют  также еще много методов стимулирования добровольного увольнения и выхода на пенсию: метод «открытого окна», метод «селективного сокращения», «тактика запугивания».

Метод «открытого окна» - метод значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем (применяется в случае, когда требуется провести значительное сокращение аппарата). Так, фирма «Дюпон» в 80-х годах предложила управляющим, начиная со среднего звена, уйти на пенсию не с 27 годами стажа, а с 22 годами. Эффект был неожиданным. Руководство организации хотело уволить 6,5 тыс. человек, а получило вдвое больше заявлений от желающих уйти на пенсию.

Специфика «селективного  сокращения» заключается в том, что поданные заявления от сотрудников действительны в течение нескольких лет и администрация сама избирательно осуществляет увольнения в зависимости от ситуации. За этот период времени работник свыкается с мыслью об уходе из организации, успевает подыскать себе другое занятие, и процесс высвобождения проходит по более «мягкой» схеме.

«Тактика запугивания» применяется для стимулирования добровольных увольнений. Так, компания «АТТ» в середине 80-х годов  стала сообщать рейтинги работников. Те работники, у которых рейтинг оказался низким, предпочли уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь сокращения.

Я работаю в  компании «ПРАВОВЕСТ Аудит» процесс высвобождения сотрудников происходит в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Если организация заинтересована в увольнении сотрудника, то руководство делает так, чтобы сотрудник пришел к этому сам, путем проведения бесед.

Поэтому чаще всего работник увольняется по собственному желанию. В нашей компании, как и в любой другой, для начала сотрудник пишет заявление об увольнении. Отчитывается перед организацией за ранее выданные ключи, ноутбук и прочие вещи, которые были предоставлены ему для выполнения своих должностных обязанностей. Естественно бывший сотрудник получает свой расчет за отработанное время, трудовую книжку (где делают соответствующую запись). И для выяснения причины увольнения проходит собеседование с руководителем. Чаще всего происходит негативное расставание с сотрудниками, что, как мне кажется, не правильно. Ведь, несмотря на причины увольнения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения.

Главная цель, чтобы  по окончании работы в данной организации  у работника не было чувства страдания, а у работодателя — чувства  неудобства.

 

 

 

2. Контрольные тестовые задания:

1. Источниками конфликта  выступают (выберите верные ответы):

а) Сотрудничество

б) Конкуренция

в) Социальная однородность

г) Противоречивые намерения  и установки

Обоснование:

Противоречивые  намерения и установки могут  выступать источниками конфликта: сотрудники коллектива разные и, соответственно, по-разному воспринимают ту или иную ситуацию или проблему; существует конкуренция между работниками в  коллективе. Например, может послужить мотивацией конфликтной ситуации выбор работника отдела (подразделения) на  какую-либо должность  или выполнение определенной работы.