Баланс власти и ее формы

Баланс власти и ее формы

Для того чтобы  оказывать эффективное влияние  на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность  влиять на других людей, возможность  осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Власть и  влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения  поведения людей и достижения целей организации. Власть – это  взаимоотношения, взаимозависимость  между участниками управленческого  процесса. Чем больше зависимость  от другого человека, тем больше власть данного человека. Политолог  Роберт Дол объясняет эти взаимоотношения  следующим образом: «А имеет власть над В до такой степени, при которой он может заставить его делать то, что В не сделал бы в других случаях».[5] Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современных  организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных  в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной  информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в  других подразделениях, чья поддержка  необходима руководителю, способность  влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные  могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к  сопротивлению, непокорности, разрушает  благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда  не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение  других людей без опоры на силу, принуждение.

Власть может  принимать разнообразные формы. В управленческой литературе выделяют восемь основных форм власти.

Власть, основанная на принуждении, предполагает влияние  через страх, через угрозу удовлетворению потребностей человека. При этом менеджер использует различные формы наказания: намек на увольнение, лишение каких-то полномочий, блокирование продвижения  по службе, понижение в должности, выговор, штраф. Есть и более изощренные формы использования страха и  принуждения: вскользь брошенное замечание, которое ранит самолюбие, предоставление отпуска в неудобное время, сравнение  с другими сотрудниками, которые  лучше справляются с заданиями. Это подчеркивает низкую оценку работника, неуважение его со стороны руководителя и необходимость работать более напряженно.

Но принуждение, страх редко приводят к желаемым результатам, хотя могут приносить  временные улучшения. Страх ограничивает инициативу, творчество, снижает удовлетворенность  работой, порождает отчуждение, сопротивление, месть.

Власть вознаграждения основана на возможности руководителя обеспечить то, что люди хотели бы иметь. Это один из самых древних и  широко используемых способов влияния  на людей. Если работники согласны принять  вознаграждение (благодарность, признание, премию, повышение заработной платы, назначение на хорошую должность, дополнительный отпуск, отдельный кабинет и т. д.), то они будут подчиняться приказам, требованиям и указаниям. Трудность в том, чтобы верно определить вознаграждение для каждого сотрудника. Деньги и более престижная должность производят впечатление не на каждого человека и могут не повлиять на его поведение.

Легитимная (законная, традиционная) власть основана на готовности подчиненными признать власть руководителя в силу занимаемой им должности. Люди реагируют не на человека, а на должность, служебное положение руководителя. Они осознают необходимость подчинения начальству, поддержания дисциплины, соблюдения норм, правил, традиций организации. Это повышает ее стабильность, предсказуемость, так как она не зависит от способностей конкретного человека.

Подчиненные играют главную роль в реализации легитимной власти. Они подчиняются  в том случае, если убеждены в  законности приказов. Пределы легитимной власти ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система  ценностей, характерными для организации. Взамен подчиненные получают ощущение принадлежности к социальной группе, защищенности. Влияние через традиции, должностные полномочия может значительно  упростить процесс принятия решений. В организации, где традиции очень  сильны, а часто прописаны в  форме «заповедей», принципов, точно  определено, «что такое хорошо и что такое плохо».

Опасность влияния  через традиции связана с возможностью не заметить новое, а порой – сопротивления  переменам, что приводит к тому, что  организация не успевает вписаться  в меняющееся окружение. Кроме того, традиции лучше влияют на людей, мотивированных защищенностью и принадлежностью. А у современного персонала на первый план выходят потребности  в уважении, успехе, самореализации.

Власть информации базируется на возможности доступа  к нужной и важной информации и  умении использовать ее для влияния  на других людей. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Такой властью обладают не только люди, занимающие определенные должности, но и их помощники, секретари.

Власть примера, референтная власть основана на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения человека. «Харизма» – термин, используемый для описания притягательных черт характера некоторых людей. Многие люди попадают под влияние определенного лица в силу его особенных личностных качеств. Обаяние этого лица (харизма) является основой референтной власти. Человек, обладающий харизмой, вызывает восхищение, желание подражать ему, он служит примером для других, идеалом, кумиром, непререкаемым авторитетом.

Власть эксперта осуществляется через влияние на поведение подчиненных посредством  специализированных знаний руководителя, высокого образовательного уровня, опыта, таланта, навыков. Экспертная власть не связана жестко с должностью. Ее уровень определяется уровнем компетентности руководителя, специалиста, а может  быть, и исполнителя. Принимая на веру мнение подчиненного, которого руководитель считает экспертом в своей  области, руководитель экономит время, а также, что более важно, формирует  благоприятную деловую атмосферу.

Но надо иметь  в виду, что формирование разумной веры потребует определенного времени, она менее устойчива, чем вера слепая (основанная на харизме), и в  некоторых случаях разумная вера может привести к принятию менее  эффективных решений. Такое возможно, когда подчиненные, считая руководителя экспертом, не высказывают своего мнения, не делятся информацией, сомнениями и идеями.

Во многих современных организациях, где подчиненные  имеют высокий образовательный  уровень, ликвидирован интеллектуальный разрыв между ними и руководителями. В этих условиях становится трудно осуществлять влияние в перечисленных  формах власти. Возникает необходимость  сотрудничества со стороны подчиненных.

К такому сотрудничеству побуждают две современные формы влияния – убеждение и участие.

Власть, основанная на убеждении – это влияние  через активную передачу своей точки  зрения. Оно может быть основано на примере, харизме, власти эксперта. Но здесь исполнитель понимает, что он делает и почему.

Власть построена  на признании руководителем зависимости  от исполнителя, его компетентности, на передаче ему части власти. Причем руководитель увеличивает свою власть, передавая ее подчиненному.

Слабыми сторонами  убеждения являются медленное воздействие, неопределенность, одноразовость действия.

Власть, основанная на участии в принятии решений, предполагает еще большее, чем в случае убеждения, признание власти исполнителей.

Современная практика управления фактически исключает  принятие решений одним человеком, поэтому на конкретное решение могут  влиять не только руководители. Они  не навязывают своей точки зрения, а создают условия для свободного обмена информацией. Эта форма влияния  предполагает готовность руководителя поступиться своими полномочиями и  наличие у подчиненных потребностей высшего уровня: в успехе, уважении, росте, самовыражении, власти.

Темперамент в определенной  степени влияет на особенности индивидуального  стиля деятельности и поведения  человека. Темперамент также влияет  и на развитие способностей человека, особенно тех, в состав которых входят такие существенные характеристики, как  скорость реакции, возбудимость и тормозимость. К ним относятся способности, связанные с повышенной работоспособностью, сопротивляемостью помехам, выносливостью, необходимостью длительной концентрации внимания, эмоциональной устойчивостью, экстраверсией или интроверсией.

Таким образом, от темперамента зависит, каким способом человек реализует свои действия, но при этом не зависит их содержательная сторона.

Как показали результаты исследования, наиболее эффективными руководителями оказались те, кто  обладает холерическим и сангвиническим типами темперамента. По-видимому, особенности  профессиональной деятельности руководителя требуют качеств, которые в большей  степени выражены у  экстравертированных личностей (т.е. с преобладанием сангвинического или холерического типов темперамента).

Кроме того, для  наиболее эффективной деятельности организации наиболее предпочтительно  сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с  людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Следует отметить, что тактики поведения наиболее успешных руководителей оказываются  совершенно обычными и содержат общеизвестные  положения.

В процессе интервьюирования руководители подчеркивали, прежде всего, свои сильные стороны, слабые упоминались  скорее вскользь. Можно сделать вывод, что руководители реально оценивают  себя и уверены в своих действиях. В зависимости от успехов в  прошлом руководители ставят пepeд собой все более далеко идущие цели. Честолюбивые устремления в процессе их реализации приводят к личностному росту. Они привыкли оценивать и быть оцененными по результатам.

Решающим  по своим последствиям оказалось  открытие, что позитивное самовосприятие и уверенность в себе в конце концов при водят к оптимизму окружающих. По большому счету, это и есть задача руководителя — «заражать» своим оптимизмом окружающих.

В данной работе была рассмотрена проблема влияния  темперамента  руководителя на эффективность  деятельности организации.

В процессе выполнения данной работы были решены следующие  задачи:  изучены различные подходы  к типологии темперамента; рассмотрены  основные свойства темперамента; проанализировано влияние типа темперамента на индивидуальный стиль деятельности руководителя; дан  анализ моделей взаимодействия и  эффективности деятельности организации; исследована взаимосвязь типа темперамента руководителя с его стилем управления.

В результате проведения опытно-экспериментальной  работы, было установлено, что наиболее успешные руководители, добиваясь эффективного руководства, обращают внимание на его  оптимизацию, что позволяет им достичь  не только более значительных результатов, но и обеспечить максимально возможную  комфортность в профессиональной деятельности и в повседневном общении. Оптимальное  управление является гарантией стабильного  успеха и достигается на основе продуктивной реализации творческого потенциала руководителя, поддержания нормального  психического состояния и создания для управления комфортных условий.

Анализ полученных данных по взаимосвязи эффективности  руководства и стиля управления показал, что наиболее предпочтительно  сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда руководитель применяет гибкие методы работы с  людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Анализируя  влияние темперамента руководителя на эффективную деятельность руководителя, можно сделать вывод о том, что наиболее эффективными руководителями оказались те, кто обладает холерическим и сангвиническим типами темперамента.

По-видимому, особенности профессиональной деятельности руководителя требуют качеств, которые  в большей степени выражены у  экстравертированных личностей (т.е. с преобладанием сангвинического или холерического типов темперамента).