Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

-     качественный уровень работы  по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-     объективность деловой оценки  персонала (как при отборе, так  и в процессе трудовой адаптации работников);

-     отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

-     престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной  специальности именно в данной организации;

-     особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

-     наличие отработанной системы внедрения новшеств;

-     гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

-     особенности социально-психологического  климата, сложившегося в коллективе;

-     личностные свойства адаптируемого  сотрудника, связанные с его психологическими  чертами, возрастом, семейным положением  и т.п.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка (необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации).

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации.

Этап 2. Ориентация. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Адаптация молодых специалистов.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

-     соответствие работы полученной в вузе специальности;

-     возможность разнообразить труд  специалиста, сделать его более привлекательным;

-     создание условий для внутриорганизационной  мобильности, творческого созидания  и профессионального продвижения;

-     внедрение научной организации труда на рабочем месте;

-     микроклимат в коллективе;

-     социально – бытовое обеспечение;

-     организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.