Хоторнский эксперимент, его результаты и историческое значение

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2

1 История развития хоторнского эксперимента 3

2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов 6

3 Процедура хоторнских исследований 8

4 Результаты и историческое значение хоторнских экспериментов 15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации - серьезное ограничение классических организационных теорий.

По мнению У.Уайта, в их основе лежат три  ложных допущения:

1) поведение  человека полностью рационально  и стремится к максимальной  экономической выгоде;

2) каждый индивид  реагирует на экономические стимулы  как изолированный индивид;

3) поведение  людей в организации может  быть стандартизировано, подобно  машинам.

Несмотря  на огромную популярность и высокую  эффективность классических теорий организации, в 30-е годы они подвергаются усиливающейся критике, основным мотивом  которой выступает требование гуманизации труда.

Альтернативой классическим теориям предлагается концепция «человеческих отношений», последователи которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а зависит от многих организационных  и психологических факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений» организационные науки перестают  пренебрежительно относиться к рядовым  членам и начинают всерьез интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и  чувствами работников. В противовес классическим теориям, акцентировавшим  незыблемость власти и авторитета руководства, теперь раздаются призывы к гуманному  отношению к подчиненным, утверждается необходимость уважения к личности работника и демократизации управления в целом.

Актуальность этой темы состоит в том, чтобы произвести  серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.).

Цель реферата состоит в анализе хоторнских экспериментов, их результатов и исторического значения.

Предмет - хоторнские эксперименты, объект – неоклассическая школа управления.

В связи с  поставленной целью, были выдвинуты  следующие задачи данной работы:

1 рассмотреть истоки развития хоторнских экспериментов;

2 проанализировать задачи, цели и основные этапы данной процедуры исследования;

3 выявить результаты хоторнских исследований и их историческое значение для развития такой науки, как менеджмент.

1 История развития хоторнского эксперимента

 

Возникновение школ “человеческих отношений” и  “организационного поведения” - период попыток понять место людей в  производстве. Ее основоположники утверждали, что для человека основными стимулами  являются не материальные блага, а моральное  удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические  мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки  об человеческих ресурсах и управлении персоналом. (1, стр. 90)

Мэри Фоллет (Mery Follet) - основоположница доктрины "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в противоположность "единоличной власти" предвосхитила переход к стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее работы фокусировались на человеческих отношениях внутри индустриальных групп, соотношении рационалистического и гуманистического подходов в управлении людьми.

В частности, ее интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в организации  на количество конфликтов. Описала  концепцию социальных конфликтов, заключающуюся  в непрерывном возникновении  конфронтаций и союзов на основе имеющихся  желаний людей, которые связаны  друг с другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала  властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход), открыли новую  эру в теоретических исследованиях.

Честер Барнард (Chester Barnard), начавший свою карьеру в AT&T и закончивший ее президентом New Jersy Bell, был идейным продолжателем  Фоллет (6, стр. 78).

В 1938 он опубликовал  свою теорию организации, выделяя важность эффективных коммуникаций и кооперативной  природы бизнеса. Его теория способствовала коренному изменению представлений  о поведении работника в организации  в послевоенный период.

Одно из важнейших  достижений Барнарда - концепция неформальной организации, которая существует в  любой организации и образуется естественным образом сложившимися социальными группами. Неформальные отношения могут представлять мощную силу, которую менеджер обязан учитывать.

Другой значительный вклад в теорию менеджмента - концепция  принятия власти, утверждающая, что  обладающие свободой воли индивидуумы  имеют право решать, следовать  им указаниям менеджера или нет. Основное внимание было уделено функциям организации с выделением аспектов лидерства и мотивации. Выделил  проблему неспособности менеджеров-практиков  решать задачи, сформулированные с  использованием научных терминов. Его работа стала основополагающей для развития теории поведения организаций. Одним из первых сделал попытку построить теорию принятия решений как основной элемент теории администрирования.

В литературе по теории и истории менеджмента  деятельность Фоллет и Барнарда рассматривается, как правило, в русле гуманистического направления менеджмента, приверженцы  которого уделяли основное внимание анализу поведения людей в  процессе труда, их потребностей, отношений  на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях.

Труды Ротлисбергера  в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента  с индивидуального на групповой  труд. Сначала под управлением  Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу "хоторнской группы", результатом которой  стали основополагающие выводы о  свойствах рабочего места как  социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям  в 1933 г., описал пути улучшения организации  в терминах теории человеческих отношений  и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие "точек воздействия, которые  изменяют групповую производительность". В процессе "хоторнских" исследований он озвучил революционную для  того времени идею о том, что рабочие  подвержены влиянию мотиваций в  той же мере, что и влиянию технических  аспектов труда. Осознание рабочим  причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патронажа" со стороны  администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже  успешно было использовано в Японии при создании "кружков качества", предполагающих активное участие рабочих  в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих  мест. Дальнейшее развитие "промышленной психологии" оказало влияние на формирование таких дисциплин как "инженерия человеческих факторов" и эргономика (5, стр. 45).

Суть концепции "человеческих ресурсов" состоит  в разработке рабочих заданий  в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают возможность  полностью реализовать свой потенциал  и тем самым удовлетворить  свои высшие потребности. Идеи классиков  доктрины "человеческих отношений" нашли свое продолжение в разработке программ участия в прибылях, концепции "социотехнических систем", концепции "кружков качества" и других аспектов управления, связанных с  демократизацией управления производством.

Э. Мэйо - один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса  и администрации. Руководил рядом  исследовательских проектов и экспериментов, в том числе Филадельфийским  и Хоторнским. Основал движение "за развитие человеческих отношений"; один из основоположников школы человеческих отношений. Известен как непримиримый критик положений классической школы  менеджмента, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений  и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической  социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения. Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Понятие, цели и задачи хоторнских экспериментов

 

Хоторнские эффекты представляют серию экспериментов, проведенных в 1924-1933гг. и проанализированных профессором Elton Mayo в 1927-1932гг. (4, стр. 45)

Хоторнские эксперименты представляют собой серию исследований по производительности работников, в котором различные условия подвергались манипуляции (зарплата, уровень освещения, влажность, перерывы на отдых и т.д.). Удивительно то, что каждое изменение вело за собой изменение в производительности, включая, в конечном итоге, возврат к изначальным условиям. Это было справедливо как для отдельных работников, так и для среднего значения для группы.

Для правильного  и точного понимания Хоторнского эффекта важно знать еще 2 концепции. Закон Yerkes-Dockson и закон убывающей предельной полезности.

Тогда как  мотивирование, действительно, увеличивает  производительность до определенного  уровня, дополнительное мотивирование (например, зарплата) перестает быть эффективным из-за насыщения полезности. Таким образом, не следует полагаться исключительно на модель Hawthorne с целью повышения производительности, а скорее необходимо дополнять ее другими мотивировационными факторами, такими как перераспределение работы, расширение задач и увеличение возможностей производства посредством культуры, обучающейся организации.

К хоторнскому эффекту имеют отношение:

- эффект пигмалиона. Это явление относится к ситуации самореализующегося прогноза, когда одни студенты показывают лучшие результаты, чем другие студенты, просто потому что от них этого ожидали преподаватели;

- эффект плацебо. Это явление относится к ситуации, когда симптомы пациента облегчаются, в действительности неэффективным средством, потому что человек надеется или верит в то, что оно сработает. Это явление становится явным при использовании двойного тестирования вслепую;

Преимущества  хоторнских экспериментов:

- метод позволяет ясно идентифицировать интересы работников;

- он разрешает вопросы производительности в устойчивой и долгосрочной форме при правильном и точном моделировании;

- он привносит последовательность в оценку рабочей ситуации, когда менеджмент выполняет долгосрочное планирование.

Недостатки  хоторнских экспериментов:

- трудно определить важные свойства рабочей среды, так как некоторое из них внутренние, например, динамика организации;

- квантификация параметров, a, b и c в модели производительности также очень субъективна и зависит от проницательности менеджмента;

- важные рабочие свойства динамичны, и модель нуждается в постоянном обновлении для отражения фактической ситуации;

- в целом, точность модели производительности взаимосвязана с суждениями и проницательностью менеджера

Первоначально исследования проводились с целью  оценки степени влияния различных факторов технического плана на эффективность труда рабочих.

Были предложены пять гипотез управления для объяснения недостатков первоначального исследования освещения:

1 увеличение производительности труда было вызвано улучшением условий работы в испытательной комнате;

2 сокращенные рабочие дни обеспечили отсутствие переутомляемости;

3 рабочие перерывы устранили монотонность в работе;

4 сдельная оплата труда стимулировала производительность;

5 улучшение взаимоотношений рабочих и руководителей стимулировало производительность труда.

Одна за другой, каждая гипотеза была проверена. Первое объяснение было отклонено, так как  выпуск продукции увеличился, несмотря на преднамеренное ухудшение уровня освещения. Длина рабочего дня и  перерывы также не могли объяснить  результатов исследований, т.к. производительность труда продолжала расти, несмотря на отмену этих привилегий. Третья гипотеза тоже была неубедительна. Монотонность рассматривалась скорее как чувство, а не материальный показатель. Исследователи  пришли к выводу, что улучшение  взаимоотношений рабочих и руководителей  стимулировало повышение производительности труда.

Гипотеза  поощрительных платежей ударила  по сути традиционных теорий поощрения  и повлекла более глубокое исследование. Были сформированы две новых группы, вторая испытательная группа и цех  по обработке руды. Были отобраны пять опытных рабочих, для формирования новой группы для изучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Процедура хоторнских исследований

 

Многие менеджеры  и ученые обнаружили четкую зависимость между условиями работы и самочувствием и производительность рабочего. Обеспеченный соответствующими удобствами: вентиляцией, температурой и освещением - рабочий имел бы оптимальные условия для работы над решением научных задач, побуждаемый прогрессивной системой заработной платы.

  Правильное освещение рабочего места считалось не менее важным фактором, т.к. оно влияло на качество, количество и безопасность работы. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии Наук решил доказать точную взаимосвязь между освещением и индивидуальной эффективностью, проведя исследования на Хоторнском заводе Вестерн Электрик, производящего оборудование для американских телефонных и телеграфных компаний (6, стр. 89).

Исследование  началось с создания двух групп рабочих (женщин), каждая из которых выполняла  одни и те же задачи в одинаково  освещенных комнатах.