Характеристика основных способов управленческого воздействия

* подчеркивание инициативы и исполнительности, наблюдаемой именно у данного человека;

*  внушение  подчиненному, что он может сделать больше, чем сам он об этом думает;

*  разъяснение  значимости его работы для  развития профессиональных качеств;

*  приглашение  к сотрудничеству;

б) убеждающий, который применяется, как правило, при возникновении у подчиненных психологических барьеров (при несогласии, сомнении, недоверии, растерянности, недовольстве):

* опора на  бесспорные факты и апелляция  к личному опыту подчиненного, к практике совместной деятельности;

* употребление примеров по аналогии или по контрасту;

*  подчеркивание способностей подчиненного;

* обращение с просьбой, когда поручаемая работа не входит в обязанности подчиненного или лежит за пределами временных нормативов;

в) принуждающий, применяемый при недостаточной сознательности или дисциплинированности подчиненных:

* открытое предупреждение;

* категорическое требование (приказ), мотивированное конкретной ситуацией. При этом важно избежать употребления формулировок, унижающих личное достоинство подчиненных. [3, с. 111]

Прямое управленческое воздействие реализуется через ряд взаимосвязанных функций.

Информационная  функция осуществляется путем предоставления в распоряжение подчиненных достаточного объема сведений и данных для успешного выполнения принятого решения. При осуществлении этой функции важно добиться, чтобы подчиненные не только понимали цели распоряжения, но чтобы в их сознании сложился образ будущей деятельности.

Понимание задачи подчиненными включает следующие элементы:

*  в какой  последовательности выполнять отдельные  части задания;

*  какие способы  наиболее эффективны;

* какое время отпущено на полное выполнение задания и какие промежуточные сроки завершения этапов работы определены;

*  каковы  критерии оценки качества выполнения  задания;

* какие требования должны выполняться неукоснительно, а какие могут быть скорректированы исполнителями по ходу выполнения распоряжения.

Мотивационная функция предполагает использование системы методов для активизации личных возможностей подчиненных к эффективным действиям. Важно поинтересоваться, чем в данный момент планировал заниматься подчиненный, какова его загрузка. Это позволяет, во-первых, эффективнее использовать возможности подчиненного, а во-вторых, создает у исполнителя впечатление тщательного учета важности и срочности выполняемых работ.

Функция материального  обеспечения предоставляет исполнителям необходимые средства и условия. [3, с. 112]

Контрольно-оценочная  функция предполагает соотношение результатов действий подчиненных с исходным замыслом руководителя. На основе данной информации начальник вносит соответствующие коррективы в свою деятельность.

К основным формам вербальной оценки подчиненного относят:

*  поощрение;

*  похвалу;

*  одобрение;

*  критику.  Важно избрать такую ее форму,  которая побуждала бы его к  изменению отношения к заданию.

Возможны следующие варианты критики:

* упрек («А мы на вас так рассчитывали!»);

*  надежда  («Надеюсь, в следующий раз вас  ждет успех!»);

*  аналогия («В  моей практике была подобная  ошибка»);

* похвала («Работа выполнена хорошо, но только не для этого случая»);

* озабоченность («Особую озабоченность вызывает состояние дел у...»);

*  сопереживание  («К сожалению, вынужден отметить  некачественную работу»);

*  удивление  («К сожалению, не ожидал от  вас этого»);

*  смягчение  («Наверное, в том, что произошло,  виноваты не только вы»);

* опасение («Очень жаль, но я уверен, что подобное может повториться снова»);

* намек («Я знал одного человека, который поступил так же, но карьера у него почему-то не пошла»);

*  наказание. [3, с. 113]

Важнейшей формой управленческого воздействия руководителя является отдача приказов (распоряжений). Зачастую руководителям не хватает чувства уверенности. Они ясно представляют, что необходимо делать, однако им не хватает способностей и навыков добиться качественного выполнения всех своих распоряжений. Это вызывает у них постоянное ощущение несоответствия своему месту.

Обычно различают  следующие варианты отдачи приказов и распоряжений:

1. «Туманный приказ». Он характеризуется неясностью, неконкретностью, размытостью требований и, как правило, почти не имеет шансов привести к положительным результатам.

2. «Приказ-уговор». Руководитель взывает к логике, чувству личной заинтересованности или лояльности подчиненного. Этот метод может быть эффективен, если он удачно применен и подчиненный понимает, почему ему необходимо изменить свое поведение, выполнить что-то. Однако он только тогда полезен, когда подчиненный разделяет убеждения и ценности руководителя и организации в целом.

3. «Приказ-угроза». Этот метод основан на том предположении, что страх иногда является достаточным мотивом и короткое время эффективен. Однако чувство обиды может усилиться и сказаться на самочувствии как руководителя, так и подчиненного, может привести к конфликтам. Он эффективен лишь в экстремальных ситуациях, требующих быстрых действий.

4. «Приказ-просьба». Руководитель пытается взывать к лучшим чувствам подчиненного и обеспечить себе сочувствие. Этот метод обоснован и эффективен при условии, что между руководителем и подчиненным существует особая доверительность отношений.

5. «Приказ-подкуп». Руководитель может предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение, свои действия или будет выполнять что-либо. В некоторых ситуациях подкуп как метод действует, однако его применение таит в себе нежелательные последствия для руководителя. Этот метод разделяет и противопоставляет подчиненных, заставляет их в дальнейшем ждать еще больших уступок. [3, с. 114]

6. «Приказ — категоричное требование». Руководитель использует правила и требования обычной субординации, чтобы заставить подчиненного выполнить определенную задачу. Он в категоричной и лаконичной форме отдает распоряжение, не терпящее ним возражений, ни двусмысленностей. Этот подход не слишком оригинален, но его преимуществами являются простота, четкость, отсутствие множества толкований.

В завершении следует  отметить, какой-либо из вариантов отдачи распоряжений и приказов является эффективным лишь в конкретной ситуации, при решении конкретных задач и в отношении конкретного подчиненного.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Психологическое воздействие рассматривается как  структурная единица, компонент общения, целью и результатами которого является изменение, перестройка индивидуальных или групповых психологических явлений (взглядов, отношений, мотивов, установок, состояний). Управленческое воздействие выступает частью, функциональной формой психологического воздействия и используется преимущественно в системе, где доминируют статусные роли.

Основные способы  управленческого воздействия – внушение, заражение, подражание и убеждение.

Внушение – способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательствах и логике, которая содержит готовые выводы.

Заражение –  способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне.

Подражание –  способ психологического воздействия, основанный не только на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, но и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.

Убеждение –  преимущественно интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности. При убеждении достигается не просто принятие информации, а внутреннее согласие с ней, причем окончательный вывод должен быть сделан принимающим информацию самостоятельно.

Эффективность психологического воздействия зависит от учета  индивидуальных особенностей подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. М., 1998. – 464 с.

2. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб., 2003. — 400 с.

3. Урбанович А.А. Психология управления. Мн., 2003. – 640 с.