Формирование группового поведения в организации. Профессиональная согласованность

министерство образования  и науки российской федерации

федеральное агентство  по образованию

государственное образовательное  учреждение высшего

профессионального образования

 

санкт-петербургский  государственный университет

сервиса и экономики

 

 

 

 

Реферат

По дисциплине: Организационное поведение

На тему: «Формирование группового поведения в организации. Профессиональная согласованность».

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4 курса

Очного отделения

Специальность 080507 «Менеджмент»

.

 

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Старая Русса

2012 год.

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………..........3

1. Формирование группового поведения в организации. Факторы, определяющие развитие моделей группового поведения…………….…4

Заключение………………………………………………………………….…9

Рекомендации…………………………………………………………….…..10

Список литературы…………………………………………………….…….11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Организационное поведение - это область знаний, ориентированная в сторону лучшего понимания человеческого поведения и использования этого знания с целью помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Структура организации - совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Цель данной работы – рассмотреть формирование группового поведения в организации, ее профессиональную согласованность.

Задачи:

- изучить литературу  по данной теме,

- опираясь на материал  написать реферат;

- предложить рекомендации  для фирмы и для менеджера;

- сделать презентацию.

 

Формирование  группового поведения в организации. Факторы, определяющие развитие моделей  группового поведения.

История промышленной социальной психологии началась с выявления  центральной проблемы: какая деятельность – индивидуальная или коллективная – является наиболее эффективной для получения конечного результата? В разработках и исследованиях отечественных ученых-первопроходцев (В.М. Бехтерев, 1925) изучалось преимущество перспективных способов организации работ над индивидуальными в случаях, когда профессиональная группа является личностно-значимой для работников, т.е.- «своей». Оказалось, что человеку легче работать, если группа поддерживает его, переживает за него, ожидает него высоких результатов и верит в него, и наоборот. 

Вторым открытием в объяснении феноменов группового поведения стали эксперименты, которые проводились на их завершающих этапах под руководством американского специалиста Э. Мэйо в американской фирме «Вестерн электрик» (1927—1932). Было выявлено, что производительность труда зависит прежде всего от тех групповых норм, которые определяют межличностный статус каждого работника. В эксперименте обнаружилось, что норма выработки может повышаться или понижаться не только в зависимости от хорошей или плохой работы, а прежде всего потому, что таково групповое мнение, выразителем которого в группе является лидер. Это означало, что в профессиональной группе складывается своя неформальная структура межличностных отношений, которая и определяет поведение каждого, кто считает эту группу «своей».

Многочисленные последующие  исследования, прежде всего отечественные, помогли выявить очень важную социально-психологическую закономерность: групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. 

В этой связи можно  выделить два основных фактора, которые и определяют прежде всего развитие тех или иных моделей группового поведения.

Во-первых, это профессиональная сработанность группы, т.е. интегральное качество, которое отечественные социальные психологи считают важным потому, что оно дает в конечном счете высокий эффект от реализации профессионального мастерства всех и каждого. Это качество формируется только в результате накопленного опыта совместной работы профессионалов и проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим мастерством других работников. Это особенно наблюдается в рабочих бригадах, если их труд организован с точки зрения быстрого решения в совместной деятельности всех проблем, возникающих на «стыках» разнородных работ.

Во-вторых, это морально-психологическая сплоченность группы, т.е. такое ее интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют в конечном счете их групповое поведение. Типичным примером таких профессиональных групп высокого уровня развития являются команды космических кораблей, где очень велика цена ошибки, команды проектировщиков, команды, работающие на сборке сложных технических систем в кораблестроении, авиастроении, ракетостроении и др. Это единство профессиональной сработанности и морально-психологической сплоченности можно изобразить на визуальной квадрограмме в виде противоречия в развитии профессиональной группы (рис. 1),

Рис. 1. Модель противоположных  типов группового поведения: высокий - низкий уровень

Сектор «Б» свидетельствует  о высоком уровне развития профессиональной группы, а сектор «А» - о низком ее развитии. В первом случае речь может идти о коллективистских ценностных ориентациях в совместной деятельности профессионалов, а во втором – об индивидуалистических ориентациях работников. 

Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уровень развития профессиональной группы, являются такие феномены:

Во-первых, это профессиональная согласованность – качество, предполагающее «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельности» работников. Задачей руководителя в этом случае является обеспечение взаимосвязанных интересов работников в такой «мотивационный узел», который помогал бы профессиональной группе выполнять задания по объему, качественно и в срок.

Во-вторых, это межличностная совместимость – качество, исходное для взаимосвязанных видов работ, например в бригадах. Это качество проявляется прежде всего как готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. Оно отражает единство деловых и межличностных отношений, которое помогает делать работу производительнее, т.е. быстрее выпускать качественные изделия в необходимых объемах.

В профессиональной группе можно выделить еще два фактора, характеризующие успешность или неуспешность ее работы: целеустремленность и демократичность. Эти факторы задаются уже руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана «сверху» или выработана сообща всеми сотрудниками. Ее мотивирующий эффект будет разным, особенно для высокоразвитой профессиональной группы. Демократизм отношений «руководитель – группа» может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимуляции инициативных предложений, исходящих от группы, а может и «размываться» позицией руководителя, который на словах всегда «за», а на самом деле не очень-то и считается с групповым мнением, выслушивая работников и откладывая их предложения «на потом».

Профессиональная группа характеризуется еще двумя факторами, по которым можно оценить успешность ее работы: продуктивность и удовлетворенность результатами труда. Эти факторы уже оказываются итогом их профессионально-групповых усилий и того, насколько мотивационный ресурс группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда ее работников начисляется по конечным результатам с использованием премиальных коэффициентов.

Групповые эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от других факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы: групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение промежуточных и конечных результатов; квалификационный потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей; требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы; взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет); половозрастной состав (мужчины – женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники); внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников; постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

Но самым важным переменным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений. Это положение доказано в отечественных разработках на основе анализа многочисленных ситуаций (Ф.М. Бородкин, Н.М.Коряк). 

 

 

 

 

 

Заключение

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь  и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Другой вопрос заключается в том, является ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. У членов группы существует тенденция взвешивать все мнения по мере возникновения вопросов, а этот процесс может привести к свободному потоку идей. Одна из таких процедур получила название «мозговая атака». Широкое распространение получила система создания малых групп для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили название «кружки качества», в которые объединяются работники одной области, регулярно встречающиеся и решающие все проблемы, относящиеся к этой области. Последний изученный вид воздействия организаций на своих членов известен под названием «поляризация идей». После принятия участия в групповом обсуждении, люди занимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом дискуссии. Подводя итог, укажем, что личность формируется в общественной среде, на нее влияет ближайшее окружение (семья, класс, группа, коллектив). Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности в группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатия (антипатию) между членами группы.

 

 

 

 

Рекомендации

Для фирмы: Руководитель фирмы должен заинтересовать работников,  он должен связать их в особый «мотивационный узел», который поможет работникам выполнить работу качественно и в срок.

Для менеджера: Менеджер – это лидер группы. Он должен организовывать работу людей, управлять работниками и процессами, происходящими в группе. Для того, чтобы работник чувствовал себя в группе «своим», менеджеру стоит больше внимания уделять конкретно личности. Он должен всячески поддерживать работника, оказывать ему помощь, однако и подобного внимания может быть много. Об этом забывать не стоит. Так как менеджер в группе является лидером, от его мнения зависит многое. Поэтому он должен четко знать свои обязанности и задание, которое ему поручил руководитель фирмы, чтобы в конечном итоге выполнить свою работу и работу его подчиненных на высшем уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. http://gendocs.ru/v16720/%D0%BB%D0%B5%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8_%D0%BF%D0%BE_%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D1%83_%D0%BF%D0%BE%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8E?page=6