Цели и требования разработки кадровой политики

Цели  и требования разработки кадровой политики

Чтобы кадровая политика организации  соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

- Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегическими  целями и текущими задачами  организации.

- Кадровая политика должна вырабатываться  в результате обсуждений и  консультаций на разных уровнях  организации.

- Кадровая политика должна быть  обеспечена необходимыми ресурсами.

- Кадровая политика должная  быть четко и ясно сформулирована  в письменном виде и охватывать  все основные направления работы  с персоналом.

- Стоит предусмотреть пути и  механизмы доведения утвержденной  политики до всех сотрудников  организации.

- Отдельные направления кадровой  политики (подбор и отбор персонала,  адаптация, обучение) должны быть  связаны между собой, объединяться  общей идеологией и дополнять  друг друга.

Письменное оформление кадровой политики позволяет:

- четко и наглядно отразить  взгляды администрации, убедить  персонал в ее готовности создать  и поддерживать атмосферу доверия  в организации;

- улучшить взаимодействие подразделений;

- внести единообразие и последовательность  в процесс принятия кадровых  решений на всех уровнях управления;

- информировать персонал о правилах  внутренних взаимоотношений;

- улучшить морально-психологический  климат.

Кадровая политика, изложенная в  документе, подписанном всеми высшими  руководителями организации, создает  основу для формирования системы  работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими  ресурсами и служит отправной  точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении  сотрудников.

Кадровая политика обосновывает необходимость  использования на практике тех или  иных конкретных методов набора, расстановки  и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и  спецификой проведения практической работы с кадрами.

Реализуется кадровая политика через  специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения  кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в  кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

Главным рычагом проведения в жизнь  кадровой политики, вырабатываемой высшим эшелоном управления, являются административные полномочия руководителей, используемые ими в отношениях с непосредственными  подчиненными.

Важным методологическим вопросом при разработке документа "Кадровая политика" является обеспечение  выполнения следующих требований:

- совместимость структурных элементов  (направлений, разделов) документа;

- применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность  кадровой политики на всех  стадиях;

- преемственность в разработке  мероприятий по реализации целей  и задач кадровой политики, предусмотренных  в последовательно разрабатываемых  документах.

Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе  социальных и экономических законов  и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации.

Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

- безусловное выполнение предусмотренных  Конституцией прав и обязанностей  граждан в трудовой области;  соблюдение всеми организациями  и отдельными гражданами положений  законов о труде и профессиональных  союзах, ТК РФ, типовых правил  внутреннего распорядка и других  документов, принятых высшими органами  по этому вопросу;

- подчиненность всей работы  с кадрами задачам бесперебойного  и качественного обеспечения  основной хозяйственной деятельности  требуемым числом работников  необходимого профессионально-квалификационного  состава;

- рациональное использование кадрового  потенциала, имеющегося в распоряжении  предприятия, организации, объединения;

- формирование и поддержание  работоспособных, дружных производственных  коллективов, разработка принципов  организации трудового процесса;

- развитие внутрипроизводственной  демократии;

- разработка критериев и методики  подбора, отбора, обучения и расстановки  квалифицированных кадров;

- подготовка и повышение квалификации  остальной части работающих;

- разработка теории управления  персоналом, принципов определения  социального и экономического  эффекта от мероприятий, входящих  в этот комплекс.

В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ранее  не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и  взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями  в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Примечание. Документ "Кадровая политика организации" - это внутренний документ, в котором формулируется система  целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев  работы с персоналом.

Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет  акционеров, администрация, кадровая служба. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с  профсоюзами, в результате чего должен быть достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и должны привлекаться сторонние специалисты  и даже научные организации.

Кадровая политика существует в  любой организации, но ее ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит "человеческий фактор".

Разработка  кадровой политики

Процесс разработки и планирования кадровой политики организации важен  на любом этапе развития компании, так как кадры являются эффективным  инструментом в решении бизнес-задач, а также существует острая необходимость  изменяться под влиянием внешних  факторов, изменений в мировой  экономике и т.д. Возможны различные  варианты формирования кадровой политики.

 В зависимости от отрасли  применения хозяйствующего субъекта  формулируются и основные моменты  кадровой политики конкретного  работодателя.

 При разработке документа,  отражающего кадровую политику  организации, необходимо стремиться  к тому, чтобы создать эффект  синергизма, изыскивая, как одни  практики могут поддерживать  другие, и выявляя общие потребности,  которые могут быть удовлетворены  инициативами в различных областях  управления персоналом.

В документе, отражающем содержание кадровой политики организации, могут быть предусмотрены  следующие разделы:

1. Общие положения.

2. Объект и субъект кадровой  политики.

3. Базовые принципы кадровой  политики.

4. Цели и задачи реализации  кадровой политики.

5. Другие.

 При подготовке текста раздела  "Общие положения" следует  учесть, что кадровая политика  организации является долгосрочным  документом, рассчитанным как минимум  на 5-летний период, и представляет  собой совокупность основных  подходов организации к разработке  системы воздействий на персонал  для реализации выработанной  стратегии развития организации.

 Определяя объекты и субъекты  кадровой политики, в документе  следует отметить, что "Объектом  кадровой политики организации  является ее персонал, понимаемый  как совокупность физических  лиц, имеющих трудовые отношения  с организацией, выступающей как  работодатель, называемых ее сотрудниками  и обладающих определенными количественными  и качественными характеристиками, определяющими их способность  к деятельности в интересах  организации.

 Субъектом кадровой политики  организации является система  управления персоналом организации,  состоящая из служб управления  персоналом, самостоятельных структурных  подразделений организации, объединенных  по принципу функционального  и методического подчинения, и  линейных руководителей на всех  иерархических уровнях управления".

 Содержательной частью документа  является декларация базовых  принципов кадровой политики, которые  должны разделять все субъекты  организации как целостной системы.  Среди них можно порекомендовать  учесть следующие:

 организация должна рассматривать  персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные  преимущества и достижение лидерских  позиций при условии планирования  и обеспечения его оптимального  использования, развития и качества;

 управление персоналом организации  должно быть основано в первую  очередь на преобладании экономических  и социально-психологических методов  и составляет одну из важнейших  функций управления организации  на всех иерархических уровнях  управления. При этом линейное  руководство должно делегировать  службам управления персоналом  определенные полномочия в области  организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия  решения в пределах установленной  компетенции;

 персонал организации должен  рассматриваться как капитал,  приобретенный в ходе конкурентной  борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции  в развитие организации;

 персонал организации является  носителем ее корпоративной культуры  и ценностей и во многом  способствует созданию положительного обобщенного образа организации (corporate image), обеспечивающего идентификацию и поддержку, атмосферу доверия, приемлемости и "благорасположенности" общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

 организация как работодатель  и персонал должны выступать  как социальные партнеры, разделяющие  цели производства и способы  их достижения, определяемые стратегией  и политикой организации. 

Организация должна обеспечивать своим  работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого  из сотрудников в достижение целей  и задач организации;

 организация должна ориентироваться  на установление длительных трудовых  отношений с каждым сотрудником,  основанных на соблюдении требований  трудового законодательства и  позволяющих сотруднику полностью  реализовывать имеющийся уровень  профессиональной компетентности, а также совершенствовать его  в направлениях, определяемых потребностями  организации и уровнем должностной  компетенции сотрудника;

 управление персоналом организации  должно быть интегрировано в  общекорпоративную стратегию. Руководство  служб управления персоналом  в полной мере должно участвовать  в процессе подготовки корпоративной  стратегии, а не только в  ее реализации.

 Принципы кадровой политики  конкретной организации должны  быть выработаны ее руководством  и службой управления персоналом  в ходе совместного обсуждения  концепции кадровой политики.

Следующим разделом рассматриваемого документа может стать раздел о целях и задачах кадровой политики организации. Вырабатывая  цели и задачи, следует иметь ввиду, что генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала  на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и  политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под  обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его  качественных и количественных характеристик  текущим и перспективным потребностям организации.

 Также в документе должны  быть обозначены основные (приоритетные) направления кадровой политики, основные формы и методы, применяемые  при практической реализации  намеченных целей и задач. Практика  показывает, что среди приоритетных  направлений кадровой политики  часто называют:

 найм и использование персонала;

 мотивацию и стимулирование, социальное обеспечение;

 сотрудничество и управление;

 вопросы квалификации сотрудников;

 развитие сотрудников, выполняющих  ответственные руководящие задачи;

 уровни и формы сотрудничества  с представителями трудящихся.

Например, раздел "Найм и использование  персонала" может быть сформулирован  следующим образом:

"...3.1. Компания стремится формировать  и поддерживать постоянный интерес  к себе среди соискателей работы, поэтому прикладывает максимальные  усилия к тому, чтобы выглядеть  на рынке труда привлекательным,  перспективным, надежным работодателем.  Этому способствует налаживание  и поддержание долгосрочных контактов  с учебными заведениями, рекрутинговыми  агентствами и другими организациями,  способствующими обеспечению компании  кадрами.

3.2. Подбор персонала проводится  с учетом личных и деловых  качеств работников, подбираемых  для замещения вакантных должностей  в компании. Правом претендовать  на замещение вакантной должности  в компании обладают сотрудники (при наличии соответствующей  квалифиции), которым предоставляются  равные шансы на профессиональное  продвижение. При найме новых  сотрудников компания отдает  предпочтение кандидатам, проявившим  не только требуемый уровень  знаний, умений, навыков, способностей  в работе, направленной на достижение  целей компании, но и имеющим  потенциал развития (talent pool).