Анализ ситуации «Как важно быть сердитым»

Мартынова Елизавета  Ивановна

Специальность: «Менеджмент»

1год, каз. программа

Анализ  ситуации «Как важно быть сердитым».

Успех любого предприятия  зависит от многих факторов, таких  как решение финансовых вопросов, организация производственного  процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы  добиться необходимых результатов  и одновременно, чтобы подчинённые  были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Главный герой Дмитрий Никольский молодой, талантливый специалист. За свои профессиональные навыки, лидерские качества и знание дела был выдвинут на руководящую должность. Но он не имел опыта руководства людьми. Прочитав множество литературы, он все же не смог применить теоретические знания на практике. А причиной всему были дружеские и понимающие отношения с подчиненными, так как несколько месяцев назад он также был подчиненным и работал бок о бок с ними. Но как мы знаем для руководства важен конечный результат, а не то каким путем он был достигнут.

Дмитрий выбрал неправильный стиль взаимодействия с подчиненными, что дестабилизировало обстановку на предприятии, помешало выполнению поставленных задач, сделало невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, и привело к состоянию конфликта. Дмитрий придерживался либерального отношения к подчиненным, а Сергей Мерцалов авторитарного. В результате, привыкшие к постоянному давлению со стороны руководства подчиненные, не могли воспринимать спокойное и уважительное отношение Дмитрия всерьез. Руководитель должен найти как бы “золотую середину” в управлении людьми, Задача лидера – обеспечить такие условия командной работы, так организовать и подобрать людей, чтобы получить стабильную высокую отдачу. В случае с Дмитрием совершенно очевидно, что если он продолжит вести себя данным образом, то не столько «старые» работники будут устраивать ему бунты, но и молодые сотрудники последуют их примеру. Ему нужно кардинально пересмотреть свое организационное поведение.

Позиция социального  руководства Дмитрия характеризует его как руководителя, который уделяет особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но именно процесс производства остается в стороне. Он полагает, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе, как в данном случае Юлия Полякова и Плющенко. Они были уверены в своей безнаказанности, так как знали, что Дмитрий очень деликатный и не позволяет себе громких высказываний тем более никакой речи о наказании быть не может.

Дмитрию нужно начать пользоваться теоретическими знаниями полученными из книг по руководству над подчиненными. Начать с развития основных способностей руководителя: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, у него будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.

Для решения  проблемы Дмитрия важно начать с самого себя. Научиться четко ставить задачу и требовать выполнения ее в обозначенный срок. Формулировка должна быть чёткой. Что нужно сотруднику сделать, в связи с обрисованной проблемой. Полезно о задаче говорить твёрдым тоном, выражая уверенность в возможности её решения.

Конкретизация задачи по шагам. Если задача большая, то правильно дать указания, какие конкретно шаги нужно сделать для её решения.

Обозначение времени, отведенного для решения задачи. Есть люди, ориентированные на время, они чётко понимают, сколько дней, часов, минут, им понадобится для определённой работы. Другие люди, ориентированы на процесс, они будут решать задачу не учитывая, сколько на неё нужно затратить времени. Может так получиться, что результат будет не нужен, поскольку – поздно. Задача руководителя установить и согласовать временные рамки решения задачи.

Предупреждение о возможных  ошибках. Руководитель знает больше, поэтому лучше сразу предупредить возможные очевидные ошибки, которые может допустить подчинённый в ходе выполнения поставленной задачи. О возможных ошибках лучше говорить, проявляя заботу, внимание и делать акцент не на качествах подчинённого, которые могут привести к указанным ошибкам, а на некие объективные обстоятельства, без учёта которых задача может усложниться. Это важно по двум причинам, во-первых, для оптимизации работы, во-вторых, для мотивации сотрудника, поскольку, говоря открыто о возможных трудностях, руководитель показывает с одной стороны сложность поставленной задачи, с другой стороны доверие подчинённому, который сможет справиться со всеми трудностями.

 Мотивация выгодой или/и возможными негативными последствиями. Другими словами, что получит сотрудник, выполнив распоряжение, или чего лишиться, не справившись с поставленной задачей. Важно позитивную мотивацию сопровождать эмоциями радости, успеха, удовольствия, а негативные последствия изложить, сопровождая эмоциями разочарования, сожаления, печали. В зависимости от конкретного подчинённого, можно ограничиться только позитивной мотивацией, или только негативной, поскольку руководителю должно быть известно, что эффективней воздействует на сотрудника.

Завершение  позитивом, мотивация «первый шаг». Когда подчинённый понял поставленную задачу важно завершить разговор позитивом. Это может быть благодарность за сотрудничество, уверенность, что всё получиться самым наилучшим образом, поскольку исполнитель человек толковый, профессиональный, грамотный, перспективный. Очень будет уместен эмоциональный подъём, воодушевление от общения, уверенность в успехе. В завершении полезно поинтересоваться, что в первую очередь сделает для достижения поставленной задачи подчинённый, одобрить это решение, закончить разговор эмоциональным напутствием: «Вперёд, всё получится!».

Неудачно выбранная  модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые  часто разрушают коллектив и  создают напряжённую атмосферу  на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Низкая управленческая культура серьезно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Одним из важных условий успешного выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и деловых качеств руководителя, а также выбор оптимального стиля управления. Во всяком деле 80% успеха зависит от руководителя и только 20%— от подчинённых. Руководство и лидерство – эти понятия имеют различия:

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический  климат в ней во многом – результат  умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым  механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.