Движение кадров и управление персоналом

 

Введение

 

Для осуществления планирования любой фирмы на любом этапе работы осуществляются некоторые расчеты для автоматизации, к которым удобно применять вычислительную технику.

Основой для учета, контроля и планирования служат всевозможные картотеки, регистрационные журналы, списки и т.д. Они постепенно накапливаются и обновляются. При большом объеме информации поиск и обобщение необходимых сведений, осуществляемых вручную, представляют собой довольно трудоемкий процесс.

С появлением электронных вычислительных машин и использованием их для обработки информации появилась возможность автоматизировать решение многих информационно-справочных и расчетных задач.

Постепенно с развитием программного обеспечения появились идеи создания управляющих систем, которые позволяли бы накапливать, хранить и обновлять взаимосвязанные данные по целому комплексу решаемых задач, например при автоматизации бухгалтерского учета, на предприятии. Эти идеи нашли свое воплощение в системах управления базами данных (СУБД).  С появлением персональных компьютеров, СУБД становится наиболее популярным средством обработки табличной информации. Они являются инструментальным средством проектирования банков данных при обработке больших объемов информации.

Программное обеспечение для работы с базами данных используется на персональных компьютерах уже довольно давно. К сожалению, эти программы либо были элементарными диспетчерами хранения данных и не имели средств разработки приложений, либо были на столько сложны и трудны, что даже хорошо разбирающиеся в компьютерах люди избегали работать с ними до тех пор, пока не получали полных, ориентированных на пользователя приложений.

Система управления базами данных предоставляет возможность контролировать задание структуры и описание своих данных, работу с ними и организацию коллективного пользования этой информацией. СУБД также существенно увеличивает возможности и облегчает каталогизацию и ведение больших объемов хранящейся в многочисленных таблицах информации. На практике, как правило, после подсчета или анализа данных необходимо их представить в виде определенной формы или шаблона. В итоге пользователю приходится комбинировать программные продукты для получения необходимого результата. Для этого и нужны информационные системы. Именно в своей курсовой работе мы рассмотрим подсистему «Управление кадрами» в учете заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Движение кадров и управление персоналом

Персонал является наиболее ценным ресурсом любого предприятия. От грамотного управления персоналом во многом зависит эффективность работы предприятия в целом. Квалифицированные, инициативные и лояльные работники способны существенно повысить эффективность работы предприятия.

Управление данными о сотнях и тысячах работников, проведение мероприятий по подбору и обучению персонала, оценки квалификации производственного и управленческого состава, требует применения программных продуктов, позволяющих эффективно планировать и осуществлять кадровую политику предприятия.

Управление персоналом не сводится к ведению личных дел работников и сбору соответствующих данных. Для успеха бизнеса необходим современный подход к отбору персонала, разработка системы мотивации и оценки деятельности работников. Требуется регулярный анализ с целью выявления общих тенденций и рационального использования полученных результатов.

Подсистема управления персоналом является инструментом кадровой политики предприятия. Подсистема помогает оценивать профессиональную отдачу каждого работника, выявлять наиболее перспективных людей, рационально расставлять кадры, устанавливать эффективное стимулирование и справедливую систему оплаты труда.

В числе возможностей подсистемы управления персоналом можно выделить:

- планирование потребностей в персонале;

- планирование занятости и графика отпусков работников;

- решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

- кадровый учет и анализ кадрового состава;

- анализ уровня и причин текучести кадров;

- ведение регламентированного документооборота.

Подсистема управления персоналом будет полезна для всех участников, прямо или косвенно с ней взаимодействующих.

Руководство будет иметь полный контроль за происходящим, задавать структуру предприятия и составляющих его организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческие решения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчеты предоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.

Кадровая служба получит ценный инструмент автоматизации рутинных задач, возможность формировать гибкие отчеты о работниках с различными условиями отбора и сортировки.

Работники предприятия будут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые им справки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета в Пенсионный фонд и т.д.

1.1. Планирование потребностей в персонале.

Планируемые затраты на оплату труда работников

Для планирования потребностей предприятия в персонале удобно использовать специальный инструмент — кадровый план. Данный инструмент позволяет просмотреть различные варианты подбора и распределения кадров, оценивая их выгоды и издержки.

На основе кадрового плана можно получить следующие сведения:

1. Организационно-должностной состав (количество работников по подразделениям и должностям);

2. Событийный план изменений организационно-должностного состава и затрат на персонал;

Принцип учета издержек, заложенный в планировании, позволяет формировать фонд оплаты труда и распределять его по подразделениям и работниками.

С целью поддержки коллективной работы по управлению персоналом функции по разработке и утверждению кадрового плана могут быть разделены между пользователями — менеджерами по управлению персоналом и руководителями предприятия.

Для утверждения изменений кадрового плана руководителем предприятия используется специальный инструмент.

Этот инструмент обеспечивает поддержку принятия решений при утверждении изменений кадрового плана. При помощи инструмента руководитель может проконтролировать изменения кадрового плана, утвердить их или отклонить. Чтобы получить исчерпывающую информацию для принятия решения, руководитель может воспользоваться справками об изменениях и затратах на персонал.

Подсистема управления персоналом облегчает процесс подбора кадров и одновременно способствует повышению качества этого процесса за счет автоматизации и документирования операций по подбору и оценке кандидатов на работу в организации.

 

Рис. 1

В рамках подсистемы выполняются следующие функции:

- хранение личных данных о кандидатах как о физических лицах;

хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатом, от  - резюме до результатов анкетирования;

- планирование встреч с кандидатами и регистрация принятых решений вплоть до принятия на работу.

1.2. Инструмент набора персонала.

Анкетирование и оценка, учет затрат на привлечение персонала

С помощью специального инструмента — менеджера контактов — можно осуществить весь цикл набора кадров от появления новой вакансии до приема на работу.

Инструмент реализован как специализированное рабочее место менеджера по персоналу и совмещает в себе следующие функции:

• ввод новых кандидатов;
• учет кандидатов как физических лиц;
• доступ к контактной информации кандидатов;
• учет решений по кандидатам;
• регистрация приема на работу;
• планирование и регистрация контактов с кандидатами на работу;
• переписка по электронной почте.

Специальная подсистема анкетирования предназначена для документирования и автоматизации процессов анкетирования и опросов.

Подсистема анкетирования обеспечивает:

- формирование анкет или опросов;

- рассылку анкет/опросов по электронной почте;

- загрузку и анализ полученных данных.

Подсистема позволяет создавать и хранить типовые наборы вопросов, используемых при анкетировании/опросах работников или кандидатов на работу.

Эти механизмы дают возможность организовать сбор анкетных данных при подборе персонала, осуществлять опросы, исследовать удовлетворенность работников.

Эффективность работы по обеспечению бизнеса кадрами также подлежит оценке руководителем предприятия. Затраты на привлечение персонала можно проанализировать с помощью соответствующего отчета.

 

1.3. Управление компетенциями, аттестациями и обучением

Компетенции. Для оценки персонала все чаще применяются критерии оценки, формализованные и единые для всего предприятия. Такие критерии обычно называют компетенциями.

В помощь менеджеру по персоналу разработан глоссарий компетенций. Он состоит из трех разделов и насчитывает более десяти компетенций. Глоссарий может использоваться для формализации критериев оценки.

Специальная подсистема управления компетенциями позволяет:

1. Моделировать компетенции и формализовать оценки компетенций;

2. Создавать список должностных компетенций;

3. Проводить аттестацию работников по компетенциям.

Аттестации. С целью проверки компетенции работников и рационального распределения кадров на предприятии могут периодически проводиться специальные мероприятия — аттестации. Для управления аттестациями работников в состав конфигурации включен специальный инструмент.

В едином интерфейсе реализована возможность проводить следующие работы:

• контролировать оценки работников;
• назначать аттестации;
• контролировать проведение аттестаций;
• анализировать оценки компетенций.

Обучение работников — это составная часть задачи по обеспечению необходимой квалификации персонала. Конфигурация помогает организовать работу по обучению персонала, разделяя ее на следующие элементы:

1. выявление потребностей в обучении;

2. составление учебных планов;

3. организация обучения;

4. оценка результативности обучения.

Предполагается, что в интересах планирования обучение персонала можно классифицировать следующим образом:

регулярное обучение в соответствии с долгосрочной программой повышения квалификации персонала;

разовое (ситуативное) обучение как реакция на единичные или внеплановые изменения организационных процессов на предприятии (например, всех работников предприятия нужно научить пользоваться новой пропускной системой; работников кадровой и бухгалтерской служб нужно научить работать с конфигурацией «Зарплата и Управление Персоналом»).

На планирование разных видов обучения ориентированы разные документы конфигурации.

Предусматривается регистрация факта прохождения обучения персонала документом «Прохождение курсов обучения».

Сводные данные по планам обучения, затратам на учебные курсы, их результативности можно получить с помощью отчетов конфигурации.

1.4. Управление финансовой мотивацией персонала

Для управления мотивацией менеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровня их дохода от результатов труда.

Специальная подсистема управления мотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности.

Подсистема управления мотивацией позволяет:

Формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий.

Вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.

Вводить привычные названия для результатов работы.

В подсистему входят:

• справочник показателей схем мотивации;
• универсальный набор способов расчета (формул для расчета);
• план видов расчета, позволяющие создавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схем мотивации;
• интерфейс для пошаговой разработки / изменения схем мотивации.

Важным элементом подсистемы управления мотивацией является набор используемых показателей.