Функции и основные направления деятельности службы управления персоналом

1. Функции и основные направления деятельности службы управления персоналом.

 

1. Функции службы управления персоналом в организации.

 

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга “Менеджмент в организациях” дается следующая классификация функций службы управления персоналом в организации:

1. 1)                           Подсистема условий труда:

• соблюдение требований психофизиологии

• соблюдение требований технической эстетики

• охрана труда и техники безопасности

• организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

1. 2)                           Подсистема трудовых отношений:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

• анализ и регулирование отношений руководства

• управление производственными конфликтами и стрессами

• социально-психологическая диагностика

• соблюдение этических норм взаимоотношений

• управление взаимодействием с профсоюзами.

1. 3)                           Подсистема оформления и учета кадров:

• оформление и учет приема, увольнений, перемещений

• информационное обеспечение системы кадрового управления

• профориентация

• обеспечение занятости

1. 4)                           Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

• разработка стратегии управления персоналом

• анализ кадрового потенциала

• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

• планирование кадров

• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

• оценка кандидатов на вакантную должность

• текущая периодическая оценка кадров.

1. 5)                           Подсистема развития кадров

• техническое и экономическое обучение

• переподготовка и повышение квалификации

• работа с кадровым резервом

• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников

1. 6)                           Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

• Нормирование и тарификация трудового процесса

• Разработка систем оплаты труда

• Использование средств морального поощрения

• Разработка форм участия в прибыле и капитале

• Управление трудовой мотивацией

1. 7)                           Подсистема юридических услуг

• решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

• согласование распорядительных документов по управлению персоналом

• решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

1. 8)                           Подсистема развития социальной инфраструктуры:

• организация общественного питания

• управление жилищно-бытовым обслуживанием

• развитие культуры и физического воспитания

• обеспечение охраны здоровья и отдыха

• управление социальными конфликтами и стрессами

1. 9)                           Подсистема разработки оргструктуры управления

• анализ сложившейся оргструктуры управления

• проектирование оргструктуры управления

• разработка штатного расписания

• построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

1. Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

• оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

• оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

1. Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

2. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. 

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и  личные качества кандидата. Именно в  таком порядке, так как в противном  случае фирма рискует нанять прекрасного  человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.   

4) Определение заработной  платы и льгот – разработка  структуры заработной платы и  льгот с целью привлечения  и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную  работу и играет роль решающего аргумента  для многих работников. Структура  зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке  труда, производительностью и прибыльностью  организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система  дополнительных льгот. Льготы могут  включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и  т.д.

1. Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации  – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника  с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в  конкретной фирме. Адаптация протекает  по формальным и неформальным каналам

1. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для  поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных  работников в случае поступления  на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

1. Оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Сегодня можно говорить о  двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному  ресурсу: первая – оценка персонала  при приеме на работу, вторая – оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая  высшей квалификации и от руководителей  фирмы и от специалистов служб  управления персоналом).

Основными требованиями, предъявляемым  к оценке, является требование объективности  со стороны оценивающего, а для  службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Оценка персонала позволяет  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей для  оценки перспектив роста.

Оценка труда и персонала  являются составными элементами такого широко распространенного кадрового  мероприятия, как аттестация.

1. Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

• разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью

• развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).

На примере этих классификаций я хотел показать, что на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом ( в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.

Согласно исследованию Американского  общества управления персоналом следующие функции управления персоналом отнимают наибольшее количество времени (в порядке убывания):

i. решение кадровых проблем (отбор, ориентация, оценка персонала)

ii. определение компенсаций и пособий

iii. обучение, повышение квалификации

iv. трудовые отношения

v. другие направления деятельности

Для того чтобы составить  представление о ситуации в нашей  стране, обратимся к экспресс-опросу, проведенного журналом “КоммерсантЪ” среди членов Русского кадрового центра. Так, результаты опроса показали, что большинство вновь образуемых кадровых служб по своим функциям тяготеет скорее к западной схеме. Однако в российских условиях акценты настолько смещаются, что схема становится почти неузнаваемой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались “другие направления”, уже назван довольно широкий спектр проблем, - “ от “организации отдыха” и “создания морального климата” до “разработки должностных инструкций” и “взаимосвязей между службами и отделами””. По мнению самих руководителей кадровых служб, повышенное внимание к этим “другим направлениям” и отличает их модель от западной и является результатом адаптации к российским условиям.

Одна пятая опрошенных ответила, что возглавляет отделы кадров “советского типа”. Парадоксально, но и у “советской”, и у “западной модели” службы УП существуют общие приоритеты: это, во-первых, “компенсации” (все виды благ, вознаграждающих труд), во- вторых, “трудовые отношения” (улаживания отношений данной организации с КЗОТом). Правда, есть между ними и весьма существенное различие: если у “западников” такие направления, как отбор, ориентация и оценка персонала, а также обучение персонала и повышение его квалификации, фигурируют на первом месте, то в “советском” варианте они чаще всего просто отсутствуют.

 

 

start="2"

 Важнейшие направления деятельности службы управления персоналом

Главной целью управления персоналом является создание условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Важными направлениями служб  управления персоналом являются:

кадровое планирование, взаимодействующее  со всеми подсистемами и обеспечивающее:

- организацию необходимым  и достаточным кадровым составом;

- подбор работников, соответствующих  потребностям бизнеса;

- необходимый уровень  квалификации работников и развитие  персонала;

- активное участие работников  в деятельности организации.

Планирование персонала  должно быть объединено с основными  планами организации и скоординировано  с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

 Под потребностью организации  понимается необходимый количественный  и качественный состав персонала,  определяемый в соответствии  с выбранной стратегией развития  фирмы. Под ресурсами подразумеваются  работники фирмы с достигнутыми  уровнями компетенции, желаниями,  мотивациями, устремлениями. Результатом  сравнения потребностей и ресурсов  организации могут оказаться  перестановки, передвижения, набор,  обучение и т. д.

привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации  для успешного бизнеса и эффективности  функционирования организации после  реализации проекта реструктуризации. Под привлечением персонала подразумеваются  разнообразные способы использования  источников персонала (внешние и  внутренние). Отбор персонала - процедура  принятия решений по выбору соответствующих  кандидатур на замещение определенных должностей. Привлечение и отбор персонала сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организации, планируемых к перемещениям.