Правилами клики были следующими:
- Вы не должны выполнять слишком много
работы, дабы не выделяться.
- Вы не должны работать слишком мало,
дабы не стать предателем.
- Вы не должны информировать надсмотрщика
о противозаконных действиях группы, дабы
не являться стукачом.
- Вы не должны показывать свое преимущество
и власть над другими.
Например, инспектор должен вести
себя так же, как обыкновенный рабочий.
Вторым аспектом исследования являлась
оценка взаимоотношений между рабочими
с целью изучения социальной структуры
или другими словами групповой
конфигурации. Социальный анализ взаимоотношений
в комнате монтажа банка выделил
две клики или неофициальные
группы внутри формальной структуры. Работники
формировали свои собственные микро-группы,
в которых рабочие помогали друг
другу, хотя компания запрещала эти
действия. Почему же производительность
труда в сборочном цехе и в
комнате монтажа банка была неодинаковой.
В предыдущем случае девушки увеличивали
свою производительность труда, а в
комнате монтажа банка главным
принципом работы было ограничение
производительности труда. Обе группы
были под наблюдением, но роль наблюдателя
в обоих случаях была различна.
Во время эксперимента в сборочном цехе
наблюдатель внимательно выслушивал предложения
девушек, поощрял их участие в работе и
тем самым завоевал их доверие. А в комнате
монтажа банка наблюдатели лишь следили
за служащими, которые сохраняли свой
принцип работы. Результаты исследований
позволили группе Гарварда четко сформулировать
необходимые требования для создания
нового умелого руководства.
Роль клики заключалась
в следующем:
- она сохраняла неофициальный
средний уровень производительности
труда.
- она защищала рабочих от
вмешательства начальства, желающего
повысить норму производства
и снизить зарплату.
Группа была инструментом контроля
чувств и действий рабочих. Группа Гарварда
продолжила исследование сопоставления
фактов и чувств, начатого еще во
время проведения программы интервьюирования,
т.к. наблюдатели заметили отсутствие
взаимопонимания между рабочими
и их начальством. Исследователи
пришли к выводу, что ограничение
производства фактически было невыгодно
для рабочего, т.к. это приводило
к увеличению себестоимости продукции,
заставляющей начальство изменять производственные
нормы и технологии, дабы компенсировать
увеличивающиеся издержки производства.
На основе отчетов о результатах
деятельности рабочих, исследователи
группы Гарварда подвели итог: безвольное
подчинение группе явилось следствием
неправильного представления рабочим
действительности. Группа играла лишь
отрицательную роль в жизни рабочих
и производства.
Исследователи Гарварда начали искать
причины формирования неформальных
групп. Ученые пришли к выводу, что
эту причину нужно было искать
не в исследовании экономических
условий и политики управления, а
в рассмотрении взаимоотношений
рабочих и управляющих. Технолог
основывал свою работу на логике эффективности,
которую рабочие воспринимали как
вмешательство в их действия. Управляющие
(представители власти) следили за
дисциплиной, а также заставляли
рабочего согласовывать свои действия
с начальством. Рабочий, в свою очередь,
отчаянно сопротивлялся попыткам надсмотрщика
вынудить его работать в интересах
повышения производительности труда.
Конечно, поведение рабочего было
неправильным, но, тем не менее, исследователи
подчеркнули, что политика управление
должна была быть основана не только на
логике эффективности, но и на чувствах
рабочих. Таким образом, логика эффективности
потерпела неудачу потому, что
не учитывала чувства и нелогичные
компоненты социальной системы.
2.2 Результаты
и историческое значение хоторнских экспериментов
Результаты хоторнских исследований
вызывали много критики. Одним из
следствий, наиболее часто обсуждаемым
в специальной литературе, является
так называемый хоторнский эффект.
Суть его в том, что положительные
результаты эксперимента (повышение производительности)
вызываются не специально создаваемыми
изменениями (улучшение условий труда
или его организации), действие которых,
собственно, и является предметом исследования
в самой экспериментальной ситуации, а
вмешательством ученых.
Критики Мэйо утверждают, что увеличение
выработки в группе девушек вызвано
не введением пауз отдыха, а тем
фактом, что им нравилась новая
ситуация, повышенный интерес к ним.
Тогда, спрашивается, почему же не повысила
производительность группа мужчин, ведь
к ним тоже проявлялось внимание
ученых? Оказывается, в первой группе
(девушки) заменили официального начальника
ученым-наблюдателем, который относился
к ним более мягко и человечно.
Во второй же группе (мужчины) все осталось
на своих местах. Поэтому желаемых
улучшений Мэйо не получил. Правда,
сам Мэйо не соглашался, что смена
руководителя влияет на ход исследования,
поскольку в первой группе после
ухода ученых производительность еще
4 года оставалась высокой даже при
старом начальстве.
Однозначной оценки хоторнских экспериментов
в зарубежной литературе нет и
по сей день, хотя их принципиальное
значение как поворотного пункта
в истории менеджмента и индустриальной
социологии признается всеми. При этом
отмечается незаурядный исследовательский
талант Мэйо. По широте и обоснованности
научной программы, методическому
совершенству экспериментальной части,
достоверности эмпирической информации
и профессиональному мастерству
хоторнские исследования на предприятии
являются вершиной западной индустриальной
социологии, особенно когда речь идет
о первой половине XX века. Развитие социального
аспекта явилось главным достоинством
исследований Хоторна. Технический аспект,
включающий достижение высокой производительности
и экономической прибыли должен рассматриваться
в любой организации с учетом человеческого
фактора. Социальные потребности возникают
из социальных условий и реализуются в
жизни организации через отношения с коллегами
и другими работниками. События и объекты
в окружающей среде не должны рассматриваться
как вещи в себе, а как носители социальных
ценностей. Исследователи пришли к выводу,
что поскольку человек мотивируется не
фактами и логикой, чувства и сантименты
по отношению к предметам социальных ценностей
становятся важными факторами в управлении
персоналом.
Таким образом, основным выводом хоторнских
исследований явилось осознание
новых менеджерских качеств. Они
были исключительно важными для
управления человеческими ситуациями:
в первую очередь - это умение понимать
поведение работников, и, во-вторых
- это умение советоваться, мотивировать,
руководить и строить коммуникации с людьми.
Технических навыков оказывается недостаточно
для руководства людьми.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам данной работы можно сделать
следующие выводы:
- Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в хоторнских экспериментах участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.
- Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещенности рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещенности. Данный результат невозможно было объяснить с помощью традиционных экономических знаний. С этого момента к управлению экспериментами был привлечен Э. Мэйо.
- Э. Мэйо сумел существенно снизить текучесть кадров на предприятии путем предоставления работникам дополнительных краткосрочных перерывов. Этот и предыдущий факт явились толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.
- Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Было сформировано несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности. В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и т. д.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост практически сохранился.
- Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.
- В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота хоторнских экспериментов и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название "хоторнский эффект" - эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.
- Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".
- К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
- Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
- Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 501 с.
- История экономических учений. Ч. I и II: Учебник/ Под редакцией А.Г. Худокормова. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
- Конотопов М.В., С.И. Сметанин Очерки истории экономики. - М.:ВЛАДАР, 2010.
- Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2010.
- Управление персоналом, учебник под ред. Базарова Т.Ю., - Москва: “ЮНИТИ”, 1998
- Уткин Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.
- Экономическая теория (политэкономия): Учебник/ Под общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. ГЛ. Журавлевой. - М.: ИНФРА-М, 1997.
9
Хедоури Ф. Уроки американского менеджмента:
Пер. с англ.- М.: «Дело», 2010. – Режим доступа: http://bibliotekar.ru/biznes-43-2/41.htm.
10 Материал
из Википедии — свободной энциклопедии.
«Хоторнский эксперимент». – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/1118906.