Формирование организационной культуры с помощью корпоративных церемоний и ритуалов

Формирование  организационной культуры с помощью  корпоративных церемоний и ритуалов

Организационная культура

 

Современный менеджмент рассматривает  организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры.

усвоенные и применяемые  членами организации ценности и  нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или  социальный климат в организации;

доминирующая  в организации система ценностей  и стилей поведения.

Исходя из этих определений  под организационной культурой  понимаются в основном ценности и  нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или  корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые  делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет  две  основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной  культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила  поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые  следует усвоить новичку для  того, чтобы стать полноценным  членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для  достижения определенных целей; способность  осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение  и не требующая обязательной письменной фиксации.

 

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в  обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и  в организации существуют отдельные  группы.

 Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации  корпоративную культуру. Часто в  бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

Корпоративные церемонии

 

Корпоративные церемонии -- это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы  привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании Mary Kay Cosmetics такие церемонии носят тщательно продуманный и сложный характер: выдающимся торговым консультантам, как их здесь называют, вручают золотые и бриллиантовое заколки, меха и главную награду -- розовый «Cadillac». Церемония награждения проводится в большом зале, на нее собирается множество сотрудников в вечерних нарядах. Представление лучших работников происходит в форме демонстрации видеороликов (так же, как и у претендентов на награды Американской киноакадемии «Оскар»). Главное -- на таких церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойную награду. Впрочем, награждение можно проводить и по-иному: отправить приз (или банковский чек) на дом сотруднику. Но в этом случае не может быть и речи об общественной значимости события, как для награждаемого работника, так и для остальных сотрудников.

Корпоративные РИТУАЛЫ

 

По мнению специалистов, существует всего четыре типа ритуалов: календарные, переходные, кризисные  и магические. Ритуалы часто есть и на работе. Почти любой корпоративный  ритуал прекрасно укладывается в  эту типологию.

Календарные ритуалы  – самые незыблемые благодаря  своей привязке к конкретным датам. Из формальных: это празднование годовщины  основания компании, новогодние корпоративные  вечеринки, празднование дня рождения шефа. Из неформальных: выпивка в  кругу коллег по тем же самым поводам, но абсолютно добровольная.

 

Переходные ритуалы- ими  обставляется переход человека в  иное качество, смена статуса. Часто  сопровождается испытанием, в процессе которого человек должен доказать свое соответствие новому статусу.

В корпоративной культуре к переходным ритуалам можно отнести процедуру собеседования, где проверяют не только знания соискателя, но и испытывают его на прочность. Особенно это актуально для так называемого шокового собеседования. Если соискатель с честью выдержит вопросы о личной жизни, испытание на полиграфе и не упадет при этом со сломанного стула (который является одним из атрибутов шокового собеседования), инициацию следует считать успешно пройденной.

К формальным переходным ритуалам относятся исполнение гимна компании и даже отмечание посредством магнитной карточки или записи в журнале о явке на работу. Благодаря этому сотрудники осознают, что из статуса свободных людей переходят в статус наемных работников. Иногда переходные ритуалы приходится отправлять, просто перемещаясь внутри компании: так, в питерской компании "Картинформ", заходя в кабинет начальника, следовало обуваться в специальные тапочки.

Магические ритуалы –  самые древние и самые живучие.

В корпоративной культуре магический оттенок приобретают переходные ритуалы начала рабочего дня. Особенно в компаниях, специализирующихся на сетевом маркетинге.

Например, по свидетельству одного анонимного участника ритуального действа, рабочий день в их компании начался с "круга благодарения", когда сотрудники водили своего рода магический хоровод.

Кризисные ритуалы. По мнению доктора исторических наук, профессора факультета этнологии Европейского университета в Санкт-Петербурге Альберта Байбурина, ритуал – "наиболее действенный и единственно возможный способ переживания человеком критических жизненных ситуаций". Кризисный ритуал в масштабах государства – это обращение его главы к народу.

В масштабах отдельно взятой компании – обращение ее главы  к сотрудникам с просьбой затянуть пояса, поработать сверхурочно, отказаться от отпуска или... добровольно уволиться. Сюда же относятся мозговые штурмы, желательно с привлечением кризис-менеджера, а также уже упомянутые тренинги персонала.

 

Спасибо за внимание