Адаптация специалистов на рабочем месте. Мотивация труда

Министерство здравоохранения Российской Федерации

государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования "Северо-Западный         государственный медицинский университет имени И. И. Мечникова"

Министерства здравоохранения Российской Федерации

(ГБОУ ВПО СЗГМУ им. И. И. Мечникова Минздрава России)

 

Кафедра сестринского дела и социальной работы

Специальность «УПРАВЛЕНИЕ СЕСТРИНСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ»

 

 

  Дисциплина: «Научная организация  труда и кадры в здравоохранении» 

 

Контрольная работа

«Адаптация специалистов на рабочем месте. Мотивация труда»

 

 

 

Выполнил:

Шестопалов В. В.

Контактные данные:

электронный адрес:

vlad740639@yandex.ru

мобильный телефон:

+79517238550

место работы:

Великий Новгород,

ГОБУЗ НССМП

 

 

Проверил:

Богдашова И. В.

 

 

Санкт-Петербург

2015

Содержание:

Введение...................................................................................................................3

Цели адаптации и обоснование ее необходимости..............................................4

Виды адаптации.......................................................................................................6

Российский опыт адаптации...................................................................................8

Понятие и типы мотивации трудовой деятельности............................................9

Заключение.............................................................................................................16

Список литературы................................................................................................17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном

кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.  До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют   даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее  время  стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования,

перехода   на   хозрасчет, самофинансирования   и   самоокупаемости, что

сопровождается     значительным     высвобождением     и, следовательно,

перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Цель: изучение адаптации, как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения   и

подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы   учебные

материалы и статьи по управлению персоналом.  Надо отметить, что нехватка

российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности

материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы.   В

некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются.

 

 

 

 

 

Цели адаптации и обоснование ее необходимости

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и

дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.  Однако, как показывает статистика, наиболее высокий   процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не

подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют

право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет

глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное

воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо   с   первого   дня   работы.   Если   новые   сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к

условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

   . уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо

знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует

дополнительных затрат;

   . снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

   . сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

    . экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

    . развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации

могут существенно активизировать творческий потенциал   уже   работающих

сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован   в   его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива,  уровне   его   сплоченности   и   внутренней интеграции.

 

 

Виды адаптации:

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно

осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

   1. По отношениям субъект-объект:

 - активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы          изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и         деятельности, которые   он   должен освоить);

 - пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

     2. По воздействию на работника:

 - прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

 - регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным

 содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

     3. По уровню:

 - первичная — когда человек впервые включается в постоянную

  трудовую деятельность на конкретном предприятии;

 - вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще

два вида адаптации:

 - адаптация работника в новой должности;

 - адаптация работника к понижению в должности;

     4. По направлениям:

 - производственная;

 - непроизводственная.

 

 

 

 

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

 Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии,

ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.  Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия

деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной

среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на

уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие

изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п).

Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет,

протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека,

его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее,

большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация   человека   к   производственной

деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся   в   коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся

обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Российский опыт адаптации

Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым

структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне.  Однако практическое решение   этой   задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их   подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15 - 20% выпускников школ выбирали профессию,

связанную с полученными в школе навыками.  Сейчас в республиках, краях,

областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно

внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации.