Функции мотивации менеджмента

Функция мотивации. Виды управленческой мотивации. Мотивация – это система факторов, побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенное направление и содержание. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. Данная функция носит универсальный характер, т.к. исполняется в рамках всех прочих управленческих функций. Мотивацией обуславливается сама человеческая деятельность, даже вхождение человека в состав организации

мотивируется целями этой организации. Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).

Существует довольно много теорий мотивации: • Теория иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности ФП потребность в безопасности ПБ потребность в принадлежности ПП социальные потребность в признании ПУ уважение потребность в самовыражении. • Теория К. Альдерфера – потребности роста, потребности связи, потребности существования. •

 

 

 

 

На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду

Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации [15, с360] Поведение человека определяется мотивами

Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом

Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций, условий Мотивы оказывают влияние на поведение человека, напра авляють ее деятельность в необходимую для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целоей.

Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними Внешние обусловлены желанием человека владеть неподобающими ей объектами Внутренние мотивы связаны с получением удовольствия от существующего объекта а, который работник желает сохранить, или неудобств, которые приносят владения им, а соответственно желанию избавиться от него Например, интересная работа приносит человеку удовольствие, она готова работать бил ьше времени, в противном случае работник на все готов, чтобы избавиться занимаемой должности Мотивы в зависимости от стимулирующей сферы могут быть разделены на материальные и моральныельні.

Мотивы, которые формируются под воздействием многих внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов

Стимул - это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели Стимулы могут быть материальными, в виде действий других лиц, предоставленных возможностей, надежд и т.п. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими Экономические предоставляют возможность получать материальные выгоды, которые повышают благосостояние Неэкономические облегчают получение как прямого материального благосостояния, так и вол ьного времени, соответствующих духовных благ В свою очередь, неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные Следует отметить, что моральные стимулы могут вызвать и негативные последствия: карьеризм, кор истолюбство, а материальные могут способствовать работать высокоэффективно, качественныйісніше.

Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должности, квалификационные разряды, звания), стаж работы, принадлежность к отдельных социальных групп (инвалид, ветеран труда, участник ресниц йны.

Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов, действующих на его усилия, стоящих перед организацией и включают соответствующие мотивы

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, создают достаточно стабильную мотивационную структуру У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена ??многими факторами:: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями тощо.

У людей в разном соотношении находятся подвижные силы и регуляторы поведения: инстинкты, интересы, потребности Действия человека побуждает стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиция, любознательных весть, симпатии, влечение к власти тощо.

Инстинкт - представляет собой низшую форму побуждения человека к действию

Интересы - это избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванных совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества в интересах сах проявляются актуальные потребности тех или иных социальных групп Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним При углублении и утвержденные интересов, они могут стать устойчивыми потребностямами.

Потребности - это необходимость, которую испытывает человек в определенных условиях жизни и развития Усвидомлюючись, они проявляются в форме мотивов поведения человеческой личности, социальной группы, общества в целом

Потребности возникают вместе с рождением человека и расширяются по мере ее развития Поэтому важное значение имеет проблема формирования и развития потребностей, в обществе должны целенаправленно формироваться и воспитываться, расширяя диапазон интересов человека Удовлетворение потребностей осуществляется в процессе мотивации, основанной на использовании имеющихся или создании новых мотивеів.

Механизм мотивации, в основе которого лежат потребности, изображенный на рис 121 [10, с297]

Рис121 Мотивационный цепь \"потребности - желание - вознаграждение\"

Соотношение различных мотивов обуславливают поведение людей, создают мотивационную структуру, которая подвергается целенаправленному формированию (процесс воспитания) У каждого человека мотивационная структура индивида уальна и обуславливается многими факторами: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями тощо.

Каждый менеджер для успешного руководства людьми должен в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении и они находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов от них следует ожидать Исходя из этого руководитель должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивать у них желает ни мотивы и ослаблять нежелательные, или осуществлять прямое стимулирование их дий.

Необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека отсутствует однозначная связь, которому препятствуют много объективных и субъективных факторов, таких как способности труда ивника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих оси.

В зависимости от того что необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат - мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по результатам Длит сумки.

Текущее поощрения или наказания предназначены для стабилизации или корректировки в необходимую сторону работы и относится к поведению, которая уже проявилась Количественная величина вознаграждения должна быть ми инимальною для постоянного поддержания заинтересованности в продолжении необходимой деятельности и при этом не истощать ресурсы организации Необходимо иметь в виду: важна не столько величина, сколько фо РГА, способ, режим вознаграждения Иногда целесообразна вознаграждение авансом, которая обязывает человека работать лучше Но всегда вознаграждение должно быть своевременной и конкретной Итоговая вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому она должна отражать личный вклад человека в ней, быть справедливой, создавать у человека желание работать еще лучше в будущейньому.

Основные задачи мотивации [11, с220]

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;

обучение персонала организации психологическим основам внутренне организационного общения;

формирования у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, изменений, которые проходят в их деятельности при переходе к рыночным отношениям

Рассматривая мотивацию как процесс, можно выделить в ней несколько последовательных этапов

Первый этап - возникновение потребностей Человек чувствует ему чего-то не хватает

Второй этап - человеком осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей

Третий этап - характеризуется определением целей (направлений) деятельности для удовлетворения потребностей

Четвертый этап - реализация действий, которые удовлетворяют потребности

Пятый этап - связывается с получением вознаграждения за реализацию отдельной работы, которую человек выполнила и может удовлетворить свою потребность

Шестой этап - удовлетворение потребности При этом человек не останавливает свою деятельность до возникновения новой потребности

Для создания соответствующей мотивации в организации необходимо направлять усилия персонала на создание надлежащей климата Существуют два типа мотивационного климата: зарядное и разряжается-тельный

зарядное мотивационный климат характеризуется следующими особенностями: своевременное определение и одобрение высоких результатов работы; разнообразие работ, позволяющих в полной мере использовать потенциал сотрудника, высокий й уровень самостоятельности и ответственности за работу; постоянное участие в принятии управленческих решений, касающихся работы; постоянное обучение и профессиональный рост; постоянные и хорошие профессиональные и в собисти отношения с сотрудниками; доверие к работающим в коллективе; наглядность трудовых достижений, высокий статус должности, постоянная информированность коллектива и высокий уровень заработной платы.

Розряджувальний мотивационный климат в организации характеризуется следующими обстоятельствами: постоянное недоразумение между работающими в коллективе; недостаточное доверие к сотрудников; плохие бытовые условия работы непригодно и плохо удерживает УВАН производственное оборудование и вспомогательное оборудование, отсутствуют возможности для обучения и профессионального роста; недостаточное внимание к работающим со стороны администрации, отсутствие своевременной оценки труда каждым работающим; низкий уровень сотрудничества работающих и административного аппарата; монотонная и нудная работа, а также неадекватный уровень заработной платы выполняемому объему работ.

Типичными причинами возникновения мотивационных проблем с персоналом организации: работающие не знают точно своих обязанностей; постоянный административное давление на подчиненных, недостаточный профессиональный рост и н приобретения новых навыков; нечетко определенное время работы специалистов; заработная плата не соответствует профессиональному уровню работника; опасные условия труда и устаревшее оборудование, недостаточное определение адм инистрациею результатов труда подчиненных; плохие деловые отношения с отдельными руководителями предприятия, нарушение работодателем своих обещаний; закрытый характер прибыли предприятий.

 

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убежден, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, — разъяснял Маслоу. — Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».

Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество — это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причем регулярно (даже если дамские романы и утверждают обратное). Под сытостью Маслоу подразумевал не только отсутствие перебоев с питанием, но и достаточное количество воды, кислорода, сна и секса.