Характеристика управленческой деятельности

Филиал федерального государственного  бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования 

«Санкт-Петербургский государственный  экономический университет»

 в г. Чебоксары

 

 

 

Реферат

 

По дисциплине «Управление  персоналом»

 

на тему: Характеристика управленческой деятельности

 

 

 

 

 

                                                                         Выполнила студентка гр.12-10:

                                          Зайцева Т.А.

                                                                 Проверил: Григорьев Г.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Чебоксары 2013

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………3

Сущность управления персоналом…………………………………………4

Теории управления персоналом…………………………………………….5

Функции управленческой деятельности…………………………………....6

Заключение……………………………………………………………………9

Список использованной литературы………………………………………10

 

Введение

 

Среди всего многообразия проблем теории и практики управления главное место, безусловно, принадлежит  комплексу вопросов, связанных с  содержанием управленческой деятельности, с индивидуальной деятельностью  руководителя. Подобно тому, как  руководитель играет центральную и  наиболее важную роль в любой организационной  системе, так и изучение этой деятельности объективно выступает главной проблемой  теории управления. От правильного, полного  понимания сущности и содержания управленческой деятельности во многом зависит решение всех иных управленческих проблем, формирование адекватного  общего представления о «науке управления».

 

Сущность управления персоналом

Управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

В современном подходе  управление персоналом включает:

• планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
• составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;
• подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
• анализ качества работы и контроль;
• разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
• мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

 

Задачи системы управления персоналом:

• обеспечение предприятия заинтересованными в работе квалифицированными кадрами;
• максимальное использование способностей и мастерства персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;
• сохранение хорошей атмосферы в компании;
• развитие эффективных способов повышения квалификации персонала;
• возможность своевременного продвижения кадров по службе;
• поднятие творческой активности работников;
• организация приемлемых условий труда.

 

Методы управления персоналом:

• административные – основываются на дисциплинированности персонала и привлечению его к ответственности;
• социально-психологические – используется социальный механизм управления, т.е. социальные потребности персонала, система взаимоотношений внутри коллектива и прочее.

 

Теории управления персоналом

В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и  теории человеческих ресурсов. 

Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. 
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. 
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко выполнимые, простые и повторяющиеся операции, разработать несложные процедуры труда и воплощать их на практике.

 
Теории человеческих отношений стали  применять с начала 1930-х гг. 
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы. 
Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением.

 
Теории человеческих ресурсов являются современными. 
Труд большинству индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свои вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое индивидом по иерархии место. 
Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. 
Вся история управления персоналом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении и рассматривается как путь к установлению самостоятельного статуса этого научного направления.

 

 

 

Функции управленческой деятельности

Структурная динамика управленческой деятельности органично взаимосвязана  с выполняемыми ею функциями. Их единство и взаимообусловленность (функция  порождает соответствующую структуру, а возникновение новой структуры  неизбежно приводит к появлению  новой функции, либо превращает латентную  функцию, ранее не заметную для управления, в открытую) образует сложную и  многогранную систему управленческой деятельности.

1. Обеспечение целеполагания и целедостижения силами и средствами, имеющимися в распоряжении управляемой системы. Функция целеполагания и целедостижения реализуется посредством выдвижения:

• целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремления входящих в состав управляемой организации людей, групп и подразделений;
• целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управляемой системе ее управляющей подсистемой или вышестоящей организацией;
• целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управляемой системы, устанавливаемые управлением и необходимой для функционирования материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предприятия, корпорации и т.п. Четкое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейшая задача управления, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой деятельности.

2. Административная функция.  Отражает деятельность управленческой  структуры на основе законодательства  в области труда и нормативных  актов, регулирующих кадровую  сферу и складывающиеся трудовые  отношения, в том числе составление  штатного расписания организации,  прием, увольнение, передвижение  кадров, соблюдение трудового законодательства  и т.п.

3. Информационно-аналитическая  функция. Обеспечивает приток  информации из окружающей социальной  среды в данную организацию  и из этой организации в  окружающую среду, а также информационное  обеспечение управленческой структуры,  подчиненных ей структурных подразделений  и отдельных индивидов, включенных  в состав данного предприятия,  фирмы, корпорации и т.п. Без  этого невозможно обеспечение  целеполагания и целеосуществления, сплочение членов организации для решения поставленных перед нею задач.

4. Социальная. Заключается  в социальной поддержке и защите  работников, создании условий для  их эффективного труда, определении  уровня заработной платы, социальных  льгот, оздоровлении работающих  и их семей, организации их  содержательного отдыха.

5. Прогнозирование. Она  заключается в определении возможных  изменений в окружающей социальной  среде, например, конъюнктуры рынка,  и соответствующей этому трансформации  задач и действий данной организации.  Учитываются также возможные  внутренние изменения в самой  организации, в том числе ее  кадровом потенциале, в подготовке, переподготовке и повышении квалификации  работников, в планировании их  служебной карьеры.

6. Планирование. Представляет  собой процесс выбора целей  данной системы (организации)  и решений, необходимых для  их достижения.

7. Мотивационно-стимулирующая функция. Предполагает создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятельности посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов. В первую очередь, учитывается необходимость оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Корректирующая деятельность  управляемой системы. Направлена на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества работы всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Удерживание возможных  отклонений в функционировании  системы (организации) в определенных  пределах, обеспечивающее сохранение  ее целостности, качественной  специфики и динамической устойчивости.

10. Обеспечение компетентности  и дисциплины всего персонала,  всех должностных лиц данной  организации в их повседневной  служебной деятельности.

11. Осуществление контроля  всех подразделений данной организации.  Обеспечивает упорядоченное и  эффективное взаимодействие ее  элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Создание благоприятного  климата для успешной работы  всех сотрудников организации  способствует достижению высоких  результатов в деятельности данной  организации.

13. Обеспечение целостности  системы (организации). Сохранение  упрочение ее качественной специфики  и динамичного устойчивого развития.

14. Повышение качества  и эффективности служебной деятельности. Включает в себя разработку  прогнозных оценок внешней среды  и внутрифирменных изменений,  формулирование и реализацию  предложений и планов по совершенствованию  организации труда, по ориентационным  изменениям в структурных подразделениях, по улучшению мотивации и стимулирования  всех направлений деятельности  организации, по обеспечению высокой эффективности ее деятельности.

 

Заключение

Управленческая деятельность - неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как  особая разновидность профессионального  труда возникло и развивалось  вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный  тип.

Знания о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей  культуры личности специалиста любого профиля. Тем более это относится  к требованиям, предъявляемым к  сфере его профессиональной компетентности. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в  систему управления, занимая в  ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей.

Таким образом, основными структурными компонентами управленческой деятельности являются такие психологические  образования, как цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также  механизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.