Анализ использования рабочего времени

 

Данные расчета показывают, что рабочими не отработано 95 тыс. чел.-час., чтобы выпуск продукции достиг плановых показателей.

Для определения количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени можно применить способ цепных подстановок. Рассмотрим это на конкретном примере (см. табл. 3).

 

Таблица 3

Среднесписочная численность рабочих (чел.)	Продолжительность рабочего года (дн.)	Продолжительность рабочего дня (час.)	Общее число чел.-час. (в тыс. чел.-час.)
2000	202,5	7,8	3159
1991	202,5	7,8	3145
1991	196,4	7,8	3050
1991	196,4	7,6	2972

 

Эти данные необходимы для проверки полученного результата отклонения в использовании рабочего времени, равного 187 тыс. человеко-часов:

 

(3145 чел.-час. - 3159 чел.-час.) - (3050 чел.-час. - 3145 чел.-час.) - (2972 чел.-час. - 3050 чел.-час.) = - 14 чел.-час. - 95 чел.-час. - 78 чел.-час. = - 187 тыс. чел.-час.

 

Путем проведения способа цепных подстановок выявлено следующее.

1. Сокращение численности  против плана на 9 чел. (1991 чел. - 2000 чел.) привело к снижению отработанного  времени на 14 тыс. чел.-час. (3145 чел.-час. - 3159 чел.-час.).

2. Сокращение количества  дней, отработанных одним рабочим в среднем за год, на 6,1 дн. (196,4 дн. - 202,5 дн.) привело к снижению величины отработанного времени на 95 тыс. чел.-час. (3050 чел.-час. - 3145 чел.-час.).

3. Сокращение продолжительности  рабочего дня на 0,2 час. (7,6 час. - 7,8 час.) снизило фактический фонд рабочего времени на 78 тыс. чел.-час. (2972 чел.-час. - 3050 чел.-час.).

Общий баланс составляет - 187 тыс. чел.-час. (- 14 тыс. чел. - час. - 95 тыс. чел.-час. - 78 тыс. чел.-час.).

Кроме способа цепных подстановок, существует способ абсолютных разниц, позволяющий рассчитать по каждому фактору использования рабочего времени абсолютное отклонение потерь рабочего времени.

При этом способе полученное отклонение по каждому фактору использования рабочего времени следует умножить на показатель планового или фактического значения всех остальных факторов, в частности:

1) (- 9 чел.) ґ 202,5 дн. ґ 7,8 час. = - 14,0 тыс. чел.-час.;

2) 1991 чел. ґ (- 6,1 дн.) ґ 7,8 час. = - 95,0 тыс. чел.-час.;

3) 1991 чел. ґ 196,4 дн. ґ (- 0,2 час.) = - 78,0 тыс. чел.-час.

Баланс сопоставлений:

- 14 тыс. чел.-час. - 95 тыс. чел.-час. - 78 тыс. чел.-час. = - 187 тыс. чел.-час.

 

2.3 Пути улучшения использования  трудовых ресурсов

 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и  размещение рабочей силы, включая  отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и  переподготовку работников, повышение  квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий  найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и  соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных  и неформальных связей, создание  благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных  функций (льготное питание на  предприятии, помощь семье, организация  отдыха и др.);

- контроль за безопасностью  труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство четко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:

- экономических (экономия  ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

- психофизиологических (оздоровление  производственной среды, гармонизация  психофизиологических нагрузок  на человека, снижение тяжести  и нервно-психической напряженности  труда);

- социальных (повышение разнообразия  труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее функциях, то есть специфических особенностях проявления НОТ на предприятии, ее воздействия на различные стороны производства. Анализ воздействия НОТ на производства позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая функция, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, то есть ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест, и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребностей в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Труд возвышает создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развития трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью работы на промышленном предприятии.

Анализ использования рабочего времени показывает, что предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени

Большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, — что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Одним из важнейших резервов улучшения использования фонда рабочего времени является научная организация труда и использование правильной мотивации труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Быгин В. Б., Малинин С. В. Нормирование труда на предприятии. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 1993. – 269 с.
2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 448 с.
3. Костюков Н. И. Организация, нормирование и оплата труда. –  
   Ростов н/Д: Феникс, 1993. – 569 с.
4. Корнеева С. Нормирование труда и управление производством // Человек и труд. - № 10. – 2000. - с. 34.
5. Крупанин А. А. Организация, нормирование и стимулирование труда. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 367 с.
6. Пашуто В. П. Организация и нормирование труда на предприятии. – Мн.: Новое знание, 2002. – 319 с.
7. Поляков И.А, Ремизов К. С.. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1999. - 982 с.