Человек и организация

УДК 65.012.468                                               

ЧЕЛОВЕК В ОРГАНИЗАЦИИ

 Васильченко Илья Сергеевич,

Студент группы 41АМН

Научный руководитель Ильясова Айше Ниязовна

Институт управления и менеджмента (г. Ялта)                                                             

Постановка  проблемы. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко.

Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации.

В дальнейшем может  быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев  это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Анализ  последних источников и публикаций. Вопросом отношений человека в определенной организационной структуре занимались такие ученые : Виханский О.С., Наумов А.И., Иваньков А.Е. в своих трудах «Менеджмент» рассматривают понятие «человек в организации» и его связь с понятиями «ответственность» и «полномочия». Они описывают это понятие как важную составляющую продуктивной работы предприятия, и одного из критериев хороших социальных возможностей внутри коллектива, И при этом они отмечают тесную взаимосвязь этих трех понятий и невозможность существования отдельно.

Цель статьи. Заключается в рассмотрении сущности постоянного взаимодействия с организационным окружением для осуществления эффективной работы отдела в любой организации.

Основной  материал исследования.  В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

 Возможности  включения человека в организационное  окружение, называемые социализацией,  зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. [2, с. 135].

 Как бы  человек и организация ни стремились  свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

 В каждой  конкретной ситуации возникновения  трудностей и проблем взаимодействия  человека с организационным окружением  могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации  причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Данными моментами  являются:

 • ожидания  и представления индивида об  организационном окружении и  его месте в нем; 

 • ожидания  организации в отношении индивида  и его роли в ней. 

 

 Имея определенное  представление о себе самом  и своих возможностях, обладая  определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение .

 Свести, сделать соответствующими  друг другу ожидания человека  и ожидания организации очень  трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. [3, с. 485].

Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

 • содержания, смысла  и значимости работы;

 • оригинальности  и творческого характера работы;

 • увлекательности  и интенсивности работы;

 • степени независимости,  прав и власти на работе;

 • степени ответственности  и риска; 

 • престижности и статусности работы;

 • степени включенности  работы в более широкий деятельный  процесс; 

 • безопасности и  комфортности условий на работе;

 • признания и поощрения  хорошей работы;

 • заработной платы  и премий;

 • социальной защищенности  и других социальных благ, предоставляемых организацией;

 • гарантий роста  и развития;

 • дисциплины и  других нормативных аспектов, регламентирующих  поведение на работе;

 • отношений между  членами организации; 

 • конкретных лиц,  работающих в организации. 

 

 Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п. [4, с. 343].

 

Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

 • специалист  в определенной области, обладающий  определенными знаниями и квалификацией; 

 • член  организации, способствующий ее  успешному функционированию и  развитию;

 • человек,  обладающий определенными личностными  и моральными качествами;

 • член  организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

 • член  организации, разделяющий ее ценности;

 • работник, стремящийся к улучшению своих  исполнительских способностей;

 • человек,  преданный организации и готовый  отстаивать ее интересы;

 • исполнитель  определенной работы, готовый осуществлять  ее с должной отдачей и на  должном качественном уровне;

 • член  организации, способный занять  определенное место внутри организации  и готовый взять на себя  соответствующие обязательства и ответственность;

 • сотрудник,  следующий принятым в организации  нормам поведения, распорядку  и распоряжениям руководства. 

 

 Комбинация  ожиданий организации по отношению  к человеку, а также степень  значимости для организации каждого  отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

 Для того  чтобы стыковать ожидания человека  и организации по отношению  друг к другу и тем самым  устранить или минимизировать  проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

 Возможны  два подхода к установлению  соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. В данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение[1, с. 68].

Выводы. Таким образом, человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

 Но проблема управления человеком  в организации не сводится  только к взаимодействию работника  и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами учения поведению.

Резюме. В статье рассмотрена сущность организационных отношений между индивидуумом и группой,  определены возможные факторы некорректного поведения работников, причины не эффективной работы. Так же рассмотрены варианты ликвидирования конфликтных ситуаций и подходы к установлению согласия внутри группы, организации. 

Ключевые  слова. Организационное окружение, ответственность, обязанности, характеристика группы, человека.

Резюме. У статті розглянуто сутність організаційних відносин між індивідуумом і групою, визначено можливі фактори некоректної поведінки працівників, причини не ефективної роботи. Так само розглянуті варіанти знищення конфліктних ситуацій та підходи до встановлення згоди всередині групи, організації.

Ключові слова. Організаційне оточення, відповідальність, обов'язки, характеристика групи, людини.

Summary. The article describes the essence of the organizational relationship between the individual and the group, identified the possible factors of improper behavior, the causes do not work effectively. It is also considered options for liquidation of conflict situations and approaches to establish harmony within the group or organization.

Keywords. Organizational environment, responsibilities, duties, characteristic of the man.

Литература.

1. Виханский О.С., Наумов А. И. / Менеджмент: Учебник. –3-е изд. –М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

2. Драчева Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева, Л. И. Юликов. – 2-е изд., стер. – М. : 2002. – 288 с. 

3. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь. / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 495 с.

4. Федорова Т. А. Менеджмент / Т. А. Федорова. – М.: Век, 2007 – 776с.

5. [Электронный ресурс]. – Режим доступа :