Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента

Введение.

   

За многие годы существования менеджмента большинство зарубежных  стран узнали значительные сведения в области теории и практики управления в сельском хозяйстве,  промышленности, торговле и другие.  Наша отечественная наука  управления развивалась самостоятельно, в течение многих лет в нашей стране господствовала административно-командная система  управления.

Американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой  цивилизацией», он  позволил США занять   лидирующее положение среди других развитых стран  мира, также менеджмент как наука появилась именно в США. Его ведущее значение в мире сегодня    неоспоримо.   Тем не менее,  не надо слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, знать их идеи, безусловно, необходимо.

С помощью этой работы мы постараемся разобраться в проблемах изучения истории американской модели менеджмента.                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретическая часть.

1.1. Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента.

 Основными факторами, оказавшими влияние на формирование американской модели менеджмента в конце 19-го начале 20-го века можно считать:

- престиж образования; 

- трудолюбие граждан;         

- демократичность страны;        

-отсутствие государственного  вмешательства в экономику.                   

           Американский менеджмент формировался   в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.

Великая индустриальная революция XVII - XVIII веков оказала                существенное влияние на теорию и практику управления. По мере того как индустрия перерастала границы мануфактуры и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был               заменен  акционерами. Появилась новая форма собственности. Вместо               единого собственника стало множество акционеров. Вместо единственного руководителя-собственника появились несколько наёмных менеджеров. Что мы видим, что вначале  собственник  и менеджер представлены в одном лице, затем управление отделяется от капитала и производства. Вместо одного капиталиста-менеджера возникают два сообщества: акционеров и наёмных руководителей далее менеджеров много и каждый следит за   конкретной функцией. После этого единый менеджер-специалист вновь  дробится, и вместо него появляется много специалистов, теперь менеджер координирует работу специалистов. С учетом всех этих особенностей американской экономики и формируется американская модель менеджмента.

                           

 

1.2. Создатели американского менеджмента.

 

  Основателем научного  менеджмента по праву считается  американский инженер Фредерик  Уинслоу Тейлор (20.03.1856  -21.03.1915).

Предложенная им система  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

Основы системы Ф. Тейлора1:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

Система Ф. Тейлора в себя включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

   Из выше сказанного можно сделать выводы, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой.         Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост  производительности труда.

 Тейлор и его  последователи  проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее, ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные принципы системы Г. Форда2:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Представители этой школы разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

1.3. Стратегическое управление, его  содержание.

 

 Понятие стратегическое  управление появилось в 60-70 г., а уже в 80-е года охватило практически все американские корпорации3. Стратегический менеджмент -  обоснование   и   выбор перспективных целей развития предприятия и повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих  достижение  намеченных  целей.

Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство             генерала». В общем виде стратегия4 — это способ использования средств  и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегия-программа действий  для достижения конкретной (главной ) цели корпорации, таким образом корпорация получает единое направление действий а при появлении новой цели нужна новая стратегия.             

Содержание стратегического управления заключается:    

- в   разработке долгосрочной стратегии;     

-в осуществлении управления  в реальном  масштабе времени.  Впоследствии стратегия корпораций превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, которые могут быть реализованы на практике. Стратегическое управление требует создания организационной  стратегической структуры, в состав которой входит отдел   стратегического   развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные   центры, каждый из которых объединяет несколько производственных   подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов5.

Главными вопросами должен заниматься непосредственно  генеральный  директор  или  хозяин  фирмы. 

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

• определение  целей  фирмы  с  учетом  рыночной  ситуации;
• определение  средств  достижение  этих  целей;
• сегментация,  то  есть  разделение  общей  цели  на  подцели;
• разработка  соответствующих  перспективных  планов  и  программ.

Чтобы выбрать наиболее правильную стратегию для корпорации необходимо учесть следующие ее составляющие:

• маркетинг,
• НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы),
• производство,
• финансы,
• работа с персоналом,
• а также уровень менеджмента на предприятии.

Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление  целей  развития  и  средств  их  достижения  определяет задачи  всех  видов  менеджмента.  Пирамида планирования в стратегическом менеджменте - это миссия  фирмы, стратегические цели, задачи и конкретные задания.

 

 

1.4. Партисипативное управление, формы привлечения рабочих к управлению.

Партисипативным управлением называется управление основанное на принципе участия. Эта идея возникла в Америке.

Выгоды реализации принципа участия6:

• процесс обмена внутрифирменной информацией облегчается;
• у каждого из работников появляются новые мотивы к эффективному труду,  командный дух в организации становится крепче;
• организация приобретает дополнительные ресурсы для решения будущих задач;
• партисипативное управление объединяет две функции7 менеджмента, оперативное руководство и планирование. Планы перестают быть чем-то внешним для руководителей.

Авторами партисипативного управления принято считать             социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление             корпорациями осуществлять посредством производственных советов,             контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов,             рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс             производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по             промышленности.  Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих   подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного  управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения             работников к управлению по следующим направлениям8:

            • предоставление работникам  права самостоятельного принятия  решений;

            • привлечение работников к  процессу принятия решений 

            • предоставление работникам права контроля за качеством и количеством  выполненной ими работы;

            • участие работников в совершенствовании  деятельности, как в целом  всей организации, так и отдельных ее подразделений;

            • предоставление работникам  права создавать рабочие группы  по             интересам, привязанностям.

 

1.5. Современное состояние  американского менеджмента.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой он сейчас настоящее время, базируется на трех исторических  предпосылках9:

            1. Наличие рынка.

            2. Индустриальный способ организации  производства.

            3. Корпорация как основная форма  предпринимательства. Американский экономист Роберт Хейлбронер10 указал на три             основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов             общества. Это традиции (традиционный подход - распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций), приказы (командный подход - распределение ресурсов через приказы) и рынок (рыночный подход - распределение ресурсов с    помощью рынка без вмешательств). Из выше перечисленных подходов наиболее эффективным является рыночный подход. Американские ученые постоянно решают проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности. Если говорить о годах 90-х, то здесь просматриваются три наиболее  интересные тенденции.

Первая из них связана с некоторым возвратом к прошлому — осознанием значения материальной, технологической базы современного производства и оказания услуг.