Формирование инновационного климата в организации
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Октября 2013 в 19:17, контрольная работа
Описание работы
Инновационный климат является частью общей организационной
культуры организации. Чаще всего инновационным климатом понимается
комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и
реализации новых идей, в результате человек чувствует себя свободным,
полностью мотивированным и готовым к творческой работе.
Зарубежные компании придают большое значение вложению средств
инновационную деятельность, которая дает хороший экономический
эффект, особенно из-за повышения степени конкурентоспособности их
продукции.
Содержание работы
Введение...............................................................................................................3
1. Понятие и сущность инновационного климата.........................................4-5
2. Анализ инновационного климата...............................................................6-9
2.1. Типы инноваций и параметры иновационного климата......................9-11
3. Взаимосвязь инновационного климата с организационной культурой в
организации..................................................................................................11-13
3.1. Организационная культура и ее атрибуты..........................................13-19
Заключение....................................................................................................20-22
Список литературы.......................................................................................23
Файлы: 1 файл
РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
ФГБОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ»
К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О Т А
По предмету: Инновационный менеджмент
На тему: Формирование инновационного климата в организации.
Выполнил:
Студент 4 курса
Штейнле В.В.
Берлин — 2013
Содержание
Введение...............................................................................................................3
1. Понятие и сущность инновационного климата.........................................4-5
2. Анализ инновационного климата...............................................................6-9
2.1. Типы инноваций и параметры иновационного климата......................9-11
3. Взаимосвязь инновационного климата с организационной культурой в
организации..................................................................................................11-13
3.1. Организационная культура и ее атрибуты..........................................13-19
Заключение....................................................................................................20-22
Список литературы.......................................................................................23
Введение
Особое значение сейчас во всем мире приобретает создание атмосферы,
так называемого инновационного климата, стимулирующего поиск и
освоение нововведений.
Инновационный климат является частью общей организационной
культуры организации. Чаще всего инновационным климатом понимается
комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и
реализации новых идей, в результате человек чувствует себя свободным,
полностью мотивированным и готовым к творческой работе.
Зарубежные компании придают большое значение вложению средств
инновационную деятельность, которая дает хороший экономический
эффект, особенно из-за повышения степени конкурентоспособности их
продукции.
Инновационный климат – это сложившиеся за определенный период
времени условия в окружении организации, влияющие на эффективность
ее инновационной деятельности.
3
1. Понятие и сущность инновационного климата
Инновационный климат – это состояние внешней среды организации,
содействующее или противодействующее достижению инновационной
цели. Проявляется он через влияние на инновационный потенциал.
Инновационный потенциал - это интегральная оценка состояния
элементов инновационной системы (активной части производственно-
хозяйственной системы - ПХС). Инновационный потенциал организации
также является мерой ее готовности выполнить задачи, обеспечивающие
достижение поставленной инновационной цели, то есть мерой готовности
к реализации инновационного проекта или программы инновационных
преобразований и внедрения инновации.
Инновационный климат подразделяется на микроклимат и макроклимат,
т.е. на составляющие микросреды и макросреды предприятия.
Составляющие инновационного макроклимата предприятия
подразделяются на четыре основные сферы:
1. Социальная, природно-географическая и коммуникационная сфера
(социальная напряженность, доступ к сырьевым, топливным,
энергетическим и материально-техническим ресурсам, транспорт, доступ к
информационным ресурсам).
2. Технологическая и научно-техническая сфера (рынок технологий и
научно-технической информации, наличие НИИ, консалтинговых,
инжиниринговых, венчурных и других фирм).
3. Экономическая и финансовая сфера (налоги, льготы на проведение
НИОКР, инвестиционный климат на федеральном уровне, наличие
заинтересованных в инновационных разработках инвесторов).
4
4. Политическая и правовая сфера (федеральные и региональные планы и
программы, законодательная база, регулирующая проведение НИОКР).
Составляющие инновационного микроклимата предприятия
подразделяются также на четыре основные зоны:
1. Зона хозяйствования, сегмент рынка: скорость появления инновации на
данном сегменте рынка, уровень конкуренции, отношения с
потребителями, поставщиками и партнерами.
2. Зона капиталовложений – инвестиции в развитие новых технологий.
3. Зона новых технологий и научно-технических информационных
ресурсов.
4.Зона трудовых ресурсов – рынок труда специалистов, менеджеров,
высококвалифицированных рабочих.
Создание благоприятного инновационного климата предполагает
атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих»
творческие усилия и совместную поисковую работу персонала,
расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование
организационных и психологических инструментов, помогающих
«генерировать» новые идеи.
Любые мотивирующие системы будут эффективны в тех случаях, когда они
увязаны между собой и целенаправленно используются для поддержки
инноваторов и инновационного климата организации в целом. Нет систем
поддержки – нет инноваторов, нет инноваторов – нет нововведений.
5
2. Анализ инновационного климата
Для определения уровня инновационного развития предприятия
недостаточно только оценки инновационного потенциала, необходимо
также осуществлять анализ инновационного климата организации.
Уровень инновационного климата оценивается аналогично
инновационному потенциалу, характеризующему способность
предприятия достигать поставленных инновационных целей при
имеющихся в наличии финансовых, кадровых, научно-технических,
организационно-управленческих, информационно-методических и
маркетинговых ресурсах.
Значения инновационного климата предприятия будут находиться в
диапазоне от 1 до 3:
3 – состояние данного параметра внешней среды положительно влияет на
инновационную деятельность, что позволяет полностью использовать
имеющийся инновационный потенциал. Это состояние рассматривается
как возможность для предприятия;
2 – состояние данного параметра ненадежно – угрозы пока нет, но
требуется наблюдение за его динамикой;
1 – состояние данного компонента внешней среды отрицательно влияет на
инновационный потенциал. Это состояние определяется как угроза для
организации.
Таким образом, определение уровня инновационного развития
предприятия, построенного на оценке инновационного климата и
потенциала организации, является основой для выработки дальнейшей
инновационной стратегии.
При анализе инновационного климата необходимо знать что объектом
анализа выступают сферы внешней макросреды, а предметом - их влияние
6
на инновационные цели и стратегии, то есть определение инновационного
макроклимата.
При необходимости можно углубить объект анализа за счет других двух
векторов - территориального масштаба и отраслей. Однако в некоторой
части эти два вектора уже учтены в структурах и характеристиках сфер.
Можно выделить 10 основных условий поддержания инновационного
климата:
1.
Предоставление необходимых ресурсов
Поддержание творческого климата в организации требует значительны
ресурсов, включающих время, умения, деньги и информацию. Особенно
важно время, так как мало хороших идей рождается в спешке.
2. Распространение идей внутри организации
Либерализация обмена идеями и информацией в организации
способствуют лучшему освещению проблемы и снижают сопротивление
нововведениям.
3. Стимулирование открытых групповых процессов
Все группы работников, связанные с созданием новых продуктов
(процессов) должны поощряться в отделении генерирования идей от
оценки идей. Особое значение имеет, чтобы члены проектных групп
чувствовали себя свободными в выражении своего мнения.
4. Признание стоящих идей
Лучший способ стимулировать открытость мнений - постоянное признание
7
и оценка заслуг людей, выдвигающих ценные идеи.
5. Выражать доверие работникам
Признание ценности идей - один из способов показывать работникам, что
вы доверяете их способностям и признаете их преданность делу. В более
общем смысле, показывать доверие может быть частью общей философии
менеджмента, основанной на использовании творческого потенциала всех
работников.
6. Подчеркивать профессионализм
Неотъемлемая часть доверия работникам - подчеркивание ценности и
уровня профессиональных знаний ключевых специалистов организации.
Лучшим специалистам должны быть предоставлены условия
профессионального роста, возможности общения с коллегами на
семинарах, выставках, конференциях и т.п.
7. Признавать потребность работников в автономии
Большинство специалистов достигают максимума в работе, когда они
внутри мотивированы не только возможным вознаграждением, но и
содержанием работы. Ощущение свободы творчества возникает лишь при
определенном уровне независимости в работе.
8. Давать возможность подскользнуться
8
Независимость в работе неизбежно связана с ошибками. Нельзя считать
несистематические ошибки намеренными проступками или
преступлениями.
9. Использовать децентрализованные структуры принятия решений.
Значительная часть решений по поводу инновационной деятельности
может быть передана на нижние уровни управления при должном
разделении прав и ответственности.
10. Ослаблять формализацию организационной структуры
Инновации постоянно требуют активной координации между функциями и
подразделениямичто не достижимо при использовании исключительно
формальных структур управления. Нужно изыскивать возможности для
организации общения специалистов вне служебной обстановки и
использования целевых групп. Значительная часть задач по поддержанию
инновационного климата в организации решается путем разработки и
последовательной реализации адекватных форм и методов материального
стиму
2.1. Типы инноваций и параметры иновационного климата
Инновационный климат - это состояние внешней среды организации,
содействующее или противодействующее достижению инновационной
цели. Под инновационным климатом понимают совокупность внешних
9
условий, влияющих на инновационный потенциал предприятия:
- возможности для производства новых или улучшенных видов продукции
или услуг (процессные и технологические инновации);
- возможности для изменения социальных отношений на предприятии
(кадровые инновации);
- возможности для разработки новых методов управления (управленческие
инновации);
- возможности для создания новых механизмов продвижения продукции на
рынок (рыночные инновации);
- возможности приобретения ноу-хау, патентов;
- законодательная база, низкая ставка рефинансирования, льготное
налогообложение;
- взаимодействие власти и бизнеса;
- практика коммерциализации технологий.
Барьеры инновационного климата выступают, таким образом, в роли
фильтров, проходя через которые направленное действие векторов
инновационного потенциала предприятия существенно снижается.
Чаще всего в инновационный климат организации включают такие
параметры, как:
• «видение» персоналом фирмы основных направлений и будущих
ориентиров научно-технического и рыночного развития;
• целенаправленные усилия по выдвижению новых идей, преодолению
бюрократических организационных барьеров, развитию творческих
способностей персонала, расширению полномочий инноваторов, усилению
10
внимания всех работников к «достижению высокого качества и
образцового состояния фирмы»;
• понимание каждым работником своей роли в общих усилиях по
реализации технической стратегии;
• восприятие динамичных научно-технических и организационных
изменений на всех уровнях руководства компании.
Создание благоприятного инновационного климата предполагает
атмосферу доверия, выявление и преодоление факторов, «блокирующих»
творческие усилия и совместную поисковую работу персонала,
расширение полномочий инноваторов на рабочем месте, использование
организационных и психологических инструментов, помогающих
«генерировать» новые идеи.
3. Взаимосвязь инновационного климата с организационной
культурой в организации
Восприимчивость организации и общества к новизне, инновационным
трендам во многом зависит от инновационного климата, в наибольшей
степени благоприятствующего инициативному поиску не традиционных,
новаторских решений, самостоятельной постановке персоналом широкого
круга организационных, производственных задач и выбору средств и путей
их реализации.
Инновационный климат - сформированная определенным образом
обстановка, позволяющая человеку чувствовать себя свободным,
11
мотивированным, готовым к творческой работе. Выделяют следующие
организационные отношения, позволяющие в полном объеме использовать
творческий потенциал трудового коллектива:
- поддержка инновационной деятельности руководством;
- содействие экспериментаторству на всех уровнях;
- высокий уровень коммуникаций и их постоянное совершенствование;
- использование комплексных мотивационных систем;
- применение соучаствующего стиля управления, что предупреждает
сопротивление персонала технологическим и организационным
нововведениям;
- непрерывное пополнение сотрудниками своих знаний [Харин, Коленский,
2003].
Инновационный климат – это интегральная оценка состояния
компонентов внешней инновационной среды.
Инновационный климат является частью общей организационной
культуры
организации.
Однозначного
определения
понятия
инновационного климата не имеется. Чаще всего под ним понимается
комплекс условий, способствующий усилиям работников в выдвижении и
реализации новых идей. Наиболее благоприятный инновационный климат
характеризуется общей направленностью на инновационность, как ясно
выраженную цель, достигаемую общими усилиями, а также с помощью
высокой степени взаимного доверия, децентрализации принятия решений
и финансового контроля.
12
Инновационный климат можно назвать внешним слоем организации.
Существует и более глубинный слой — организационная (корпоративная)
культура. Инновационная корпоративная культура основана на создании
творческой атмосферы в компании, поощряющей работников к созданию
нового; главная ценность для сотрудников — возможность творчески
работать за вознаграждение.
Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и
многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды
деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив
сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании,
формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами,
партнерами, поставщиками. Управление организационной культурой,
способствующей стабильной деятельности компании в условиях
постоянных перемен, представляет большой научный и практический
интерес.
3.1. Оргнизационная культура и ее атрибуты
Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня
организованности (успеха), а другие нет? Так, компания «Apple» была
начата с двух человек, напротив, персональные компьютеры большой в
прошлом фирмы RCA сейчас неизвестны. Одна из причин — разная
культура этих организаций.
Культура— это продукт цивилизации.
Организационная культура — это система общепринятых в
организации представлений и подходов к постановке дела, к формам
отношений и к достижению результатов деятельности, которые
13
отличают данную организацию от всех других.
На практике организационная культура представляет собой набор
традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов
организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде
выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от
других.
Носителями организационной культуры являются люди.
Атрибуты и свойства организационной культуры предприятия:
1. Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень
сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в
бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с
поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику,
систему мотивации и вознаграждений. В России в нефтяных компаниях
распространена практика найма работников не на общих основаниях, как
говорят, «с улицы», а по закрытым каналам на основании рекомендаций,
связей и т. п.
2. Ценности — это ценностные ориентации. Какое поведение сотрудников
можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и
начальством — все это несет организационная культура. Утверждение
«Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами,
влияет на качество обслуживания. Это отношение ощущается всеми нами
при очередных покупках, осуществляемых в магазинах.
3. Стили руководства: авторитарный и демократический.
Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и
контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен
более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование
14
полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Как раз таким
стилем руководства обладал Генри Форд, который основал свою
автомобильную компанию в начале прошлого века (1903). Напротив,
Альфред Слоан, управляющий General Motors, был назначен на эту
должность не в самые легкие времена для компании, когда на
автомобильном рынке монополистом был Форд. Благодаря своей гибкости
и демократизации управления, Слоан вывел General Motors в лидеры
автомобильного рынка США к концу 20-х гг. CC в.
4. Символика — через нее осуществляется передача ценностей компании
широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль,
логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
5. Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться
сотрудников определенного стиля одежды. График работы, а также его
соблюдение индивидуальны для каждой организации. Вас могут уволить
при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания,
если вы сотрудник компании системного интегратора.
Можно выделить организационную культуру:
• видимую, то что выражено в предметах материального мира;
• невидимую, сосредоточенную в общепринятых ценностях,
присутствующую на подсознательном уровне человека.
В теории организации рассматривают иерархию организационной
культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в
целом, управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких
компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в
рекламе, одежде, аксессуарах.
Познание организационной культуры сотрудником компании
15
характеризуется тремя уровнями:
• фрагментарный — усвоение наиболее ярких правил;
• ассоциированный — понимание норм деятельности, с которыми
человек согласен;
• выстраданный — принятие всех формальных и неформальных
правил организации. Человек становится «своим», а не чужим.
Организационная
культура,
включает
более
устойчивые
характеристики, чем организационный климат. Она в меньшей степени
подвержена внешним и внутренним влияниям. Например, при общей
организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее
отделах может значительно различаться. Предположим, что это связано с
жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного
из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если
культура данной фирмы предполагает наличие между руководителями и
подчиненными
отношений,
характеризующихся
взаимоуважением,
демократичностью,
широким
делегированием
полномочий
и
ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя
внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела
вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Под
влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины
противоречий: начальник отдела либо уволится, либо будет вынужден
изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе
придет в соответствие с культурой фирмы.
Многие организации периодически проводят изучение климата,
чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка
совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела
в организации, с реальным положением дел.
Климат может изменяться, им можно управлять на относительно
16
коротких отрезках времени. Культура – это значительно более устойчивое
образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более
глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления
организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к
себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем
нездоровый климат.
Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и
проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном
поведении сотрудников. Организационная же культура – это культура,
выражающая себя в сложившейся в данной организации системе
отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со
временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения
остаются как некие ритуалы.
Свойства организационной культуры :
• Общность. Это означает, что не только все знания, ценности,
установки, обычаи, но и многое другое используется группой для
удовлетворения глубинных потребностей ее членов.
• Объективность. Основные элементы культуры организации не
требуют доказательств, они сами собой разумеются.
• Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает
ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные
ценности, приоритетность которых безусловна.
• Системность. Организационная культура является сложной
системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.
Значение организационной культуры для развития любой
организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает
сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании, являясь важным источником стабильности и
преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение
17
надежности самой организации и своего положения в ней, способствует
формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание
основ организационной культуры своей компании помогает новым
работникам правильно интерпретировать происходящие в организации
события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих,
внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует
самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего
поставленные перед ним задачи
Организационная культура влияет на достижение целей компании.
По результатам
исследований Ассоциации менеджеров влияние
организационной культуры проявляется в том, что она:
• способствует
достижению
более
высоких
показателей
деятельности компании;
• позволяет повысить эффективность бизнес-процессов в компании;
• способствует лучшей мотивации персонала;
• является одним из ключевых факторов стратегии развития
компании;
• обеспечивает положительный имидж компании для персонала,
акционеров и внешних аудиторий.
Организационная культура настолько важна, что может явиться либо
питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо
«болотом», в котором увязнет самая хорошая идея.
Это «клей, удерживающий игроков вместе». Она дает людям
непрерывное чувство реальности, придает смысл тому, что они делают.
Организационная культура влияет на усиление взаимной интеграции
работников, улучшая их взаимопонимание и вынуждая соблюдать даже
правила, нигде не записанные, позволяет предвидеть организационное
поведение и не прибегать к регулированию всего посредством
предписаний. Кроме того, внешний контроль с успехом заменяется
18
самоконтролем.
Организационная культура не может быть сконструирована и
внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной
почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает
безуспешной. Каждый коллектив уникален. Большое значение имеет
история становления предприятия, формирования самого коллектива и
сложившиеся традиции.
19
Заключение
Активное использование организациями инноваций обеспечивает
повышение их эффективности и конкурентоспособности, помогает им
ускорить свой рост, освоить новые рынки, создать новые рабочие места,
что, в конечном счете, определяет экономическое развитие региона, рост
налоговой базы, повышение качества жизни.
Готовность компании к нововведениям характеризуется инновационным
климатом, от его состояния зависит насколько успешно пройдет внедрение
инновационного проекта. Решающее значение для формирования
инновационного климата в организации имеет поддержка новаторства со
стороны руководства. Настояим руководителем можно назвать лишь того,
кто обладает способностью побуждать людей, будь то словами ил
собственным примером, к полному проявлению своих потенциальных
возможностей; предоставляет им поле деятельности и свободу для
реализации их устремлений.
Менеджер может применять различные методы формирования
инновационного климата. Один из наиболее естественных -
предоставление информации. О предстоящей инновации подробно
рассказывается всем сотрудникам организации.
Другой метод - вовлечение сотрудников в проектирование и осуществление
инновации. В этом случае менеджер определяет только основные позиции,
оставляя детали сотрудникам.
Перечисленные методы являются вполне честными и открытыми. Однако
менеджеры зачастую используют и методы, которые не всегда можно
одобрить с этической точки зрения.Один из них манипулирование людьми
с избирательным использованием информации и сознательном изложении
20
событий в определенном порядке. Другой вариант, при котором поддержка
нововведения со стороны уважаемых лиц (например, генерального
директора) или групп (например, Правления фирмы) достигается путем их
лжеучастияв проектировании нововведения.
Наконец, надо назвать метод явного и неявного принуждения, когда
менеджер заставляет принять инновацию под угорозой потери должности,
работы и других благ.
Следует отметить, что в условиях рыночных отношений авторитарный
стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении
существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном
результате работы мобилизирует энергию людей, создает благоприятную
психологическую атмосферу.
В эру острой конкуренции и глобальных перемен руководителю уже
недостаточно быть просто менеджером, какой бы высокой нибыла его
квалификация, ему необходимо быть лидером. Есть огромное отличие
между этими двумя понятиями. Согласно преобладающей точке зрения,
деятельность менеджера имеет более технический характер — это
планирование, работа с бюджетом, организация и контроль. Сфера
действий лидера гораздо шире. Вместо последовательного, постепенного
развития лидер проводит коренные преобразования и обновления.
К сожалению, на практике, большинство руководителей не уделяют
должного внимания формированию инновационного климата в
организации, но в перспективе общие тенденции развития экономики
Российской Федерации и других стран неизбежно приведут их к
необходимости формирования инновационного климата и внедрению
инноваций, так как риск внедрения новшеств меньше чем риск, которому
подвергается организация, пассивно ожидая того момента, когда ситуация
прояснится.
21
В зависимости от состояния инновационного климата в организации
происходит достижение и не достижение инновационной цели. Для
создания благополучной среды для достижения целей организации
необходима разработка понятных персоналу методов стимулирования.
Инновационный потенциал характеризует готовность организации
выполнить задачи, обеспечивающие достижение поставленной
инновационной цели, т.е. является мерой готовности к реализации
инновационного проекта или программы инновационных преобразований
и внедрения инноваций.
Главной предпосылкой инновационной стратегии является моральное
старение выпускаемой продукции и технологии. В связи с этим каждые три
года на предприятиях следует проводить аттестацию выпускаемых
изделий, технологий, оборудования и рабочих мест, анализировать рынок и
каналы распределения товаров. Иными словами, должна проводиться
рентгенограмма бизнеса.
22
Список литературы:
1. Журнал "Управление персоналом" N4 2005 год
2. Инновационный менеджмент - И.Т. Балабанов, М.Н. Дудин, 2008 г.
3. Инновационный менеджмент – учебное пособие, Л. Н. Оголева, 2006 г.
4. Томпсон-мл., Артур, А., Стрикленд III, А.Дж. Стратегический
менеджмент: концепции и ситуации для анализа. – М.: Издательский дом
«Вильямс», 2002 г.
5. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент:Учебник для вузов,
2008 г.
6. Форсайт No 2 (10) 2009
23
Информация о работе Формирование инновационного климата в организации