Управление персоналом

Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одними из наиболее распространенных являются следующие:

- биографические

- ситуационные

- критериальные

Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками.

- она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

- она должна стимулировать тем, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев,

- она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения,

- она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 РАЗДЕЛ. «ПРАКТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ТЕМЫ: «НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА»

 

2.1 Выбор методики исследования

 

Для практической части своей курсовой работы я выбрала метод «анкетирование». Анкетирование – это письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом.   2 мая 2012 года среди студентов бузулукского строительного колледжа 321 «М» группы было проведено анкетирование. Было опрошено 15 человек в спокойной обстановке, без учета времени для более глубокого понимания сути вопросов.

Ответы со схожим смыслом и содержанием объединяются в группы, каждая из которых соответствует определенному мотиватору.

 В итоге получается карта  мотиваторов конкретного кандидата. Ее анализ позволяет не только  понять, насколько человек подходит  компании, но и правильно оказать  на него влияние в дальнейшем.

 

 

 

2.2 Проведение исследования: Анкета для подбора кандидата на должность топ-менеджера.

 

От студентов требовалось читая вопросы, искренне на них ответить.

1.Какие обязанности, в идеале, Вы хотели бы выполнять на новом месте работы?

2.Какую роль в выполнении этих обязанностей Вы хотели бы играть?

  3.Кем Вы себя видите через пару лет и как Вы будете этого добиваться?

4.От выполнения каких должностных обязанностей Вы получаете наибольшее удовольствие?

  5.С какого рода трудностями Вы ожидаете столкнуться на новой работе?

 6.С какой целью Вы претендуете на эту должность?

 7.В какую компанию Вы ни за что не пошли бы работать?

  8.Что Вам больше всего не нравится в работе, которую Вы выполняете сейчас?

 9.С какими собственниками бизнеса Вы хотели бы работать, а с какими — не смогли бы (их личные, менеджерские качества и пр.)?

 

 

2.3 Анализ результатов исследования

 

Результаты анкетирования показали:

Восемь  человек в большей степени интересуют деньги, материальный стимул (такой ответ прозвучал более двух раз). Человек мотивируется только деньгами, и на данный момент желательно формировать у него дополнительные мотиваторы. Иначе руководитель легко может поменять работу.

Двое ориентированы на статусные элементы (например, хороший кабинет, машина с водителем престижной марки и т. д.). Кандидата легче всего мотивировать статусными факторами без изменения степени его ответственности.

Также двое других опрошенных были ориентированы на профессиональный рост — самостоятельная ценность для кандидата. Его мотивирует возможность обучения, повышения квалификации. Большое значение для этого человека имеет экспертное мнение непосредственных руководителей.

А для оставшихся троих было важным отношения на равных с руководителем и избегание неприятностей. Для таких кандидатов важны собственные амбиции, они практически не умеет работать под давлением и стремится уходить от проблем. Для них более эффективно наказание, нежели поощрение. Необходимо соотнести их амбициозность с особенностями менеджмента компании. При жестко авторитарном стиле управления первого лица такие сотрудники будут неэффективны. Во многих случаях подобные ответы могут указывать на проблемы кандидатов с самооценкой и уверенностью в себе и т. д.

После выявления основных мотиваторов конкретного кандидата и составления их карты полученные сведения необходимо соотнести с той информацией, которая известна о позиции. В результате можно сделать вывод о соответствии кандидата вакантной должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Важный шаг в процессе  обеспечения фирмы или организационной  системы соответствующими её  профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

 Политика найма различна  в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь  системы ценностей. При приёме  на работу совершенно нового  работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

 Отбор кадров осуществляется  по принципу, какой из кандидатов  наилучшим образом выполнит определённую  работу. Для достижения этой цели  в процессе отбора кадров должны  быть предусмотрены соответствующие  методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

 В большинстве случаев выбирают  человека, имеющего наилучшую квалификацию  для выполнения фактической работы  на занимаемой должности, а не  кандидата, который, представляется  наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

 Несоблюдение принципов проведения  отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1 Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов– 2-е изд.-М.: ЮНИТИ, 2002.

2 Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;

3 Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ. издания - М.: "Издательство БИНОМ", 1997;

4 Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003;

5 Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004;

6 Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. - М.: ООО "Добрая книга", 2002

7 Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. – И.: ООО «Вершина», 2005

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Губайдуллина Альвира

 

1.Какие обязанности, в идеале, Вы хотели бы выполнять на новом месте работы?

Ответ: руководить персоналом, распределять им работу.

2.Какую роль в выполнении этих обязанностей Вы хотели бы играть?

Ответ: контролирующую.

3.Кем Вы себя видите через пару лет и как Вы будете этого добиваться?

 Ответ: на этой же должности, выполнять свои обязанности.

4.От выполнения каких должностных обязанностей Вы получаете наибольшее удовольствие?

Ответ: от руководства над людьми.

5.С какого рода трудностями Вы ожидаете столкнуться на новой работе?

Ответ: с привыкание работников ко мне.

6.С какой целью Вы претендуете на эту должность?

Ответ: хорошая оплата.

7.В какую компанию Вы ни за что не пошли бы работать?

Ответ: у меня нет особых предпочтений.

8.Что Вам больше всего не нравится в работе, которую Вы выполняете сейчас?

Ответ: ответственность за работу других людей.

9.С какими собственниками бизнеса Вы хотели бы работать, а с какими — не смогли бы (их личные, менеджерские качества и пр.)?

Ответ: хотела бы работать со справедливым начальником, трезво оценивающим ту или иную ситуацию. Не смогла бы работать с человеком который постоянно позволяет повышать голос на персонал.