Базовые категории теории управления персоналом

1. Перечислите базовые категории теории управления персоналом и раскройте их сущность.

Управление персоналом как деятельность характеризуется:

 

- интеграцией деятельности специалистов  функциональных служб организации  и линейных менеджеров, действующих  в рамках корпоративной стратегии и организационной структуры;

 

-  непрерывностью процесса целесообразной  мотивации персонала, на достижение  требуемых конечных результатов  (получение прибыли, достижение  вершин профессионального развития  и т.п.);

 

- системностью организационно-экономических и социальных мер по созданию условий реализации человеческого потенциала, использованию человеческих ресурсов, достижения синергетического эффекта.

 

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

К первой категории относятся лица с наиболее высоким профессиональным и квалификационным статусом, предполагающим наличие высшего и среднего образования  или 3—4-годичный курс официального производственного обучения после окончания средней школы. В эту группу входят специалисты с высшим и средним специальным образованием всех отраслевых профилей, административно-управленческий персонал и рабочие высшей квалификации.

 

Ко второй категории работников относятся лица, имеющие средний  уровень профессиональной и квалификационной подготовки, предполагающий наличие  образования в объеме средней  или неполной средней школы и  в дополнение к этому — курсы  специального обучения, чаще всего сроком в несколько месяцев. В эту группу входят конторские и торговые служащие (продавцы), фермеры, рабочие средней квалификации. Труд работников этого уровня подготовки связан с выполнением законченного комплекса операций, сопряженных с известной ответственностью какого-либо отдельного участка хозяйственной деятельности.

 

К третьей категории относятся  лица, обладающие минимальной профессиональной подготовкой, работа которых предполагает возможность изучения ее в течение  нескольких часов или дней. В эту группу входят малоквалифицированные рабочие всех отраслей хозяйства. Деятельность этих работников строго подчинена существующим технологическим регламентам и организационным принципам. Характерные признаки такого труда — однообразные операции, выполняемые в заданном технологическим процессом темпе.

 

2. Дайте определение понятию «человеческий фактор» и раскройте их сущность.

     Человеческий фактор (ЧФ) представляет собой главный  компонент общественного развития, который образуется посредством  участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг.

 

Под фактором понимается движущая сила, появляющаяся в процессе трудовой деятельности человека в результате соответствующего управления и организации труда. Человеческий фактор «скрывается» в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование.

 

Многочисленные результаты исследований влияния ЧФ на эффективность трудовой деятельности, апробированные на практике, показывают: человек является основной ценностью общества и важнейшим ресурсом организации. Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ находится системный (синергетический) эффект, возникающий в результате учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т.п.).

 

3. Представьте графически взаимосвязь категорий теории управления персоналом и покажите практическую значимость учёта их взаимосвязей.

Категория – это наиболее общее  понятие, фиксирующее в нашем  мышлении связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответствующим объекту УП, и нашими действиями (операциями). Одной из задач управления трудовыми и человеческими ресурсами является активизация и использование человеческого фактора. Принципиальная разница между управлением трудовыми и человеческими ресурсами в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. Как ранее было отмечено, в одном случае человек – рабочая сила, а в другом он особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, а и осуществить постановку системы профориентационной деятельности, позволяющей выявить ресурсы, заложенные в каждом человеке и обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенезе.

Кадры – это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами.

Сущность  УП и взаимосвязь ее элементов  с стратегией и политикой можно  представить в виде взаимосвязи категорий теории стратегического управления. Рис.31.

                                

               

            

4. В чём сущность синергетики и приведите примеры необходимости на практике учёта вскрытых ею закономерностей?

 

Синергетика – многомерный феномен в современном научном мире… имеет различные измерения . Как научное направление - исследует сложные нелинейные системы, феномены взаимодействия, кооперации, когерентности (согласованного протекания во времени нескольких процессов). Синергетика фокусирует свое внимание на изучении закономерностей самоорганизации, возникновении сложных структур, действующих всюду. Она универсально описывает сложное поведение различных систем, разрабатывает модели в гуманитарных и социальных областях, охватывая ряд научных дисциплин, изучающих различные сферы реальности. Для управления персоналом синергетика:

 

1) Обрисовывает  контуры завтрашнего дня, дает  другую систему координат развития  организаций.

 

В этой парадигме  нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности 4.Эти суждения ставятся под вопрос.

 

 

2) Выделяет  важность способности человека  и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Эти системы нелинейны, нестабильные, открытые, эволюционизирующие. И это делает необходимым обучить человека жить в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса, конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности и деятельности. Синергетика делает необходимым осуществление стратегического управления кадрами. Это объясняется сложностью внешней и внутренней среды, необходимостью выполнения стратегического анализа, последующей разработки стратегий.

 

3) Служит  нетрадиционной методологией исследования  будущего, позволяет прогнозировать  желаемое и достижимое будущее  (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных областей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, планету Земля и т.п. объекты с разных сторон несколькими научными дисциплинами), трансдисциплинарностью (исследования идут «через» дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется перенос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).

 

Таким образом, синергетика (как парадигма) исходит  из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом. В этом плане она выступает в роли нового мировоззрения.

 

5. Как на практике проявляется «пульсирующий менеджмент» и как практически вы предлагаете учитывать его феноменологию при управлении персоналом?

 

Синергетической концепцией объясняется феномен  так называемого 

«пульсирующего  менеджмента».

В стране (сложной  системе) происходят переходные процессы в различных сферах. В этой ситуации (в некоторых областях она характеризуется хаотичностью) можно заметить тенденцию развития самоорганизации людей, формирование и поддержание различных отношений между ними. Этот феномен показывает на верность одного из положений синергетики, что хаос может быть конструктивен. В любой управленческой ситуации самопроизвольно создается предпосылка для развития «горизонтальных процессов через феномен самоорганизации человеческого фактора.

 

В неравновесных, нелинейных организациях, к которым  относятся предпринимательские  структуры, роль человеческого фактора особо актуализируется. Это объясняется тем, что параллельно иерархическим управленческим воздействиям (вертикальное управление) идут процессы самоорганизации в форме многоаспектного самопроявления во времени организационных структур, расположенных горизонтально на одном уровне управленческой иерархии. Происходит «менеджмент горизонтальных самоорганизованных мягких социально-экономических систем через оптимизацию взаимозависимости и минимизацию количества партнерских типов отношений сторон. Этот менеджмент виртуален по своей природе и корпоративен, он «работает» как внутри , так и вне самосоздаваемых систем. В условиях соответствующего вертикального управления (управленческого вакуума) в неравновесных, временных, взаимозависимых системах происходит самоорганизация равноправных участников.

Под «пульсацией» понимается предкризисное состояние  самоорганизованных систем. Часто совместное действие частей одной системы или  нескольких систем усиливается совместными  действиями различных факторов, приводит к синергизму (синергетичности), что, в свою очередь, ведет к системообразованию на макроуровне.