Анализ деятельности менеджеров, практические методы исследования

2

0,50

9 – 13, свыше 29

9 – 17, свыше 29

3

0,75

13 – 17, 21 – 29

17 – 25

4

1,00

17 – 21

26 – 29

 

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков(табл. 6).

Таблица 6

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

и личные качества специалистов

Признаки результатов труда

Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда

Оценка признаков с учетом удельной значимости

 

0,75

1,0

1,25

1

2

гр.3 = гр.2*0,75

гр.4 = гр.2*1,0

гр.5 = гр.2*1,25

1. Количество выполненных  работ

0,30

0,225

0,30

0,375

2. Качество выполненных  работ

0,40

0,300

0,40

0,500

3. Соблюдение сроков выполнения  работ

0,30

0,225

0,30

0,375

 

Оценка Р определяется по формуле:

 

,

 

где i – порядковый номер признака (i=1,2,3);

j – уровень (степень) проявления  признака (j=1,2,3);

Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева.

 

3.2. Предложения по итогам  оценки руководящего персонала

 

По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения:

1. Премирование лучших  сотрудников. В данном случае  следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель  результатов труда (1,175): Горелову  Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.

2. Изменение уровня должностного  оклада сотрудников, имеющих наиболее  высокий уровень сложности выполняемых  ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.

3. Повышение должности  сотрудников с наивысшим показателем  степени развития профессиональных  и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.

Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).

Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).

4. Необходимо повысить  квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель  квалификации. В данном случае  необходимо организовать профессиональное  обучение Баевой О.К. в форме  лекций, семинаров, тренингов. Видится  целесообразным частичная либо  полная оплата обучения в ВУЗе.

Заключение

 

В нашей стране профессия «менеджер» по-прежнему остается одной из самых популярных и, что даже более важно, одной из наиболее востребованных. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы. По сравнению с другими видами труда имеет ряд особенностей, выражающихся в характере самого труда, его предмете, результатах и применяемых средств.

Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда – информация, преобразуя которую они принимают решения.

В процессе работы менеджеру приходится выполнять множество функций:

Оценка результатов работы;

Организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы

Ознакомление с новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений

Ведение переговоров.

Менеджеры самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается. Нужны годы, чтобы построить менеджерскую команду, а разрушить ее можно в одночасье. Растут вложения в менеджеров и требования предприятий к ним. Эти требования удваиваются с каждым поколением.

Быть менеджером – значить разделять ответственность и за успехи, и за просчеты предприятия. Человек, от которого нельзя ожидать такой ответственности, - не менеджер[16-33c].

Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведения человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы.

Менеджер должен стремиться к тому, чтобы обладать как можно большим набором качеств, которые помогали бы ему в работе. Без постоянного стремления к самосовершенствованию еще никто не добился заметных результатов. Не стоит впадать в крайность, считая себя недостойным чего-либо.

Именно менеджер способен сделать то, на что неспособны другие: донести до подчиненных сущность стоящих перед ними целей и раскрыть пути их достижения. Таким образом, эта образовательная функция и моральная ответственность и служат, в конечном счете, исчерпывающим определением менеджера.

В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы менеджера.

Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы менеджера влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства.

Отрицательно влияет на результативность работы менеджера отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам. Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не «завалить» дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций.

 

Библиографический список

 

1.Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого  персонала государственных и  коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с.

i.Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании. / Ломоносовские чтения 2003г. Аспиранты. Том №2. Секция социологии организаций и менеджмента. – [http://lib.socio.msu.ru]

2.Бреддик У. Менеджмент  в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. –343с.

3.Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на  уровне высших стандартов: теория  и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.

4.Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. – М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.

5.Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. – М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.

6.Возможности применения  экспертной оценки в управлении  персоналом в торговле. // Менеджмент  в России и за рубежом. – 1998. – №3.

7.Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с.

Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 – 720с., т.1 – 752с.

8.Два подхода к оценке  персонала. // Управление персоналом. – 1999. – №4.

9.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.

10.Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. –  №9.

11.Князев В.Н. Психологические  основы ситуационного подхода  к оценке персонала. – М., 1998.

12.Литягин А. Семинар «Оценка  эффективности персонала». – М.: Кадровый клуб, 2002.

13.Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 432с.

14.Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

15.Место оценки персонала  в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6.

16.Методические основы  оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.

17.Организация и оценка  персонала. // Служба кадров. – 1999. –  №1-2.

18.Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976.

19.Система трудового потенциала  работника. // Социс. – 1999. – №3 21.Управление организацией./ Учебник М., «Инфра-М», под ред.Поршневой А.Г., Румянцевой З.П.. 2007,с3б.