Адаптация персонала

ИНСТИТУТ  МИРОВЫХ ЦИВИЛИЗАЦИЙ

ШКОЛА ПОЛИТИКИ И БИЗНЕСА

при

Государственной Думе ФС РФ

Дипломная работа

Тема: «Адаптация персонала»

Специальность: Менеджер по персоналу и кадрам

Выполнила: Лобанова Ирина Сергеевна

Москва, 2007 г

План  работы

Введение

1. Философия адаптации

2. Понятие адаптации

1. Цели адаптации

2. Виды адаптации

3. Методы адаптации

4. Этапы адаптации

3. Организация эффективного управления адаптацией

1. Цели и задачи системы управления адаптацией

2. Разработка программы адаптации

4. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности

5. Оценка состояния работы по адаптации

6. Подведение итогов адаптации

7. Адаптация в России

Заключение

Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма  хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Профессиональная адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Поэтому целью данной работы является изучение адаптации как одной из современных  технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к адаптации персонала, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются.

1.Философия адаптации

Современное управление невозможно без основных функций менеджмента, которые являются обязательными в деятельности руководителя любой организации. Но управление затруднено, если при этом не используется функция адаптации. Управленческие решения немыслимы без адаптации. Более того, рыночные условия хозяйствования по своей природе ориентированы исключительно на адаптивные решения, применяемые организациями в постоянно изменяющейся среде. Поэтому успешная управленческая деятельность в существенной мере определяется глубиной знания адаптации как функции менеджмента и мастерством ее применения на практике. Чем ниже адаптивность организации, тем большее число их разоряется, оказывая отрицательное влияние на экономику.

В управленческой науке  адаптация проходит стадию научно-практического  осмысления. Чтобы распознать природу адаптации, необходимо понять ее философские основания. Исследования показывают, что адаптация организаций базируется на культуре народа. Именно культура в своем многообразии является фундаментом, на котором должны строится гибкие механизмы адаптации, имеющие множество вариаций и реагирующие на изменение внешней и внутренней среды организации.

В культуре народа содержаться  такие модели поведения, следование которым дает возможность человеку наиболее рациональным образом (в имеющихся  географических, климатических и геополитических условиях) добывать пропитание, строить жилье, изготавливать одежду. Эти модели поведения передаются в  процессе социализации из поколения в поколение через культуру. Они непосредственным образом связаны с процессом жизнеобеспечения этноса, выступают проявлением адаптации человеческого общества и организаций к окружающей среде. С их помощью человек получает возможность использовать среду обитания для удовлетворения своих потребностей, не нарушая баланса взаимоотношений с природой.

Социокультурная система  с присущими ей организациями  адаптируется к окружающей среде. Части  культуры под воздействием адаптации  также адаптируются друг к другу. Адаптация, обеспечивая самосохранение и развитие системы, приводит себя в  соответствие с культурной средой по принципу обратной связи в процессе социокультурной перестройки общества и изменения присущих ему организаций. Происходит это в рамках инновационных изменений, возникающих внутри культуры, которая по тем или иным причинам перестала удовлетворять потребности общества. Если инновации принимаются социальной системой, ее организациями то они закрепляются культурной традицией. Причем в культуре закрепляются только те инновации, те поведенческие, институциональные и прочие модели, которые являются адаптивными по отношению к окружающей среде.

Таким образом, адаптация  выступает движущей силой культурных изменений внутри общества, с одной  стороны, и изменений в окультуривании среды обитания – с другой. При  этом важна адаптивная стратегия, т.е. выбор пути адаптации, который в принципе должен определяться духовными и культурными ценностями народа, внешним воздействием на них другими факторами.

Адаптивная стратегия  предполагает активную защиту наиболее устойчивых, ключевых свойств объекта  управления. Так, говоря об отдельно взятом народе, мы в праве развивать систему, охраняющую его идентификационные признаки (духовность, традиции, культуру, язык). Однако в каждый конкретный исторический период времени средства защиты должны быть адекватными возможностям воздействия на внутренние и внешние условия объекта управления.

На современном этапе  развития общества и мировой хозяйственной  системы выделяются два вида адаптации. Первый вид связан с буферными  функциями адаптации (буферная адаптация  – смягчающая и ослабляющая столкновение), а второй – с приспособительными функциями (приспособительная адаптация). Эти функциональные различия двух типов адаптации должны учитываться при выборе и использовании адаптивных форм управления разными организациями.

Относительно общества в целом  буферную функцию адаптации выполняет  культура. Но культура при этом рассматривается  в широком смысле – как особое явление, формирующее сущностные основы народа. Окружающая среда и общество с системой жизнеобеспечения являются единым, взаимосвязанным социально – природным организмом, в котором культура, будучи наиболее важным адаптивным средством, выступает связующим звеном между человеком и его окружением. В таком случае можно сказать, что каждая культура – это особая система со специфическим набором адаптационных свойств.

Именно многообразие культур предопределяет многообразие форм адаптации и взаимодействия человека с природой, обуславливая возможность существования разнообразия форм его хозяйствования и жизнедеятельности. При этом культура как сложное динамически развивающееся в пространстве и во времени явление обуславливает и соответствующие времени стратегии адаптации, учитывая, в частности, такие современные черты развития, как глобализация, виртуальная, сетевая и др.

Адаптацию целесообразно рассматривать в качестве своеобразного фильтра для общества, пройдя через который оно преобразуется в рамках видимых и невидимых, но реально действующих законов. Адаптация преобразует систему жизнедеятельности перед прохождением ее в новое пространственно-временное состояние. В свою очередь потребность в приспособлении человеческих обществ к окружающей среде обуславливает выработку основных моделей их поведения как неких форм адаптации. Человек – явление прежде всего природное, потому важность сохранения природы как воспроизводственного базиса общества обуславливает и первичность адаптации общества именно к природе, а не к экономике, управлению или технике. Это позволят сохранить и человека, и природу, приспособиться человеку и обществу к природе путем собственных изменений.

Культура является способом универсального адаптивно-адаптирующего  воздействия на окружающую среду, Общество, его культура, производственная деятельность и осваиваемая природная среда  находятся в динамическом единстве, являясь сложной развивающейся системой. При этом культура имеет различные формы и в пространстве, и во времени, обуславливая соответствующие стратегии, виды и механизмы адаптации. Наиболее приемлемыми являются комплексные механизмы адаптации, системно воздействующие и в значительной степени организующие природную, духовную, социальную, экологическую и экономическую составляющие пространства жизнедеятельности народа.

2.Понятие адаптации

См. приложение (схема 1)

После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате организации. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса.

Адаптация – это процесс  социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации  дает основание для определения  ее как особой формы отражения системами управления воздействий внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация – это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область деятельности, где не присутствовала бы потребность в адаптации. Во многом это обусловлено  самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве – быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию к вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет АДАПТАЦИЮ «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

В широком понимании  адаптация может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей на управленческие отношения  в процессе взаимодействия как всего  персонала управления субъектов  хозяйствования, так и отдельных  менеджеров между собой и внешней средой.

Выделяют два направления  адаптации:

первичная, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя.