Философия менеджмента

Философия менеджмента – это те принципы и идеи, которые заложены в основу деятельности организации. Актуальность этого вопроса возрастает с каждым днем.

Наиболее ярко философия менеджмента проявляется, прежде всего, в Японии. Японская модель менеджмента до сих пор находит  своих сторонников во многих странах  мира и вызывает всесторонний интерес, как модель государства, сделавшего огромный рывок в своем развитии за столь короткий срок.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских  и американских. Это не значит, что  японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Как правило, история  развития управленческой мысли опережает  процесс совершенствования систем управления на практике. Поэтому, изучая позитивный опыт системы управления в Японии, было бы возможным изыскать пути совершенствования управления общественным производством в любой  стране мира. В условиях рыночных отношений  необходимо иметь в виду, что достижения в управленческой науке одного государства  являются неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли, поэтому  необходимо рассматривать модель японского  менеджмента как звено всей управленческой системы мирового хозяйства. Японский опыт в работе с персоналом позволяет  выделить те конкретные идеи, способные  обеспечить и ускорить выход экономики  многих стран из кризиса, дает возможность  научить работника и руководителя так, чтобы он смог направить свою экономику по нужной траектории развития. Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Таиланде и во многих других странах. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.

Таким образом, актуальность рассматриваемого вопроса становиться  еще более очевидной. Овладение  стержнем японского менеджмента  – отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника  и связанные с таким развитием  стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д.– необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

Цель этой работы – изучить философию менеджмента  в японских компаниях.

Вопросы, рассматриваемые  в работе:

1. Какова сущность  японской модели управления?

2. Основные системы  управления в Японии.

3. Как возникает  и развивается философия менеджмента?

1. Сущность японской модели менеджмента

За последние  десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. И  одной из главных причин столь  стремительного успеха Японии на международном  поприще является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная  на человеческий фактор. За весь период развития Японии как сверхдержавы, а также за период всего ее исторического  развития сложились определенные принципы и методы труда, соответствующие  специфическим чертам национального  характера. Японцы уверены, что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой  сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества.

Среди отличительных  черт японского характера психологи  выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит  прямое отражение в экономической  политике страны. Лозунги об экономии и бережливости встречаются в  Японии на каждом шагу, так как в  сознании японцев выпуск высококачественной продукции непосредственно связан с экономией и бережливостью.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США  «школой человеческих отношений», пришедшей  на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы.

«Социальный человек» имеет специфическую систему  стимулов и мотивов. К стимулам можно  отнести заработную плату, уровень  условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его  заслуг, продвижение по служебной  лестнице, творческий подход к работе. Однако отношение японцев к этому  понятию более гибкое, чем у  тех же американцев.

2. Системы управления в Японии.

Трудовые отношения  в Японии развиваются под воздействием 5 известных во всем мире систем, которые  начали формироваться в период с 1868 г. до второй мировой войны, и основаны на традициях и философии народа. В структуру этой пятерки входят:

1. система пожизненного найма (СПН);
2. система кадровой ротации (СКР);
3. система подготовки на рабочем месте (СПРМ);
4. система репутаций (СР);
5. система оплаты труда (СОТ).

Каждая из них  является как бы подсистемой в  единой системе и не может существовать одна без другой.

Практика пожизненного найма заключается в том, что  для обеспечения необходимой  рабочей силой предприятие принимает  на работу  молодежь, в основном из числа только что окончивших учебные  заведения, причем новые работники  проходят обучение и подготовку на предприятии, благодаря чему обеспечивается развитие кадров, соответствующих потребностям предприятия, и работают на нем практически  до предельного возраста службы. Работнику  выгодно «состариться» на том  предприятии, где он начинал работать - ему оказывается максимальное уважение и почтение, а ставка оплаты труда  увеличивается пропорционально  времени, отработанному на данном предприятии.

Следующая важная составляющая единого японского  механизма подготовки и использования  кадров на предприятии - система кадровой ротации. Ее суть состоит в перемещении  работников по горизонтали и вертикали  через каждые 2-3 года выполнения функций  на определенном рабочем месте. Ротация  проводится без согласия работника  с целью расширения его кругозора, развития у работника более широкого взгляда на свое предприятие, выявления  резервов его роста и повышения  качества продукции.

Есть и другое, весомое обстоятельство, гарантирующее  в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую перспективную  деятельность всех сотрудников компании. Это - система репутаций. Суть ее в  том, что где бы ни работал сотрудник, специалист, он обязан выполнять свои обязанности так, чтобы за ним  закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника, порядочного  человека, для чего на каждого составляется письменная характеристика.

В Японии существуют особая модель внутрифирменного обучения и подготовки персонала. Обычная  форма подготовки и обучения внутри предприятия в Японии включает: обучение во время работы, проводимое на рабочем  месте; обучение вне работы, проводимое на форме и вне ее; и самообразование. На предприятиях современной Японии основными считаются обучение во время работы и самообразование, но при этом для разных категорий  работников организуются краткосрочные  курсы обучения вне работы, дифференцированные по должностям и квалификации, по темам, необходимым для профессионального  роста.

Говоря о  системе оплаты труда в Японии необходимо отметить, что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями. Различные концепции оплаты труда  послужили прообразом для моделей  стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов:

• возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);
• должность, профессия, обязанности;
• условия труда;
• результаты работы;
• пособия на жилье, семью, транспорт;
• региональные особенности (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В заключении, отвечая  на поставленные вопросы, можно сказать следующее:

Каждая компания должна иметь свою философию, в которую  верят, уважают и которой живут  все работники компании, начиная  от его правления и заканчивая рядовыми работниками.

В последнее  время все активнее многие страны пытаются внедрить у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительным успехам. Однако практика показывает, что далеко не все методы, успешно  используемые в Японии, имеют шансы  быть использованными. Это относится  и к системе пожизненного найма, системе мотиваций, подсистеме обучения во время работы и ко многим другим. Сопоставление моделей менеджмента  показывает, что все особенности  как экономики, так и управления вытекают в большей части из традиционных психологических и социально - культурных факторов, поэтому перенос модели менеджмента из одной экономики  в другую практически невозможен. Можно использовать опыт управления, внедрять новые технологии, идеи но полностью перенести модель менеджмента  невозможно.