Формирование кадрового резерва как одна из технологий кадровой работы в государственной службе

Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает: принятие на государственную службу (ГС); повышение в должности госслужащего; перевод на другую должность; смещение с должности.

Принципы назначения на ГС: по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.); принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения; принцип равенства ко всем, кто принят на государственную службу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России необходим единый для федерального и регионального уровня механизм эффективного использования кадрового резерва.

Задача качественного обновления персонала государственной службы решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное использование знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.10

Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности, повышению ее профессиональной и интеллектуальной активности. Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в каждом органе власти "корпоративного университета", функционирующего путем взаимодействия образовательных учреждений и кадровых служб министерств и ведомств.

Деятельность "корпоративного университета" государственного органа в обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:

- диагностика служащих на соответствие  профессиональной модели компетенций  с целью выявления потребности  знаний и навыков;

- разработка и адаптация обучающих  программ, отражающих специфику  деятельности министерств и ведомств;

- изучение конкретных примеров  деятельности из экономико-управленческой  практики организации;

- создание в структуре органа  власти отдела обучения, курирующего  образовательный процесс;

- накопление и обновление информационной  обучающей базы внутри организации;

- системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин, целостность подачи информации.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

- направленное на формирование  стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

- ротация внутри организации, в  т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

- привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской государственной службе является личностно-ориентированное обучение государственных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Список литературы

01. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12.12.1993.// Российская газета от 21 января 2009 г. № 24

02. Указ Президента Российской  Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О  федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)"// "Российская газета" - Федеральный выпуск №4867 от 13 марта 2009 г.

03. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на замещение  вакантной должности государственной гражданской службы РФ" // "Российская газета", N 20, 03.02.2005.

04. Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных требованиях  к стажу государственной гражданской  службы (государственной службы  иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание законодательства РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".

05. Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела" (ред. от 23.10.2008) // "Российская газета", N 120, 07.06.2005. Редакция дана по справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".

06. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л .Учебник 1999г.//"Центр Кадровых Технологий - XXI век"

07. Федеральный закон от 06.10.99 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации  законодательных (представительных) и  исполнительных органов власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, № 42, ст. 5005.

08. Повышение мотивации труда  государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для  кадровика", 2009, N 3

09. Алексеев Н. Эволюция систем  управления предприятием // Проблемы  теории и практики управления, 2005, № 3. с. 45.

10. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование  труда персонала предприятия  в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 2007. 260 с.

11. Бергер Дорети, Бергер Ланс. Энциклопедия  систем мотивации и оплаты  труда. Изд. «Альпина Бизне Букс». 2008. 761 с.

12. Вебер М. Основные социологические  понятия.// Избранные произведения. М., Мысль, 1990. 283 с.

13. Вебер М. Политика как призвание и профессия. // Избранные произведения. М., Политическая литература. 1990. 628 с.

20. Верховин В.И. Профессиональные  способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2007. 320 с.

21. Волосский А.А. Мотивация и  стимуляция труда. М., «Техносфера». 2007. с. 46-98

22. Восленский М. Номенклатура. М., «Советская  Россия». 1991. 350 с.

23. Голдман М. Теория управления  в США и России: сравнительный  анализ. // Проблемы теории и практики  управления. 2006. № 2. С. 3-9.

24. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС. 2007. С. 10-98.

25. Государственная служба. Регулирование  трудовых отношений. Зарубежный  опыт. М., «Политиздат», 1999. 352 с.

26. Демидова Л. Пути повышения  эффективности государственного  сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2006. №4.с. 45-60.

27. Емельянов Е., Поварницына с. Ваша  миссия. М. «Экономика», 2006, 218 с.

28. Замфир К. Удовлетворение трудом. М. 1999. 198 с.

29. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные  и социально- психологические факторы труда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 2005. 150 с.

30. Кокин И. Муниципальная служба  и трудовой кодекс в России. М. ИМУ. 2004. с. 36-89.

31. Комарова Н. Мотивация труда  и повышение эффективности работы. // Человек и труд. 2007. № 13. с. 27-55.

32. Лобанов В. Административные  реформы - вызов и решения. // Проблемы  теории и практики управления. 2001. №1. с 17-26.

33. Лобанов В. Реформирование государственного  аппарата: мировая практика и  российские проблемы. // Проблемы  теории и практики управления. 2006. № 2. с 66- 79.

34. Маркович Д. Социология труда. М., «Экономика», 1988. 404 с.

35. Международная научная конференция  «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия  управления им. С. Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. 105 с.

36. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 1992. 625 с.

37. Наумов А.Н. Организация, нормирование  и стимулирование труда. М., «Экономика», 1999. 506 с.

38. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность  трудом: социально-экономические аспекты. М., «Экономик». 1993. 203 с.

39. Принцип Питер, Лоуренс Дж. Питер. М., «Знание», 1996. 160 с.

40. Поварич И.П. Виды и формы  организации стимулирования труда. Кемерово. «Знамя». 1990. 266 с.

41. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление  персоналом в Японии. М., «Зарубежная литература», 2000. 361 с.

42. Савеленок Е. Идеология компании  и изменения в организации. // Проблемы  теории и практики управления. 1998. № 6. с. 29-35.

43. Санталайнен Т., Поренне П. Управление  по результатам. М., «Политиздат».2004. 135 с.

44. Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Абрахам  Маслоу и психология самоактуализации. М., 1995.

45. Фресс П., Пиаже Ж. Экспериментальная  психология: оптимум мотивации. М., 1975.

46. Филиппов А. Проблемы мотивации  в управлении XXI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной научной конференции. Государственная академия управления им. С. Орджоникидзе. 2004. с. 109-142.

47. Черепанов В.В. Основы государственной  службы и кадровой политики: Учебник  для студентов ВУЗов. М., «Юнити». 2008. 575 с.

48. Шмидт Г. Государственная служба  накануне XXI века: риски, шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы международной  научной кофренции. Государственная  академия управления им. С. Орджоникидзе. 2001. с. 216-249.

49. Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба. М., «Феникс». 2007. 256 с.

50. Экономика предприятия / Под. ред. Семенова В.М. М., «Экономические  науки». 2003. 136 с.

51. Государственная кадровая политика  и механизм ее реализации. РАГС 1998 г.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://referat.ru

 

1 Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Закон и право, 2007. - С. 488.

2«Создаем кадровый резерв» Екомасов В.В.,

директор по персоналу группы компаний «Белая Дача»  Кадры предприятия №10 / 2003

3Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 280.

4 Малахова Г.Н. Лекция №2 для слушателей СПО.2007 г.

5 Федеральный Закон №119-ФЗ . «Об основах государственной службы Российской Федерации» ст. 9.

6 «Новые законы и нормативные акты» приложение к «Российской газете» май 1992 г..

7 Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. РАГС 1998 г. стр. 288.

8 Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3

 

9 См.: Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. М., 1986. С. 204 - 217..

10 Повышение мотивации труда государственных служащих. Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3