Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2013 в 21:58, курсовая работа
Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.
Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Введение………………………………………………………………....2 стр.
I. Теоретические основы мотивации поведения в процессе трудовой деятельности………………………………………………………………….3 стр.
1.1. Анализ терминологической сущности «мотивация» «стимулирование»……………………………………………………………3 стр.
1.2. Схема стимулирующего воздействия……………………….…6 стр.
1.2.1. Потребностная система человека……………………….…..…6 стр.
1.2.2. Система мотивации труда………………………………...……6 стр.
1.2.3. Универсальная трехблочная структура Системы оптимальной мотивации труда………………………………………………………..……7 стр.
1.2.4. Общие стратегические основания системы мотивации труда……………………………………………………………………....….7 стр.
1.3.Двухфакторная теория мотивации……………………..…..……8 стр.
II. Типология мотивационно-стимулирующее воздействие по разным основаниям…………………………………………………………...….….10 стр.
2.1 Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в
современном управлении персоналом……………………………….……13 стр.
2.2 Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом………………………………………………..…..17 стр.
2.3 Анализ форм и сиитем оплаты труда на предприятии……...…22 стр.
Вывод ………………………………………………………………….……30 стр.
Заключение…………………………………………………………….……32 стр.
Список использованной литературы………………………………………33 стр.
премии за снижение трудоёмкости изделий или работ.
Разновидностью повременно-
Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда:
частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки;
нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратурные процессы и т.д.).
Как правило, уровень оплаты труда при сдельной форме выше, чем при повременной. Однако исследование среднечасовой заработной платы по формам оплаты труда возможно только относительно основных выплат, т.е. оплаты по сдельным расценкам и повременным ставкам, а также по премиальным выплатам, из-за того, что все доплаты (надбавка за работу в сверхурочное время, за работу в ночное время и т.д.) учитываются и отображаются в отчетности по всем работникам в целом без разделения на сдельных и повременных.
Вывод.
Механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Суть проблемы сводится к следующему. Если премирование как инструментарий мотивации осуществлять по линии бонус то менеджер может ограничить круг своих усилий продуктивностью деятельности только управляемого им подразделения. Однако не всегда высокая продуктивность работы только одного звена ведет к эффективности деятельности всего предприятия. Кроме того легко представить себе высокопродуктивную деятельность одного подразделения не реализующего при этом стратегические приоритеты предприятия. Например коммерческий отдел может давать высокие объемы продаж продукции которую по каким-то причинам планируют снять с производства. При этом данный коммерческий отдел может плохо реализовывать ту продукцию предприятия которая стратегически приоритетна. Понятно что бонус в таких случаях будет стимулировать работу лежащую за пределами стратегического «русла» компании.
С другой стороны если работу поощрять по системе «тантьема» менеджер будет «кровно» заинтересован в реализации стратегических установок своим подразделением. Но буквальная реализация этих стратегических установок может вступать в противоречие с премиальной системой исполнителей по линии «бонус». Как следствие могут возникнуть серьезные противостояния интересов между менеджером (премируемого тантьемой) и его исполнителями (премируемых бонусом).
Для снятия этой дилеммы предлагаю использовать синтетический подход премирования средних менеджеров. Изложим основные характеристики этого подхода.
Премия среднего менеджмента – премиальное вознаграждение среднего состава менеджеров состоящее из двух основных частей Командного Бонуса и Тантьемы при успешной деятельности управляемого подразделения в рамках стратегии организации. Другими словами:
Первая часть в бонус-тантьеме черпается из Командного Бонуса;
Вторая часть в бонус-тантьеме пополняется за счет Тантьемы.
Часть Командного Бонуса в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя вычисляется как фиксированный (ранее согласованный) процент от Командного Бонуса (величина получаемого бонуса как правило не превышает минимального уровня бонуса исполнителей). Бонус среднему руководителю направлен на стимулирование организационно-управленческой работы в группе для повышения эффективности ее деятельности. Выплачивается не чаще чем раз в квартал. Данные премиальные не выплачиваются среднему менеджеру при низких показателях деятельности вверенного ему подразделения.
Часть Тантьемы в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ среднего руководителя определяется как фиксированный процент вычисляемый от чистой годовой прибыли предприятия (величина получаемой тантьемы как правило не превышает минимального уровня тантьемы высших руководителей). Данная премия стимулирует тактическое соответствие работы управляемого подразделения стратегическим сверхзадачам организации. Тантьема среднему руководителю не выплачивается либо в случае минимальности прибыли по итогам за год либо при расхождении тактики работы его подразделения со стратегией предприятия.
Практическая значимость настоящего исследования обусловлена возможностью применения системы мотивации труда например на предприятиях торговли что в конечном итоге поможет руководителям предприятий внести позитивные изменения в эффективность экономической и управленческой деятельности предприятия.
Заключение.
Тема моей курсовой работы «Анализ мотивации поведения в процессе трудовой деятельности». Данная тема актуальна и интересна.
Мотивация - очень сложный и многоаспектный процесс. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Список использованной литературы.
Информация о работе Анализ мотивации в процессе трудовой дейтельности