Азиатская модель менеджмента

- Менеджеры работают в  соответствии с четкими правилами  и процедурами, что должно гарантировать  надежность и предсказуемость  их поведения. Формальные установки,  которые определяют и контролируют  поведение всех работников во  время работы, способствуют обеспечению  трудовой дисциплины и контролю  для достижения поставленных  целей. В конечном итоге гарантируют  стабильность организации. 

- Важной характеристикой  бюрократического менеджмента являлась  рациональность, которая требовала  использования наиболее эффективных  средств выполнения задач организации.  Все принимаемые решения должны  вести прямо к выполнению задач  организации. 

Не отрицая ряда недостатков  теории М.Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких  стран, как Россия). Теория рационализации М.Вебера имела многих последователей, в том числе и в менее  развитых стран мира.

Наиболее часто в сравнительных  исследованиях выделяют следующие  особенности немецкой модели менеджмента.

1) Стимулирование профессиональной  подготовки.

Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием  к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс  предполагает как подготовку на рабочем  месте (4 дня в неделю), так и  теоретическое обучение (1 день в  неделю). Содержание образовательной  программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя  институтами – правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее  руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.

Как минимум 5% среднегодовой  численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы  профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему  и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику  и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, а в США и Англии – 30%. Важное значение в подготовке квалифицированной  рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют  знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

Стимулирование роста  профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При  этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно  сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами  и инструкциями. Адаптация к меняющимися  или новым технологиям, продуктам  и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты  на переподготовку кадров в связи  с новыми требованиями клиентов или  новой тактикой конкурентов оказываются  сравнительно небольшими.

2) Техническая подготовленность  менеджеров.

Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в  этой связи, что в Германии не слишком  высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень  МВА не является распространенной. Поскольку менеджмент в Германии не считался отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х годов были редкостью в  отличие от США. Немцы полагали, что  менеджмент как самостоятельная  дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную  тенденцию к пренебрежению качеством  продукции. В немецкой деловой речи в качестве похвалы гораздо чаще используется прилагательное internehmerisch (предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как отмечает Г.Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии, если кто и может  считаться таковым, то это скорее инженер.

В 1980-х годах были созданы  две бизнес-школы, преподавание в  которых ориентировалось на изучение и развитие немецкого стиля менеджмента. Постепенно появляются программы МВА, в том числе в сотрудничестве с ведущими американскими бизнес-школами. Однако к настоящему времени в международных рейтингах программ МВА не представлено ни одной немецкой бизнес-школы или университета.

Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично  высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в  немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и  технических наук в примерно одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами  предпочитают говорить о менеджменте  как таковом и рассматривают  себя как технических экспертов  и специалистов, к которым их подчиненные  могли бы обращаться с производственными  проблемами. Причем многие из них прошли через систему ученичества, через  систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков  и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении  на предприятии.

Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален  от производственно-технологического процесса, как это имеет место  в англосаксонских странах. Менеджеры  среднего звена рассматривают техническую  компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего  звена управления, хорошо ориентируются  в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые  предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический процесс  и высококачественная продукция  значат гораздо больше для показателей  экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

3) Уважительное отношение  к компетентности.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры  ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам  и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал  для взаимоприемлемых внутриорганизационных  отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами  немецкой организации.

Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и  административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев  в немецких компаниях, то их авторитет  основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной  иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать  посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль.

Кадровая политика, карьерный  рост, повышение квалификации и т.п. – все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется  успешный менеджер. Немецкий подход состоит  в том, что соответствующая техническая  подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения  становится производственный стаж. При  этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными  обязанностями и продвижение  получается относительно медленным. Что  касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный  уровень.

4) Расширенный объем ответственности  и полномочий.

Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого  аппарата, удельный вес которого в  немецких фирмах меньше по сравнению  с аналогичными организациями в  Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г.Хофстеде пишет, что высококвалифицированными и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их "мотивации" менеджер американского типа ("дженералист"). Они считают, что руководитель или  мастер должен поручить им задания  и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

5) Лояльность менеджеров.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень  корпоративной лояльности. Средний  стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года. В исследовании Р.Стюарт 20 из 30 обследованных немецких управленцев  на одном предприятии были занять свыше 5 лет, а 6 из них – свыше 20 лет. С точки зрения британцев (как  и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном  предприятии имеет или будет  иметь губительный эффект. Для  немцев же длительный стаж работы на одном  рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.

Многие немецкие предприятия  давно уже используют принцип  заместителей, или "теневых работников". В таких организациях менеджеры  подбирают и обучают своих  заместителей. Это обеспечивает непрерывность  и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни  и т.п. служебные обязанности выполняются  заместителями.

6) Качество и инновации. 

Качество продукции, своевременная  ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий  уровень доходов немецких потребителей, позволяет им платить за высокое  качество. Стратегией, позволяющей  сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование  и инновации. Такая стратегия  может реализовываться различным  путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку  патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению  с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов  на финансирование НИОКР. Причем считается, что в кризисные годы эта доля должна быть даже больше.

Немецкие компании активно  сотрудничают с университетами и  НИИ и организациями (общество имени  Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны  государства в лице федерального министерства образования и научных  исследований. Еще один немецкий феномен  – это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие  в ней предприятия и организации  платят 0,5% своих годовых доходов  в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

7) Эффективные трудовые  отношения. 

Стабилизирующим фактором для  немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между  менеджерами и профсоюзами, а  также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые  антагонизмы, которые имели место  в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична  по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих  и рабочих находит благодатную  почву в немецком обществе.

8) Формализованный производственный  менеджмент.

Немецкие менеджеры придают  важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать  в соответствии с правилами и  инструкциями. Причем эта особенность  – точное определение роли и правил – особенно культивируется в государственных  учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как  в английских компаниях могут  пойти на сокращение отдела планирования.

2.2 "Шведская модель  социализма" в условиях рыночной  экономики 

Термин "шведская модель" возник в связи со становлением Швеции как одного из самых развитых в  социально-экономическом отношении  государств. Он появился в конце 60-х  годов, когда иностранные наблюдатели  стали отмечать успешное сочетание  в Швеции быстрого экономического роста  с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе. Этот образ успешной и безмятежной Швеции особенно сильно контрастировали тогда с ростом социальных и политических конфликтов в окружающем мире.

Сейчас этот термин используется в различных значениях и имеет  разный смысл в зависимости от того, что в него вкладывается. Некоторые  отмечают смешанный характер шведской экономики, сочетающей рыночные отношения  и государственное регулирование, преобладающую частную собственность  в сфере производства и обобществление потребления.

Другая характерная черта  послевоенной Швеции - специфика отношений  между трудом и капиталом на рынке  труда. На протяжении многих десятилетий  важной частью шведской действительности была централизованная система переговоров  о заключении коллективных договоров  в области заработной платы с  участием мощных организаций профсоюзов и предпринимателей в качестве главных  действующих лиц, причем политика профсоюзов основывалась на принципах солидарности между различными группами трудящихся.