Формирование и развитие организационной культуры

Курсовая работа 
 
по дисциплине: 
 
« Организационная психология» 
 
на тему: 
 
«ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ 
 
КУЛЬТУРЫ » 
 
Оглавление 
 
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….3 
 
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.  
   Определение организационной культуры. ………………………………………4
2.  
   Свойства и функции организационной культуры…………………………….. ..6
3.  
   Структура и модели организационной культуры………………………………..8
4.  
   Внешние проявления организационной культуры………………………………9

2.  
   АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР……………………10

1.  
   Классификация организационных культур. ……………………………………. 10
2.  
   .Специфика корпоративной культуры в российских компаниях……………….18

 
 
3. ФОРМИРОВАНИЕ  И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ…….19 
3.1. Формирование организационной культуры ………………………………………..19 
 
3.2. Поддержание организационной культуры………………………………………….24 
 
3.3. Изменение организационной культуры……………………………………………..26  
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………….. 33 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………..35 
 
ВВЕДЕНИЕ. 
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. В последние десятилетия на практике и в теории психологии управления наблюдается значительный рост интереса к проблеме организационной культуры, что обусловлено осознанием важности ее роли в развитии организации. По мнению ряда исследователей, организационная культура, адекватная целям и стратегии развития организации, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности. Культура предприятия определяет его своеобразие, уникальность. Следовательно, успешная адаптация человека к организации обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.  
Изучение организационной культуры в рамках социальных наук началось сравнительно недавно (70-80 г.г. XX в.) под влиянием культурологии, хотя в той или иной степени феномен организационной культуры рассматривался и ранее в работах М. Вебера, Э. Жака, К. Левина, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селаника и В.Х. Уайта. Культурологический подход концептуально складывался под воздействием различных направлений: функционалистической традиции (Б. Малиновский и А. Радклифф-Браун) и символической концепции (К. Гиртц) в культурной антропологии; борьбы между эксплицитной и имплицитной точками зрения на организацию в социологии (Э. Дюркгейм); исследований организационного климата в психологии (В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, К. Левин, В.И. Михеев, В.Н. Панферов, Л.Г. Почебут, СМ. Тарабарин и В.А. Чикер), а также теории управления.  
Детальная проработка понятия «организационная культура» была впервые проведена в работах А. Педигрю и Э. Шейна в конце 70-х годов. Попытки сформулировать определение организационной культуры предпринимали такие авторы, как Б. Карлофф, Р. Квинн, Дил Т. Кеннеди, Р. Килман, С. Мишон, Т.Д. Питере, В. Сэйт, Р.Х. Уотермен, П. Штерн.  
Хотя тема организационной культуры была инициирована зарубежными авторами, в настоящее время существует ряд работ отечественных исследователей: И.В. Бухтиярова, Н,О. Коломиец, . С.А. Липатов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, В.А. Толочек и др.  
 
 
^ Целью данной работы является изучение организационной культуры, ее формирование и развитие.  
Объект исследования – организационная культура. 
 
Предмет исследования – формирование и развитие организационной культуры. 
 
В данной работе прежде всего дается определение организационной культуры и ее основных характеристик, после чего рассматриваются различные типы культуры. Вторая глава посвящена классификации организационных культур и их специфики в российских компаниях. В третьей главе описываются условия формирования и развития организационной культуры. 
^ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 
 
1.1. Определение организационной культуры. 
 
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры научные и деловые круги единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия нет. Научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.  
 
^ Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.  
 
^ Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.  
 
^ Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.  
 
К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.  
 
^ М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.  
 
В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.  
 
Э. Шейн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.  
 
^ Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.  
 
^ К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.  
 
^ П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.  
 
^ Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.  
 
^ С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”.  
 
^ П.Б. Вейлл: “Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”.  
 
Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность”.  
 
     Некоторые авторы разработали классификации определений и типологии школ и направлений. Например, Л.Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне, внутреннюю составляющую организации, суть организации. 
 
В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников. 
 
Второй подход основан на том, что организации сами создают свои культуры. Представители этого подхода сосредоточивают своё внимание на уникальных "ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей" . При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия. 
 
Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, её основное отличительное качество. Как отметила Л.Смирсич, некоторые исследователи считают, что организацию следует рассматривать как культуру, то есть организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают её как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация. 
 
^ 1.2. Свойства и функции организационной культуры 
 
  Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая составляющая любого производственного пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:

•  
  динамичность — в своём развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
•  
  системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему
•  
  структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
•  
  относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
•  
  неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контр культуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
•  
  адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

 
Ценность корпоративной культуры для организации состоит в  том, что она усиливает организационную  сплочённость и порождает согласованность  в поведении сотрудников. Для  сотрудников культура организации  служит своеобразным ориентиром для  выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в  организации. 
 
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

•  
  Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
•  
  Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.
•  
  ^ Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
•  
  ^ Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.
•  
  Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
•  
  Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
•  
  Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее тем не менее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

 
В нашей стране организационная  культура пока что заимствовала с  Запада лишь внешние формы: рекламу, оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры  вместо руководителей структурных  подразделений, кадровиков, специалисты  в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль  управления и делового общения остались во многом такими же, как в условиях административно-командной системы. 

3.  
   ^ Cтруктура и модели организационной культуры

 
В зарубежной и российской литературе рассматривается несколько структурных  моделей организационной культуры. Наиболее известной является трехуровневая  модель американского психолога  Эдгара Шейна, построенная на основе концепции культурологов Ф.Р. Клукхона и Ф.Л. Штротбека. Изучение организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  такие внешние проявления, как  Это «видимая» часть организационной  культуры. Однако смысл этих внешних  проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и  явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней. 
 
Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации. 
 
В основе организационной культуры, по мнению Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. 
^ Особенности уровней – структура организационной культуры

 
 
Существует и более простая  модель культуры корпорации, которая  представляет собой два организационных  уровня.  
 
 
^ На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям. 
 
 
^ 1.4. Внешние проявления организационной культуры  

 
 
Корпоративный имидж - это комплекс мер для создания привлекательного образа и продвижения товаров и услуг на внешний рынок.  
 
Корпоративный кодекс организации- это комплекс правил, неукоснительно соблюдаемых сотрудниками в процессе делового общения между собой, клиентами, с посетителями. 
 
Корпоративная программа обучения (программа повышения квалификации специалистов) – обучающая программа, реализующая стратегию непрерывного совершенствования персонала, максимально адаптированную к профилю, к специфике и потребностям фирмы. 
 
Корпоративные правила делового общения – это комплекс правил и рекомендаций, реализующих стратегию, направленную на достижение необходимых результатов с одновременным сохранением деловой репутации и высокого имиджа фирмы, с учетом психологических особенностей личностей партнеров и используемых психологических и профессиональных уловок. 
 
Корпоративная газета –средство информации для внутреннего мира фирмы, воспитывающая корпоративный дух и формирующая необходимые элементы организационной культуры. 
 
Корпоративный журнал – информационное периодическое издание для внутреннего и внешнего мира фирмы, рекламирующий и повышающий профессиональный имидж фирмы и характеризующий ее деловую репутацию. 
 
Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации - основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

2.  
   ^ АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР.

 
2.1 Классификация организационных культур. 
 
Анализ западной и отечественной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время исследователями предложен широкий спектр подходов к типологии организационной культуры, поэтому очень важна систематизация, которая призвана повысить эффективность использования различных типологий. 
 
Существуют подходы к построению классификации организационных культур разделяются на два класса – феноменологическое и параметрическое. 
 
2.1.1 Феноменологическое основание классификации 
 
Феноменологическое основание классификации – это произвольное разделение видов культур в зависимости цели исследования, которые могут быть совершенно различными. Например, классификация по национальному признаку, половому, по роду деятельности, по регионам обитания.  
 
Основные классификации при феноменологическом подходе. 
 
Различают организации, организационная культура которых ориентирована на роли, на задачи, на человека и на власть. (Г. Харрисон.)