Формирование человеческих ресурсов

 

Происходит первичное выявление кандидатов. В первую очередь просматривается резюме претендента, выясняются спорные моменты, производится оценка его внешнего вида и определяющих личных качеств.

 

 Число претендентов максимально  уменьшается и формируется резерв,  которые попадают на следующую  ступень отбора.

 

Для того, чтобы кандидат прошёл данный этап, он должен соответствовать тем требованиям, которые приведены в спецификации рабочего места, а именно:

-Высшее образование, незаконченное  высшее(последние курсы).

-Опыт работы от 1 года на должности  менеджер фаст фуда.

- умение работать на ПК (Word, Excel, E-mail),

- хорошее знание 1С,

- знание R-keeper,

- способность самостоятельно принимать решения,

- блестящие навыки общения с  людьми,

- умение планировать и организовывать  исполнение поручений руководства.

 

Основным недостатком данного этапа является получение ограниченного количества информации.

 Ступень 2. Заявление бланка анкеты.

 

На этой ступени происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяются вопросы, на которые нужно обратить внимание.

 

 Анализ данных ввыявляет  следующую информацию:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям,
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей,
• Обозначаются компании и лица, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Вариант анкеты на данную должность представлен в Приложении 3.

 

Ступень 3. Тесты по найму.

 

Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Пример теста (Приложение 3).

 

Ступень 4. Беседа по найму.

 

Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Менеджер анализирует  данные резюме, результаты тестирования, общается лично с кандидатом и выявляет, подходит ли кандидат компании.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций.

 

При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

 

Ступень 6. Окончательное собеседование с руководителем филиала.

 

Для нашей конкретной должности, происходит знакомство с управляющим филиала, на который отбиралась кандидатура. Назначается испытательный срок 2-3 месяца.

 

Подведение итогов и оформление на работу:

 

После этого менеджер по персоналу информирует кандидата о принятом решении.

 

Инструктирует кандидата о подготовке необходимых документов. Менеджер выдает кандидату для заполнения все необходимые формы. В соответствии со статьей 6 ТК РФ кандидат должен представить следующий документы:

1. Паспорт (или иной документ, удостоверяющий  личность).

2. Трудовая книжка (за исключением  случаев, когда трудовой договор  заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства).

3. Пенсионное страховое свидетельство.

4. Документы воинского учета - для  военнообязанных и лиц, подлежащих  призыву на военную службу 

5. Документ об образовании, о  квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

 

После предоставления кандидатом всех документов кандидат пишет заявление о приёме на работу на имя Генерального Директора и подписывает индивидуальный трудовой договор в 2-х экземплярах.Затем происходит подписание  этих документов у Генерального Директора компании.

 

После соблюдения всех выше указанных процедур кандидат оформляется на работу.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

 

Таким образом, пройдя все этапы отбора персонала, проанализировав рынок и организацию в целом, ЗАО «Империя Пиццы» добивается высоких результатов в в своём секторе доставки пищи, стремится лучше относится к сотрудникам и все большее количество людей надеются влиться в состав компании.

 

В своём курсовом проекте я показал, как работает отдел  по работе с персоналом, какие требования предъявляются к кандидатам на должность, и разработал должностную инструкцию, где отражаются все  права и обязанности управляющего одного из  филиалов  ЗАО «Империя Пиццы».