Диагностика организационной культуры как инструмент повышения эффективности функционирования предприятия

ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 

   Оценить возможность реализации стратегии  компании и решить, менять цели и  задачи или формировать другую организационную культуру, отвечающую новой стратегии, позволит диагностика организационной культуры. Этому инструменту сегодня уделяется повышенное внимание специалистов, так как эффективность его применения подтверждает опыт многих компаний.

   Существует  несколько методов проведения диагностики  организационной культуры. Однако, разрыв между разработанными методами диагностики и применением результатов указанных методов на конкретном предприятии позволяет говорить о серьезной проблеме применения результатов диагностики организационной культуры как инструмента повышающего эффективность деятельности предприятия.

   Рассмотрим  несколько методов диагностики организационной культуры, результаты которых получили широкое применение на практике как на огромных промышленных корпорациях, так и на мелких торговых организациях.

   Достаточно популярный, может быть в силу простоты использования, — модель профессора организационного развития в Международном институте развития управления в Лозанне (IMD) (Швейцария) Дениэля Денисона. Он изучал взаимодействие между организационной культурой и организационной эффективностью. Результатом диагностических исследований стала модель, названная его именем. Сегодня ее применяет более 1200 организаций во всем мире, в том числе в России.

   Согласно  модели Денисона организационную культуру характеризуют четыре взаимосвязанных фактора (параметра) — вовлеченность, согласованность (последовательность), способность к адаптации и миссия компании. Каждый из них имеет составляющие.

   Алгоритм  данной диагностики, как и большинство  других методов состоит из нескольких этапов, которые по своей сути однотипные. Главным отличием являются результаты диагностики и возможность их применения  на конкретном предприятии в жизни.

   Модель Денисона, используемая для диагностики корпоративной культуры компании помогает руководству компании ответить на следующие вопросы:

• знаем ли мы, что делаем;
• насколько согласованны между собой наши действия;
• обладаем ли мы организационной гибкостью;
• насколько сотрудники вовлечены в развитие компании?

   Кроме того, результаты анкетирования позволяют выстраивать ту корпоративную культуру, которая соответствует стратегическим целям и необходима компании для их достижения, и помогают выявить методы воздействия, спланировать изменения культуры, внедрить и отследить их.

   После применения диагностики организационной культуры при помощи модели Денисона на более 10 крупных промышленных предприятиях Швейцарии, стало очевидно, что чем крупнее предприятие, тем более она статична, и тем более сложно управлять его организационной культурой. По опросам руководителей предприятий, на которых была произведена диагностика организационной культуры при помощи модели Денисона, результаты диагностики позволили осуществить следующие действия:

• сформировать систему принятия решений в компании;
• задать направления деятельности;
• управлять поведением работников;
• влиять на результативность и производительность труда персонала.¹

 Таким образом, результаты диагностики организационной  культуры по модели Денисона помогли  повысить эффективность деятельности конкретных предприятий.

 Родоначальниками  диагностики организационной культуры стали американские ученые Ким Камерон  и Роберт Куинн, их методика основана на инструменте оценки организационной  культуры (OCAI), предназначенного для  диагностики культуры организации. Открытый стандартный опросник (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument) получил повсеместное распространение в том числе и потому, что инструмент подходит для изучения не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании. В основе лежит модель конкурирующих ценностей (Competing Values Framework).

 В основе типологии Камерона-Куинна (в российской практике - модель, предложенная Т. Базаровым) лежит представление о четырех доминирующих типах корпоративной культуры, вырисовывающихся на основании "рамочной конструкции конкурирующих ценностей”. Все четыре типа служат фундаментом для OCAI. Инструмент был разработан на основе анализа эмпирических исследований 39 индикаторов, определяющих исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. В результате этих исследований были выделены два наиболее важных индикатора и сформулированы четыре стержневые ценности, представляющие собой противоположные или конкурирующие допущения.

 Авторы  методики выделяют четыре типа культур: клановая, адхократическая, иерархическая  и рыночная. Инструмент диагностики  построен  таким образом , чтобы  в культуре предприятия сочетались все  четыре типа , только в разных пропорциях.²

 Типология Камерона-Куинна, основанная на модели конкурирующих ценностей (Competing Values Framework), за последние десять лет легла в основу исследований организационных культур в тысячах компаний и организаций в США, России и других странах. Произошло это не в последнюю очередь из-за того, что авторы предложили, кроме собственно очередной типологии, и открытый стандартный опросник (OCAI, Organizational Culture Assessment Instrument). ³Повсеместному распространению OCAI также послужила хорошая идея использовать этот инструмент для диагностики не только текущего, но предпочитаемого (будущего) состояния культуры в компании. На основе данной методики международной организацией Hay Group был разработан свой вариант диагностики организационной культуры, названный C-Sort^тм.Результатом данного метода является матрица соотношения существующей культуры предприятия и желаемой.

 На  сегодня типология Камерона-Куинна и опросник OCAI - в числе наиболее предпочтительных вариантов для диагностики организационной культуры в компаниях, хотя при этом данную методику  нельзя назвать ни самой безупречной в построении, ни самой доступной в понимании.

 В последнее  десятилетие ряд российских компаний, как производственных, так и торговых производили диагностику организационной  культуры своих предприятий на основе модели активно-пассивной организационной культуры (АПК), разработанной профессором Ивановского Государственного Университета В.И.Куликовым. Согласно данной модели основу эффективного функционирования организации составляет активная организационная культура, организация обладающая активной культурой, ориентирована на развитие и повышение результатов деятельности. Алгоритм построения модели АПК представляет из себя сравнение таких структурных элементов активной и пассивной организационной культуры, как ценности, ориентиры, смысловые установки, нормы, проявления ценностей (норм, ориентиров) в деятельности предприятия. Диагностика состояния организационной культуры осуществляется на основе разработанной автором анкеты, которая позволяет определить активность ценностей, смысловых установок, норм и ориентиров деятельности. Особенностью данного метода диагностики является наличие количественной и дифференцированной оценки организационной культуры.

 Результат диагностики организационной культуры на основе модели АПК конкретные мероприятия (инструменты воздействия), адаптированные под конкретную ситуацию для определенного предприятия. Однако, реализация модели АПК на практике - процесс, который должен осуществляться в соответствии с определенными принципами:

• учет влияния мегакультуры;
• системное преобразование организации;
• согласованность субкультур организации;
• оптимальный темп изменения организационной культуры и другие.

 От  того насколько эти принципы будут  соблюдены, зависит то, насколько  модель культуры будет воплощена в реальную культуру организации.⁴

 Таким образом, несмотря сложность применения на практике результатов существующих методов диагностики организационной  культуры, каждая из выше рассмотренных  диагностик позволяет руководству  конкретного предприятия определить текущее и желаемое состояние организационной культуры, разработать инструменты воздействия и управления культурой предприятия, которые бы повысили эффективность функционирования предприятия в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1.Гордеева М., Власова Л. Диагностика организационной культуры//Экономика и жизнь. № 38(9304). 2009.

2.Камерон К.,  Куинн Р.  Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб., 1999.С. 281-293.

3.Куликов В.И. Регулирование производственной активности организации .М.: Наука,2007.С.474-508.

3. Осейко Н. Диагностика организационной культуры как инструмент управления изменениями//электронный журнал e-xecutive.ru. 1.09.2009.