Базовые принципы отбора персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уфимский государственный авиационный технический университет»

Кафедра управления в социальных и экономических системах

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретические и организационные основы отбора персонала

доклад по дисциплине

«Государственная кадровая политика»

 

 

 

 

 

 

 

 

Группа		УП-204
Студент						Ю.А. Кильдибаева
		(подпись)		(дата доклада)		(и., о., фамилия)

 

 

 

 

 

 

 

 

УФА 2015

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Базовые принципы отбора персонала.

С внедрением в практику работы кадровых служб технологий планирования карьеры служащих, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации служащих, потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом государственного служащего путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт реализуется максимально эффективно.

Профессиональный отбор персонала на государственную службу строится на основе принципов — наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям этой кадровой технологии.

Базовые принципы отбора на государственную службу основываются на важнейших конституционных положениях. К числу базовых принципов относят следующие:

1. Законность, которая вытекает из самой природы Конституции страны. Он требует проведения порядка и процедуры отбора кадров на гражданскую службу в строгом соответствии с нормами закона. В отличие от других видов деятельности государственная служба строится только на основе законодательных норм и положений федеральных законов № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. Поэтому организация обора кадров в государственной службе требует четкой и обоснованной на нормах права системы требований.
2. Равенство прав и свобод человека и фажданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Содержание данного принципа вытекает из конституционных основ правового статуса личности в обществе. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.
3. Право граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей органы государственной власти и органы местного самоуправления. Поступление на государственную гражданскую службу и нахождение на ней представляют собой одну из форм участия граждан в управлении делами государства и общества, поскольку гражданская служба это административный институт государства.
4. Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.
5. Запрещение любых форм дискриминации граждан по признакам социальной, половой, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

6. Принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Смысл этого принципа состоит в том, что правом поступления (доступа) на государственную службу наделен каждый гражданин. Но прием на службу не осуществляется автоматически: он обусловлен нормативно установленными требованиями.

Этот принцип означает, что приоритетного нрава поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки и утверждения квалификационных требований по каждой должности гражданской службы, закрепленных в должностных регламентах.

7. Принцип защиты сведений о личностной жизни и неприкосновенности частной жизни гражданского служащего. Ряд положений Конституции Российской Федерации гарантируют права гражданина и гражданского служащего на неприкосновенность личной дайны, защиты чести, недопустимости без его согласия сбора, хранения, использования и распространения информации о частной жизни. Эти нормы требуют руководствоваться ими в практике отбора граждан на государственную службу.

Особенно важно в организации отбора персонала учитывать норму Конституции РФ о том, что «никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам. Для практики отбора граждан на государственную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно использовать незапрещенные процедуры оценки его личностных, профессиональных и иных качеств (например, проверка на полиграфе).

Специальные принципы отбора персонала.

Ряд принципов, на которых строятся государственная гражданская служба Российской Федерации и отбор кадрового состава:

1. Профессионализм и компетентность лиц, поступающих на государственную службу. Он устанавливает основные требования к профессиональному отбору на должности гражданской службы.
2. При отборе граждан на государственную службу важно учитывать принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе. Применительно к практике отбора это означает, что должны быть установлены единые правила при поступлении граждан на службу, критерии опенки при проведении конкурса и т.д. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной гражданской службе.
3. Принцип независимости государственных служащих от частных интересов каких-либо политических и общественных объединений. бизнес-структур, социальных групп, юридических и физических лиц в ходе приема граждан на государственную службу или продвижения по ней.

Функции отбора кадрового состава на государственную гражданскую службу.

 

Руководителям государственных органов и их структурных подразделений, кадровым службам при приеме на государственную службу следует дистанцироваться от излишних рекомендаций негосударственных структур, отдельных физических лиц.

Гражданам, поступающим на государственную службу, следует абстрагироваться от социальных отношений, в которые они ранее были включены, от их ценностных ориентаций, политических, религиозных,  корпоративных и иных пристрастий.

Теория и практика отбора кадрового состава на государственную гражданскую службу позволяют выявить и сформулировать основные функции этой кадровой технологии. К ним следует отнести следующие :

• укомплектование кадрового состава государственной службы;
• кадровая селекция кандидатов на государственную службу;
• охрана государственных органов от тех людей, которые по формальным признакам и критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы;
• функция защитного механизма общества и государства от непрофессионалов людей, не владеющих соответствующими профессиональными качествами и не способных их приобрести в будущем:
• формирование, подготовка и рациональное использование кадрового резерва;
• функция механизма накопления профессионального опита предшествующих поколений. Смысл ее состоит в том, что, чем более способен человек усвоить накопленные профессиональные знания, овладеть соответствующими умениями, навыками, тем активнее и быстрее он это сделает. Поэтому эта функция профессионального отбора всецело работает на качество и высокие темпы накапливания и приращения профессионального опыта и мастерства;
• рациональное использование и увеличение профессиональных возможностей человека, оказание помощи в ею профессиональном самоопределении при поступлении на государственную службу, пролонгированный профессиональный отбор государственных служащих.

Руководители структурных подразделений и кадровые службы государственных органов должны уметь выявлять таланты, способности человека, его профессиональную предрасположенность. Совместно они должны развивать эти способности и создавать условия для реализации профессиональных способностей служащего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. Основы государственной службы  и  кадровой политики: учебник для студентов/ В.В. Черепанов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 679 с.