Групповая динамика и разрешение конфликтов в менеджменте

    Проблемы и преимущества, связанные с неформальными организациями. Главная проблема, осложняющая управление неформальными группами, как это не странно, - невысокое мнение о них в среде менеджеров. Действительно, некоторые неформальные группы могут вести себя так, что это будет мешать достижению формальных целей, могут способствовать сопротивлению всяким переменам, распространять ложные слухи, порочащие руководство. Такие случаи часто мешают руководителям видеть огромные потенциальные выгоды от неформальных организаций.

      Повышение эффективности формальных групп.

      Факторами эффективности работы групп являются размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональные роли ее членов.

Размер. Теоретики управления посвятили много времени определению  наилучшего размера группы. Исследования показывают, что предпочтительная численность  группы составляет от 5 до 8 человек. Группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем меньшие или большие по численности

Состав — это степень  сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют  при решении проблем. Исследования показывают, что группа, состоящая  из непохожих личностей, имеющих  разные точки зрения, работает более  эффективно, чем группа, члены которой  имеют схожие точки зрения.

Статус членов группы определяется рядом факторов, включая такие, как  старшинство в должности и  ее название, расположение и тип  рабочего места, кабинета, образование, информированность и накопленный  опыт. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее  влияние на решения группы, чем  члены группы с низким статусом. Это далеко не всегда ведет к повышению  эффективности, поскольку сотрудник, предлагающий наиболее ценные идеи, может  не иметь высокого статуса. Для эффективной  работы группе иногда необходимо прилагать  совместные усилия, чтобы в ней  не доминировали мнения членов, имеющих  более высокий статус.

Роли членов группы подразделяются на целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

      Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходима правильная диагностика причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее их устраним. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с определяющими факторами - информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

      Конфликт можно рассматривать в широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта. Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

      Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Веснин В.Р. Основы  менеджмента. М.: Проспект, 2006.

 

2.Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. М.: Юнити, 2005г.

 

3.Михайлова О.Б. Управление  конфликтами // Кадровый менеджмент. 2007, №4.

 

4.Розанова В.А. Психология  управления. Учебное пособие. М.: Бизнес-школа, 2005.

 

5.Сартан Г. Природа  конфликта // Кадровое дело 2007, №11.

 

6.Травин Н.В. Дятлов  В.А. Основы кадрового менеджмента.  М.: Дело, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

    Менеджмент - совокупность  принципов, форм, методов, приемов  и средств управления производством  и производственным персоналом  с использованием достижений  науки управления. Основная цель  менеджмента - достижение высокой  эффективности производства, лучшего  использования ресурсного потенциала  предприятия, фирмы, компании.

    Менеджмент как  наука и искусство управления  в последние годы развивается  настолько стремительно и разнообразно, что даже некоторые специалисты  затрудняются в распознавании  тех или иных его течений.  Появляются новые термины, оттеняющие  те или иные аспекты управления. В реальном бизнесе апробируются  новые системы и модели.

     С одной  стороны, ничего удивительного  в этом процессе нет. Управленческие  структуры просто отражают стремительный  темп изменений, происходящих во внешней среде, учитывают их и рождают адекватные императивы.

     С другой  стороны, современные управленцы  должны вовремя «примерять» на  себя ту или иную «рубашку»,  тщательно сортируя поступающий  поток менеджерских инноваций. 

     Таким образом,  актуальность данной темы сомнений  не вызывает.

     Цель работы: рассмотреть и охарактеризовать  основные виды менеджмента, свойственные  современным организациям и связанные  с теми или иными процессами, протекающими внутри них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Управление по целям

 

    Основные идеи и концепции разработаны П. Друкером, одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемам управления. Его работы широко известны в мире.

     Главным в первых книгах Друкера является попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины. Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

Центральная идея данной концепции - в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует