Формализация, представление и обработка кадровой информации

37. Формализация, представление и обработка кадровой информации

        Создание технологии  оценки персонала начинается  с формализации, т. е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии. Информация о входных данных, необходимых и достаточных для реализации алгоритма, позволяет определить структуру и содержание исходной кадровой информации.

Основным адресным отчетом по результатам оценки является документ для специалиста по персоналу. Он содержит регистрационные и выходные данные, а также результаты, полученные в ходе мониторингового исследования (если оно проводилось).

Для получения такого отчета необходимо форматирование соответствующей исходной кадровой информации, которое опирается на блок единичных показателей, критериев и шкал первичных оценок, определяемых в рамках выбранной методики. Для получения объективной и достоверной оценки качеств сотрудника, а, следовательно, и надежной общей оценки его профессионализма необходимо не менее 25—30 единичных показателей.

Естественно, роль этих экспертов не сводится к механическому заполнению позиций бланка. Поэтому для работы экспертов предлагается шкала интервальных оценок, выбор же конкретной оценки остается за ними. Например, методика, основанная на применении универсального бланка актуальной оценки персонала, содержит блок показателей, критериев и шкалу интервальных оценок, имеющих следующий вид (фрагмент).

В аналогичном формате представлены показатели, критерии и шкалы других оцениваемых качеств (деловых, морально-психологических, интегральных).

Для учета особенностей конкретной организации и актуальных задач оценки персонала приведенная система показателей, критериев и шкал может быть изменена специалистами по оценке (по согласованию с организаторами процедуры оценки).

Особое место в технологии оценки персонала занимает самооценка сотрудником своих качеств в рамках профессиональной деятельности. Регулярная самодиагностика и целенаправленная коррекция качеств сотрудника обеспечивают постоянное и целенаправленное развитие его качеств с учетом целей и задач развития организации. Расширение оценки персонала на область потенциала каждого сотрудника позволяет выявить скрытые резервы, актуализация которых на благо организации является одной из важнейших задач кадровой службы.

Оценки, выставленные различными экспертами, количество которых должно быть более трех, обрабатываются с применением специальных методов обобщения экспертных оценок. Полученное для каждого оцениваемого сотрудника множество оценок по показателям агрегируется (обобщается) на уровне заявленных качеств оценки. Например, это может быть средневзвешенная оценка по всем показателям (с учетом их количества), относящимся к одной группе качеств. Затем вычисляется общая оценка как среднее значение оценок качеств.

Анализ результата оценивания производится путем сопоставления общей оценки со специальной шкалой, полученной в Результате многочисленных экспериментальных оценочных Мероприятий.

Таким образом, данная технология оценки персонала позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

 

 

28 Средства обеспечения технологии оценки персонала

Методы оценки персонала, предлагаемые отечественной и зарубежной наукой и практикой оценивания, делятся на две большие группы:

1. методы, в основе которых лежит формализованный подход 
   (например, анкетирование, тестирование);
2. методы, основанные на неформализованном подходе к 
   изучению сотрудника (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение).

Необходимость повышения объективности оценки, учета достоинств каждой из групп методов, а также применения компьютерных технологий привела к созданию комбинированной группы методов оценки.

Если первая группа методов естественным образом включается в технологии оценки персонала, то вторая требует дополнительной проработки форматов фиксируемой кадровой информации и первичных результатов экспертизы качеств.

Основным современным средством технологий оценки персонала являются компьютерные системы.

Такие автоматизированные компьютерные системы, основанные на реализации актуальной оценки персонала, позволяют проводить:

—  аттестацию персонала (для установления степени соответствия профессионализма сотрудника занимаемой должности);

• квалификационный экзамен (для установления степени соответствия уровня профессиональной подготовки сотрудников квалификационным требованиям);
• текущую оценку персонала (для определения доли вознаграждения за проделанную работу, для составления объективных характеристик с указанием степени проявления отдельных качеств сотрудника, для обоснованного планирования необходимого целенаправленного повышения квалификации);
• кадровый мониторинг (для анализа динамики изменения качеств сотрудников, прогнозирования сценариев их развития, управления качеством кадрового потенциала организации).

В государственной и муниципальной службе нормативно введены две важнейшие формы оценки - аттестация и государственный квалификационный экзамен. Их технологизация имеет важное практическое значение для управления персоналом.

Технологизация квалификационного экзамена, как правило, связана с использованием тестовой методики. Разнообразие видов проверяемых знаний, уровней и форм их представления отражается в технологизации тестовой методики, основная направленность которой выражается в форматировании различных видов тестовых заданий — стимулов мыслительной деятельности, отражающей контролируемые знания.

В современных тестовых методиках, включаемых в технологии квалификационного экзамена, используются такие формы тестовых заданий1:

1. задания с выбором одного верного ответа из ряда предложенных вариантов;
2. задания с выбором нескольких верных ответов из ряда предложенных вариантов;
3. задания на упорядочение ответов (фактов, событий, явлений...);
4. задания на соответствие (терминов — понятий, процессов—условий их реализации...);
6. задания на реконструкцию (текста или схемы — фрагменты пропущены); задания комбинированного типа (комплекс из предыдущих форм);
7. задания со свободно конструируемым ответом.

Для каждого задания составлена система критериев (ключи верного ответа или критериальная схема поэлементного анализа ответов оцениваемого сотрудника).

Таким образом, очевидно, что актуальная оценка персонала в рамках квалификационного экзамена — достаточно сложная и ответственная процедура, а ее выполнение без соответствующей технологизации и автоматизации весьма затруднительно.

С другой стороны, применение компьютерных систем не только повышает объективность, надежность и достоверность оценок персонала, но и позволяет хранить и накапливать данные о проводимых в организации оценочных мероприятиях, возвращаться к любой имеющейся в базе данных информации для уточнения и получения дополнительных данных.

 

 

29. Понятие и классификация карьеры

Понятие карьеры

Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед. В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный Трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения. Форм личностного самовыражения может быть много — это и воспитание детей в семье, и занятия спортом, и пристрастие к музыке, спортивным мероприятиям, и увлечение живописью, путешествиями и т.д. Однако не все это важно для целей и задач организации.

В организациях, тем более в государственных, предписанных форм самовыражения немного. Основными из них являются профессиональное развитие и должностное продвижение человека. Следовательно, есть основание вести речь о профессиональной или должностной карьере как основных формах самовыражения личности в организации.

В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни1.

С точки зрения индивидуальной профессионализации — степени овладения человеком профессиональным опытом в конкретном виде деятельности — можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и поэтому часто профессиональные достижения создают предпосылки для формирования его должностной карьеры.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного или муниципального служащего, его социальной роли, степень и пространство его должностного авторитета в организации. Это своеобразная траектория его перемещения как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Понятие же «карьера персонала» отражает единство двух карьерных процессов — профессиональной и должностной карьеры.

 

Классификация карьеры персонала

Карьеру можно классифицировать по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии.

Рассмотрим некоторые из этих разновидностей преимущественно на примере должностной карьеры.

По возможности осуществления должностную карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера - это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей.

Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в табл. 9.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации. Исследования свидетельствуют, что даже к пенсионному возрасту, к закату должностной и профессиональной карьеры, лишь каждый пятый государственный служащий считает, что он достиг своей цели в должностном росте.

По времени осуществления должностную карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой Деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно - структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др.

Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5—2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками государственного служащего, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство — нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит к появлению «карьерной пробки».