Американская модель управления

    Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.

    Первая  революция, по их мнению, связана с  отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.

    Вторая  революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

    Авторами  идеи «производственной демократии»  принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.

    В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

    В 60-е гг. в США получили широкое  распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля  качества,  идея  создания  которых  принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях.

    Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией  – советах директоров – на практике встречается крайне редко.

    Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

    Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнесменеджмента»).

    Развивая  теорию управления, Петерсон и Плоумен  дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре  внимания менеджмента находится  человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей  менеджмента является направление  действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента  является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник  должен нести ответственность  за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном  счете, деятельность предприятия  оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка  и  результаты  деятельности  предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

    Друкер   сформулировал   ряд   общих,   обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

• определение  целей предприятия и путей  их достижения;

• организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т.д.);

• создание системы мотивации и координация деятельности работников;

• анализ деятельности организации  и контроль за работой персонала;

• обеспечение роста людей в организации. Менеджер не может быть «универсальным гением».

    Американская  практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

    Американский  менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С. О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского и вышел в свет в нашей стране в 1981 г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Современное состояние американского менеджмента 

    Современная американская модель менеджмента ориентирована  на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

    Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

    1. Наличие рынка.

    2. Индустриальный способ организации  производства.

    3. Корпорация как основная форма  предпринимательства.

    Американский  экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

    Американские  ученые продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

    Если  говорить о 2000-х годах, то здесь просматриваются  три наиболее интересные тенденции. Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому - осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг. Это вызвано не только применением компьютеров в управлении, но и вообще усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, повышением роли производительности и качества для победы в конкуренции. Не случайно в данном учебнике об основах управления появились самостоятельные разделы об управлении операциями и достижении высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. Как представляется, управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

    Однако  параллельно с этим наблюдается  и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е годы и настойчиво развиваемая теоретиками 50-60-х годов, в практике американского менеджмента реализовывалась, впрочем, довольно вяло.

    Этим  американский менеджмент отличался  от европейского и японского (хотя и  очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении - это реальность.

    Уже общепризнано - и в Европе, и в  Японии, и в США - что за демократизированными, «партисипативньми» формами управления - будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, так же как и в вопросах этики бизнеса - еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы.

    Наконец, третья особенность управленческой мысли в 2000-е годы - усиление международного характера управления. Вслед за переходом  большинства постиндустриальных стран к открытой, экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием транснациональных корпораций и т.п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Важнейшие из них - что есть общее и особенное в управлении, какие закономерности, формы, методы управления являются универсальными, а какие действуют в диапазоне конкретных условий разных стран, как наилучшим образом выполнять функции управления во внешнеэкономической деятельности, в чем состоят особенности национального стиля в управлении, в организационном поведении, насколько эти особенности важны для достижения желаемых результатов, как иностранцам быстрее приспособиться к национальной местной среде.

    В США лица, ответственные за распределение  капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. Компании в ходе своего роста используют все более и более связанные с риском производственные стратегии. Пути, с помощью которых компании такого вида приспосабливаются к изменениям в окружающей среде, меняются, но чаще всего они намеренно проводят внутреннюю перестройку.

    Американские  компании вкладывают больше средств  в исследования, совершенствование продукции. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки.

    Стратегическое  управление в США предусматривает  составления правил распределения  капитала. Правила распределения  капитала естественным образом развиваются в самой организации, и компания лишь ждет более четкого развертывания тенденции. Тогда правило совершенствуется, и определяется его содержание. Тем самым для начала работы необходимы энергия и время, но вероятность успеха тогда высока

          Управленческие школы США являются в настоящие время ведущими в мире и рассматриваются в других странах как своеобразный эталон развития менеджмента. Они уделяют основное внимание активизации человеческого фактора, постоянным инновациям, разукрупнению крупных предприятий; ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия.

Основу  американской системы управления составляет принцип индивидуализма. То есть понимание того, что менеджеры являются, прежде всего, индивидуумами, имеющими определенные интересы и собственное мнение о личных потребностях. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации.

      В США имеет место быть индивидуальный характер принятия решений. Он более быстрый.

    В крупных корпорациях с американским менеджментом мы можем говорить о  крупных личностях — на уровне президента. Корпоративная структура «выталкивает» наверх уникальных людей, готовых брать на себя ответственность и риск, так как не с кем совещаться. На каждом уровне последнее слово остается за ними. Даже не будучи гениями, они накапливают опыт принятия решений, так как окончательное решение всегда принимает руководитель. Когда руководитель компании сам по себе слаб, тогда коллегиальность играет свою положительную роль, тогда можно надеяться на устойчивость системы.