Адаптация персонала к организационной культуре

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЕ

Квардакова Н. И., студ.

 Томский политехнический университет 

  Человеку на протяжении жизни приходится уходить с одной работы и устраиваться на другую. Процесс вливания человека в новый коллектив, принятие  традиций организации, т.е. организационной культуры, являются всегда сложной задачей для нового сотрудника.

  Тема адаптация персонала к организационной культуре является актуальной, она входит в ряд столь же актуальных вопросов. Например, текучесть кадров или отбор и  увольнение сотрудников в организации. В этой теме есть интересующий нас вопрос, помогает или мешает организационная культура  в адаптации персонала  организации. Проблема является насущной и острой потому, что обнаруживается, довольно часто несоответствие норм, принципов, традиций, ценностей, представлений и верований организации, с нормами, принципами, представлениями  человека, пришедшего в новую организацию. Цель статьи - выявление  механизма адаптации персонала  к организационной культуре. Авторская идея  заключается в том, что в комплекс факторов, осложняющих процесс адаптации сотрудников к условиям организации, входит и организационная культура

Организационная культура - динамическая система правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укорененным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом [1].

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации. Организационная культура обусловлена идеологией управления. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

Организационную культуру рассматривают  как «систему допущений и убеждений, которые разделяются членами, организации и передаются вновь прибывшим членам организации как правильный способ восприятия мира». Эти допущения определяют взгляд организации на саму себя и свое окружение. Эта система допущений может осознаваться, так как отдельные моменты формируются целенаправленными усилиями менеджеров и работников и легко эксплицируются. Организационная культура формирует специфическое ценностно-нормативное пространство через определение иерархии ценностей организации, унификацию оценок, построение новых смыслов, системы предпочтений определенного стиля поведения в организации. На образование единого ценностно-нормативного поля (которое можно условно определить как совокупность интеллектуальных и этических ценностей, находящих признание и поддержку у сотрудников) организационная культура влияет и  обеспечивает обмен индивидуальными ценностями, а также способствует трансформации и интеграции всех вносимых в организацию ценностей. Формы организационной культуры многообразны, и они варьируются в каждом конкретном случае. Однако, в конечном счете, они определяются характером макросреды (культурой) и совокупностью стихийно внесенных в организацию индивидуальных ценностей и убеждений. Организационная культура, выраженная в непосредственных межиндивидуальных связях сотрудников, соответствует определенным социально необходимым формам коммуникации, реализуется в нормах социально приемлемого поведения [2].

    В целях исследования проводилось анкетирование  на базе  организации «МТС» в городе Томске, которое помогло выявить, как сотрудники этой организации понимают и   воспринимают организационную культуру, и какую роль  она играет на данном   предприятии, как проходит процесс адаптации сотрудников.

   В результате обработки данных опроса выявлено:

• у сотрудников  организации нет четкого понимания, что такое организационная культура. Респонденты относили, к организационной культуре деятельность и традиции организации;
• в ответе на вопрос о роли  организационной культуры, большая часть опрошенных, признала неотъемлемой сферой в жизни организации;
• По вопросу кто должен заниматься формированием организационной культуры мнения разошлись: часть респондентов считает, что этим должен  заниматься руководитель, часть -  что в формировании организационной культуры участвуют все сотрудники;
• «процесс  адаптации на предприятии  проходит успешно», - так ответили почти все   респонденты. Возможно, такой ответ, вызван нечетким пониманием организационной культуры, как феномена.

    Для эффективной адаптации работников  к организационной культуре существуют определенные условия проведения общей и специализированной программы или так называемого механизм  адаптации. Двухсторонний   характер процесса адаптации формирует двухсторонний характер ее задач. Главной задачей адаптации  работника со стороны  работодателя является, максимально полное и быстрое приспособления работника к организации и выполняемой работе. Существует задача со стороны работника максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени остаться сотрудником организации.

 Под адаптацией персонала понимается процесс взаимного приспособления работника и организации, активного освоения индивидом профессиональных и социальных функций, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных работником и работодателем [3].

Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается  как признак хорошего тона со стороны организаций, позиционирующих себя как стабильных и динамично развивающихся, пришедших на рынок «всерьез и надолго». Однако всегда остается опасность, что содержание программ адаптации не будет адекватно потребностям нового работника, следовательно, не окажет ему существенной помощи в приспособлении к новой для него трудовой ситуации.

Традиционно в программах адаптации  принимается во внимание профессиональный, социально-психологический, психофизиологический, организационно-административный, экономический и санитарно-гигиенический аспекты деятельности нового работника. Вопросы приобщения к организационной культуре затрагиваются лишь "косвенно" и поэтому часто остаются не полностью раскрытыми для адаптанта.

Анализ содержания действующих  в организациях механизмов адаптации персонала показал, что к элементам организационной культуры, с которыми принято знакомить адаптируемых работников, относятся:

• история компании;
• сведения о взаимоподчинении (субординации) сотрудников внутри организации;
• система коммуникаций (деловая переписка, работа в корпоративной компьютерной системе);
• философия компании (декларируемые ценности);
• корпоративные стандарты (декларируемые нормы поведения);
• мотивационные программы (система вознаграждения и премирования);

Адаптация новых работников к организационной  культуре имеет особенности:

- во-первых, знакомство с организационной культурой предприятия ограничивается поверхностным уровнем. Вместе с тем для нового работника в большей степени интересна именно скрытая, «незримая» часть айсберга, называемого организационной культурой: отношение работников организации к корпоративным стандартам и обязательность следования им; круг тем, которые принято обсуждать с коллегами, и круг тех вопросов, на которые наложены табу; манера поведения на корпоративном мероприятии; обязательность и особенности празднования событий личной жизни с коллегами по работе и т.д.

- во-вторых, адаптация к организационной культуре компании является формализованной в большей степени в отношении общей ориентации (введение в организацию), нежели специализированной части программы адаптации (введение в подразделение, в должность). Видимо предполагается, что работник, за которым закреплены соответствующие функции (руководитель подразделения или наставник), сам должен решить, как, когда и в какой форме познакомить нового сотрудника с особенностями субкультуры подразделения.

Приспособление к организационной  культуре в рамках действующих программ адаптации носит фрагментарный характер. Для того чтобы адаптация нового персонала к организационной культуре была комплексной, она должна отвечать двум основным требованиям:

- во-первых, адаптант  должен иметь возможность ознакомиться с информацией, отражающей все уровни организационной культуры поверхностный, уровень ценностных ориентаций и верований и, наконец, глубинный уровень;

- во-вторых, знакомство с организационной культурой предприятия должно быть формализовано не только применительно к общей ориентации (введение в организацию), но и в отношении специализированной части программы адаптации, т. е введение в подразделение, в должность.

 Данная тема исследования является перспективной, влечет за собой развитие других новых и насущных тем. Адаптация персонала к культуре  в организации - это  долгий и очень сложный процесс, как для работника, так и для работодателя. Главная трудность -  встречающиеся расхождение  в нормах организационной культуры и этике делового отношения с нормами и традициями национальной культуры.

Список литературы

1) Грошев И.В.,  Емельянов П.В, Юрьев В.М. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 2004. – С. 288 - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/okk/ook.php

2) Воронин В. Развитие личности  // Организационная культура и личность. - 1999. - №1 -С. 63 - 72.

3) Кобцева Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровый менеджмент. - 2009. - № 5

4) Хофстеде Г. Организационная культура // Управление человеческими ресурсами / под редакцией. Пула М., Уорнера М. – Спб.: Питер, 2002. – С . 313 – 328.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Клановая  организационная культура: очень  дружественное место работы, где  у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций  воспринимаются как воспитатели  и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.