Анализ уровня стратегического управления персоналом на примере компании ООО «Кристалл»

 

Анализ уровня стратегического управления персоналом на примере компании  ООО «Кристалл».

 

ООО «Кристалл»  достаточно давно  существует на рынке и осуществляет различные виды архитектурных работ, включая строительные работы. Общая  численность компании около 200 человек. Миссия-предоставление качественных архитектурно-строительных работ заказчикам в короткие сроки. Маркетинговая стратегия компании направлена на расширение направлений деятельности  и переориентация рынков сбыта. Выделены важные направления маркетинговой стратегии: 1.Расширение направлений деятельности и переориентация рынков сбыта.2.Формирование конкурентных преимуществ.3.Улучшение  удовлетворенности потребителей.

Был проведен STEP-анализ факторов влияния внешней среды (социальные, технологические, экономические, политические факторы влияния. Вывод: не высокие тенденции развития отрасли на данный момент, что связано с мировым финансовым кризисом и сокращением инвестиций в проекты строительной отрасли. Но сохраняется тенденция перспективного планирования строительной сферы, об этом свидетельствуют разработанные государственные проекты. Также происходит уменьшение объемов строительства в России, сокращение инвестиций в новые проекты и «замораживание» проектов. Хотя сохраняется потребность в строительстве новых зданий и сооружений разного назначения, реконструкции объектов .

Чтобы разработать стратегию  управления персоналом требуется проанализировать угрозы и возможности внешней  среды в сочетании с сильными и слабыми сторонами ООО «Кристалл» с помощью  SWOT-анализа (табл.1).

 

 

 

 

 

Матрица SWOT-анализа ООО  «Кристалл»

	Возможности:	Угрозы:
	1. Привлечение более  квалифицированных кандидатов на  вакантные должности 2. Расширение круга  клиентов , заказчиков	1. Активизация деятельности  и расширение штата главного конкурента 2. Неблагоприятная социально-экономическая  политика в стране
Сильные стороны:	«Сила и возможности»	«Сила и угрозы»
1. Развитая система управления персоналом 2. Высокий уровень  квалификации специалистов и руководителей 3. Система менеджмента качества 4. Использование современных технологий 5.Достойный уровень  оплаты труда	Привлечение квалифицированных  кандидатов на вакантные должности с достойной оплатой труда. Эффективное выполнение качества объектов	Стабильность значимых работников и достойный уровень оплаты труда
Слабые стороны:	«Слабость и  возможности»	«Слабость и  угрозы»
1. Отсутствие премий, бонусов. 2. Снижение платежеспособности предприятия	Сложности в привлечении  высококвалифицированных специалистов	Может возникнуть текучка персонала

Посмотрев на матрицу SWOT, можно сделать вывод ,что ООО «Кристалл» находится в стабильном положении на рынке города, развивается в благоприятной внешней среде, что позволяет ей быть конкурентоспособной, платежеспособной, развивать свой персонал.

Анализ  системы управления персоналом в ООО «Кристалл»  показал:

1. Работают все процессы управления персоналом.
2. Нужно обратить внимание на развитие творческого потенциала сотрудников, стремление к самообучению, нужно сделать анализ способностей работников по выполняемой работе с помощью компьютерного тестирования, аттестацию. Обратить внимание нужно на мотивацию, поменять ее. А также пересмотреть систему стимулирования персонала после профессиональной оценки работников.

3. Главная концепция управления персоналом в ООО «Кристалл» выбрана: управление человеческими ресурсами в современном постоянно меняющимся и развивающимся городе.

4. Ищется путь наилучшего управления персоналом.

5. В анализируемой фирме после оценки качества исполнения функций управления персонала видны проблемные места:

• планирование персонала не происходит качественно;
• размер премии работающего человека не зависит от его труда;
• высвобождение персонала происходит по всем законам ,но часто не учитывается результативность и эффективность труда работников.

6. В получении, передачи, обработки, хранения и использования информации, сопровождающих управление персоналом, отмечены недостатки, относящиеся к оперативности информации.

 

 

Сравнительная таблица существующей и желаемой стратегий управления персоналом

Ценности сегодняшнего дня (соответствующие концепции УП)	Стратегические  (соответствующие  концепции УЧР)
Отдел по управлению персоналом воспринимается как исполнитель определенных функций и выдаваемых заданий	Служба по управлению персоналом воспринимается как бизнес-партнер, заинтересованный в росте эффективности фирмы
Сотрудники организации  – это основная ценность !	Сотрудники организации– это основная ценность !
Система управления персоналом построена и выполняет основные функциональные обязанности	Основными задачами в  политике управления персоналом является достижение высокого качества выполняемых  работ и оказываемых услуг  за счет роста компетенций сотрудников

 

Основная проблема – существующая система мотивации персонала не направлена на удержание ценных сотрудников и достижение общих целей. Таким образом, рассмотрев социально-экономические характеристики организации и перспективы ее развития, можно сказать, что будущее организации достаточно прогнозируемо и стабильно. Состояние трудового потенциала ООО «Кристалл» соответствует концепции управления персоналом, но этого маловато для реализации концепции управления человеческими ресурсами. Этот факт требует изменения стратегии управления персоналом и разработки мер по ее внедрению и реализации.

 

Выбор стратегии управления персоналом в ООО «Кристалл» и предложения по совершенствованию трудового потенциала

Стратегия позволяет  увязать многочисленные аспекты  управления персоналом с тем, чтобы оптимизировать их влияние на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию. Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе общей стратегии компании и глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Здесь выбрана стратегию динамического роста. Это: увеличение объемов производства, расширение списка оказываемых работ и услуг, уменьшением степени риска. При такой стратегии от сотрудников требуется ответственность и организованность, гибкое мышление, приспособленность к изменяющимся условиям, способность работать в тесном сотрудничестве с другими сотрудниками. А для системы управления персоналом «Кристалл» характерны:

1. Отбор и  расстановка кадров по определенным критериям отбора: высокий уровень профессионализма, способность к инновациям ,новаторство, лояльность к компании, высокая степень адаптации.

2. Оплата труда и вознаграждение осуществляется справедливо.

3. В развитии работника упор на рост профессионализма, компетентности .Используется компьютерное профессиональное тестирование ,опрос.

Идеальная модель (видение) на ближайшие 3-5 лет в области  управления персоналом для компании определяется следующими характеристиками:

1. Работники – это главная ценность фирмы.
2. Все работники качество выполняют свою работу, вносят определенный вклад и лояльны к фирме.
3. Хорошая организация труда ,отработанные методы управления ,налаженная работа групп фирмы по конкретным целям-это фундамент существования фирмы.
4. Фирма поддерживает высокий имидж.
5. Поддержание высокого уровня доходов квалифицированных и лояльных сотрудников, стремящихся к постоянному развитию и совершенствованию применяемых технологий, лояльно настроенных к компании и желающих связать с ней свою будущую производственную деятельность.

То есть, главными ценностями ООО «Кристалл» на основе идеальной модели и стратегии динамического роста являются: сотрудники; сопричастность целям компании; качество, надежность и стабильность; профессиональное и личное развитие работника; инновации ,новаторство.

Целью стратегического  управления персоналом в фирме является поддержание в отличном состоянии внешней и внутренней среды трудового потенциала организации на долгий период времени.

Рекомендации для формирования новой открытой политики управления персоналом на основе стратегии бизнеса компании, характеризующейся как стратегия динамического роста и отличающейся от существующей политики:

1. Сохранение и удержание квалифицированного и лояльного персонала.
2. Улучшение системы стимулирования персонала.
3. Развитие работников и обучение новым направлениям, технологиям в архитектуре , строительстве. Проведение программ обучения с учетом личных потребностей сотрудников.
4. Оценка результативности труда и личного вклада в выполненную работу, влияющая на размер заработной платы.

Нужно совершенствовать трудовой потенциал фирмы и действовать  по плану действий по стратегическому  управлению персоналом:

1. Корректировка организационной структуры: внесение изменений в расписание, положения о подразделениях, и другие документы. Нужно пересмотреть функциональные задачи подразделений и персонала.
2. Подбор персонала на основе главных компетенций.
3. Обучение руководителей основным методам подбора по системе ключевых компетенций.
4. Обучение работников новым и перспективным методам .
5. Изменение системы стимулирования, и поощрения стремления к самообучению и саморазвитию, личных достижений работника.
6. Формирование кадрового резерва.
7. Поощрение инноваций, предложений, связанных с рационализацией и повышением эффективности труда.