Фредерик Тейлор и его вклад в развитие менеджмента

         Суммируя свою систему оплаты труда Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

- Каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

- Каждый рабочий должен призываться выполнить максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

- Каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, доложен получать надбавку от 30% до 100% за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

         Задачей менеджмента было нахождение работы, для которой данный рабочий подходил лучше всего, содействие ему в становлении первоклассным рабочим и обеспечение его стимулами для наивысшей производительности. Он пришел к выводу, что главнейшим различием между людьми был не их интеллект, а воля, стремление к достижению.

          Тейлор создал также систему управления заданиями. Тейлор определял менеджмент как "точное знание того, что хочешь от человека и наблюдение за тем, как он делает это наилучшим и наиболее дешевым способом".  Он добавлял, что краткое определение не может полностью отобразить искусство управления, но подчеркивал, что "отношения между работодателями и рабочими являются, несомненно, самой важной частью этого искусства". Менеджмент, по его представлению, должен создать такую систему работы, которая обеспечивала бы высокую производительность, а стимулирование работника вело бы к еще большей производительности.

          Понимая, что его система работы зависит от тщательного планирования, он основал концепцию "управлениями заданиями", которая впоследствии стала называться "научным менеджментом". Менеджмент по заданиям состоял из 2 частей:

-каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

-рабочий, выполнивший задание в определенное время получал более высокую зарплату в то время как те, кто затратил больше времени, получали обычный заработок.

         Тейлор, однако, пошел дальше и обосновал необходимость специализации руководителей низовых звеньев - групп исполнителей.

          Концепция функционального руководства группой состоит в делении работы управляющими таким образом, чтобы каждый человек (начиная с помощника управляющего и ниже) имел столько функций, сколько он может выполнить. Тейлор считал, что традиционные функции руководителя низовой группы сводятся к деятельности и по планированию, и по управлению.

          Для того, чтобы справиться с возрастающей сложностью управления Тейлор создал уникальную форму руководства, названную им "функциональный руководитель". Предполагалось, что производственный процесс улучшится, так как ни сам рабочий, ни один из руководителей группы не может быть специалистом по всем подфункциям. Вместе с тем рабочий, который пытается следовать инструкциям всех специализированных руководителей, с трудом может удовлетворить их всех.

         Тейлор определил 9 признаков, определяющих хорошего руководителя низшего звена - мастера: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение, здравый смысл и хорошее здоровье.

         Тейлор разделил ответственность на две основные сферы: обязанности по исполнению и по планированию.

          Одним из важнейших принципов управления, разработанных Тейлором, стал принцип соответствия работника занимаемой должности. Тейлор предложил систему подбора кадров, полагая, что каждого служащего необходимо обучать азам своей профессии. По его мнению, именно на руководителей возлагается полная ответственность за всю работу, которую выполнили его служащие, тогда, как каждый из них несет персональную ответственность только за свою часть работы.

      Таким образом, Тейлором были сформулированы четыре основополагающих принципа управления производством:

1) научный подход к выполнению  каждого элемента работы;

2) кооперация менеджеров с рабочими;

3) системный подход к обучению;

4) разделение ответственности.

        Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение, в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл "умственной революцией", прежде чем станет возможным широкое применение научного управления.  Тейлор утверждал, что "искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение" и, что рыночные отношения имеют свои законы и собственную логику развития, для которой нет и не может быть унифицированных решений и подходов.

          Тейлор показал, что внутрипроизводственные отношения, и в первую очередь, субординация, т.е. поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, оказывает непосредственное влияние на темпы роста производительности труда.

         Наибольший эффект от внедрения его система, получила на предприятиях Генри Форда, который благодаря научной организации труда добился революционного роста производительности и уже в 1922 году выпускал на своих заводах каждый второй автомобиль в мире.                      

       

         

 

         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        

           Заключение

           Начало эпохе, которая может быть охарактеризована как поиск способностей и систематизация знаний о менеджменте положил Фредерик Уинслоу Тейлор. Он по праву считается основателем научного менеджмента.

      В основе менеджмента Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала "организационную революцию" в сфере производства и управления им.

      Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление.

       Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

        Взгляды школы Тейлора поддерживал Генри Форд, который писал, что "деловые вопросы должны решаться системой, а не гениями организации".

 

    

      

 

 

 

 

 

       Список использованной литературы:

        1) Тейлор Ф.У. «Принципы научного менеджмента» / Ф.У. Тейлор. Пер. с англ. - М.: Контроллинг, 2010 - 112 с.

2) «Хрестоматия по экономической теории.» / Сост. Е.Ф. Борисов. - М. Юрист, 2008. - 536 с.

3) Мескон М. «Основы менеджмента» / М.Мескон и др. -  М.: Вильямс, 2007.

4) Гольдштейн  Г.Я. «Основы менеджмента: Учебное пособие» / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. - 94 с.

5) Кравченко  А.И. «История менеджмента: Учебное  пособие» 5-е издю – М..Академ. Проект: Трикста,  2008. 560 с.

6) Орчаков. О.А. Теория организации: Учебный курс / - Финансы и статистика, 2007. -266 с.

7) Гольдштейн  Г.Я. Основы менеджмнта: Учебное пособие Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2009. – 94 с.

8) Василевский  А.И. «История менеджмента: Курс лекций» / А.И. Василевский.

- М.: РУДН, 2007. – 264 с.

9) Семенова  И.И. «История менеджмента: Учебное  пособие для вузов» / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 222 с.

10) Кузнецова  Н.В. « История  менеджмента» / Н.В. Кузнецова. –  Владивосток: Изд-во Дальневосточного  университета, 2008. – 216 с.