Исторические предпосылки создания и развития менеджмента

Гарвардская школа менеджмента

 Модели человеческих  отношений представляют собой альтернативу моделям внутренних процессов, адаптированных к установлению неформальных отношений и связей между членами одного коллектива. Упрощенное, механистическое представление о природе поведения человека в организации являлось серьезным недостатком классических организационных теорий. Альтернативой классическим теориям стала концепция человеческих отношений, разработанная Г. Мюнстербергом (1863–1916), Э. Мэйо (1880–1949), М.П. Фоллет (1868–1933) и др. Основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений стал перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Э. Мэйо. Он ввел понятие социальной системы, основанной на взаимном сотрудничестве. Социальное влияние рассматривается здесь как мера побуждения к действиям с целью удовлетворения социальных запросов. Именно человеческий фактор уже определяет конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — важные принципы доктрины человеческих отношений, т.е. происходит постепенное превращение работника в партнера во взаимоотношениях с менеджером и собственником предприятия. Основные положения организационной концепции человеческих отношений можно свести к следующим трем: 1) человек — прежде всего существо социальное; 2) жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т.д.) не совместимы с природой человека; 3) ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте. Важным моментом исследований Э. Мэйо стали так называемые Хотторнские исследования, выявившие большую важность влияния неформальных факторов организационного поведения на производительность труда. В организациях были обнаружены отдельные самостоятельные группы, обладавшие собственными нормами и целями, которые зачастую не совпадали с объявленными нормами и целями организации, явно или скрытно отстаивавшие свои групповые цели. Эти социальные группы получили название неформальных, а основным источником их образования была определена чрезмерная специализация рабочих. Таким образом, представители школы человеческих отношений поставили под сомнение классический принцип максимально возможного разделения труда и инициировали поиски средств, которые позволили бы уменьшить дисфункциональные последствия чрезмерной специализации. Менеджмент впервые увидел, что недостаточно стимулировать индивидуальные усилия рабочих, необходимы также организационные меры, обращенные к определенным организационным группам и учитывающие все присущие последним психологические и социальные особенности. Яркими последователями школы человеческих отношений являются: Д. Мак-Грегор (1906–1964), он разработал теорию «Х» и «У». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или, точнее, два типа отношения к работникам. Для организаций типа «Х» характерны следующие черты работников: человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; по причине нежелания работать большинство людей толь- ко путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «У», наоборот, считает, что человеку свойственны другие черты: выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека вполне естественно. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательство по отношению к организации, которые зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с потребностью в самовыражении. Более того, человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Исходя из этого Д. Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей; А. Маслоу (1908–1970), он разработал теорию потребностей человека, известную как «пирамиду потребностей»; К. Арджирис, он изучил влияние организационной структуры на поведение работников, исходя из представлений о человеке как о развивающемся организме. Поведение человека интересовало его с точки зрения влияния, которое формальная организация оказывает на развитие ее членов. Необходимые тенденции развития индивида в организации К. Арджирис охарактеризовал следующим образом: 1) от пассивности к активности; 2) от зависимости к независимости; 3) от потребности немедленного удовлетворения потребностей к способности их отсроченного удовлетворения 4) от способности выполнять только конкретные операции к способности осуществлять абстрактные операции; 5) от нескольких способностей к их многообразию. К. Арджирис считал, что многие организационные формы не обеспечивают реализацию указанных постулатов и соответственно развития людей, вступающих в организацию. Это неизбежно порождает со стороны индивида определенную внутреннюю напряженность, которая провоцирует его к целому ряду действий: абсен- теизму, частой смене работы, профсоюзной деятельности, апатии. Исследования К. Арджириса обосновали необходимость постоянного и прогнозируемого развития организации и предопределили формирование нового направления исследований — организационного развития; Р. Ликерт (1903–1981), он выявил, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных характеристик. По его мнению, эффективная организация побуждает менеджера концентрироваться на создании эффективных рабочих групп с высокопроизводительными целями. Менее эффективные организации чрезмерное внимание уделяют высокой специализации, пытаются нанять людей с соответствующими квалификацией и навыками для выполнения этих специализированных задач, обучают персонал работе наилучшими способами и осуществляют «плотный» контроль за их трудом. Для мотивации работников они используют индивидуальную или групповую сдельную оплату труда. Эти усилия, по мнению Р. Ликерта, отражают стремление руководства следовать классической модели. Исследуя два указанных типа организаций, Ликерт пришел к выводу, что модель, ориентированная на поддержку рабочих групп, обеспечивает большую эффективность.Р. Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна реализовывать: 1) принцип взаимоотношений поддержки; 2) групповое принятие решений и групповые методы руководства; 3) постановку высоких производственных целей. Сравнение характеристик организаций Классическая организация Ликертовская организация 1. Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности; подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями 1. Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которое интересуется их идеями и мнениями 2. Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации 2. Мотивационный процесс. Охватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное 3. Процесс коммуникации . Имеет нисходящее направление, информация имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением 3. Процесс коммуникации . Имеет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная 4. Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений 4. Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель, и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения 5. Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху организации, он относительно централизован 5. Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посредством группового участия; он относительно децентрализован 6. Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации; не стимулирует групповое участие 6. Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей 7. Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки 7. Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем 8. Цели деятельности. Не амбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации 8. Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов Р. Ликерт вводит понятие «перекрестной групповой структуры» в сочетании с использованием руководителем группового принятия решений, направленного на интеграцию потребностей и желаний членов организации, владельцев акций, клиентов, поставщиков и других — всех, кто заинтересован в успешной деятельности организации. Следует отметить, что дальнейшие исследования в сфере человеческих отношений также выявили, что: 1) хороший организационный климат вовсе не обязательно обеспечивает высокую производительность; 2) авторитарные организации могут быть более эффективными, чем демократические; 3) высокая эффективность сама может создавать высокую трудовую мораль, даже если первая достигнута авторитарными методами; 4) участие работников в принятии решений обходится организации слишком дорого. Следовательно, очевидным является постепенное смешивание тейлористских методов рационализации производства с концепцией человеческих отношений. Таким образом, основной акцент смещается с технической и организационных подсистем на социальную подсистему предприятия. Поиски возможностей синтеза концепций классической и гуманистической школ определили дальнейшее развитие теории организации.

Модели открытых систем

Модели открытых систем были разработаны на основе науки об управлении и концепции социотехнических систем. Основной причиной для этого послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и нестабильности глобальных экономических, политических, научно-технических, природных и иных процессов, оказывающих значительное и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятности воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, вызванные коммуникативными связями хозяйствующих субъектов с элементами внешней среды. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте. Основу ситуационного менеджмента составляют выявление и моделирование факторов влияния внешней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создаваемым макро- и микросредой.

 Наука об управлении

Наука управления (кибернетика) является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах. Его основателями были американский ученый Н. Винер (1894–1964) и английский ученый У. Эшби (1903–1972). Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основных понятий управления, таких, как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организмов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организационно-экономических систем. Широкое применение в науке управления нашли экономико- математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характеристики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хозяйствующего субъекта, а также выявить закономерности и тенденции развития этих процессов. Сложность применения данного подхода заключается в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математических методов и моделей, а также в отсутствии количественных измерителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников. Таким образом, основная идея моделей рациональных целей заключается в создании более совершенных, с высокой производительностью труда процессов производства продукции и услуг. Основное внимание сосредоточивается на технической подсистеме организации, а именно: на повышении использования в процессе труда современного технического оснащения; на разделении труда в процессе производства и управления; на повторяемости и периодичности выполнения работ; на отсутствии использования инициативы и новаторства в производственной деятельности.

Концепция социотехнических систем

Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями процессов механизации добычи угля в Великобритании. Результаты этих исследований позволили сделать заключение о взаимозависимости и взаимной обусловленности двух частей целостной системы — технической, представленной инструментами и оборудованием, и социальной, включающей людей, отношения между ними, институциональные установки. Обе эти части служат подсистемами единой социотехнической системы. Цель управления заключается не в оптимизации функционирования каждой из подсистем, а в их интеграции. Практически концепция социотехнических систем была применена при формировании принципов построения организационных структур управления.

Ситуационный менеджмент

Ситуационный менеджмент Яркими представителями ситуационного менеджмента являются Дж. Вудворд, Т. Бернс и Дж. Сталкер, П. Лоуренс и Дж. Лорш. Они приходили к обобщениям исключительно на основании практического опыта работы в организациях. Во многих случаях они сами являлись крупными менеджерами или известны - ми консультантами по управлению. Появление ситуационного подхода в решении проблем анализа и проектирования организаций объясняется не только стремлением создать единую организационную теорию, но и необходимостью большей ориентации теорий и исследований в целом на решение практических задач управления. Разнообразие конкретных ситуаций и условий подчас не вписывается в рамки уже рассмотренных теорий организации и поэтому не всегда может служить опорой для менеджеров в решении практических вопросов. Новый подход выразился в перенесении акцента с теоретических построений на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой находится та или иная фирма, и разработку на этой основе специфической организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям. Ситуационный подход помогает выявить взаимозависимости между организационными подсистемами, а также между организационной системой в целом и средой. Он подчеркивает динамическую природу организаций и пытается объяснить, как они действуют в различных условиях и ситуациях. Использование подхода позволяет оказать менеджерам помощь, предлагая стратегии организационного дизайна, обеспечивающие наибольшую вероятность успеха в конкретной ситуации. Основные положения их исследований Дж. Вудворд (1953г.) Структура и распределение функций организаций не зависят, как предполагалось ранее, от размера организации и ее отраслевой принадлежности. Использование классических организационных принципов не гарантирует успех. Выделила три группы организаций: производящие единичную специализированную продукцию или продукцию малыми партиями; производящие широкомасштабную и массовую продукцию (прежде всего использующие конвейерное производство); с непрерывным производственным процессом (например, в химической, металлургической или нефтяной промышленностях). Обнаружила значительные различия в оперативной деятельности организаций в зависимости от используемых ими технологий. Выявила взаимозависимость организационных процессов и структуры от производственно-технологических процессов, которые используются организацией, что послужило основой интереса к так называемым гибридным организационным структурам. Ситуационные переменные, которые используются как критерии в оценке эффективности организационной деятельности, детерминированы технологией, применяемой организацией Т. Бернс и Дж. Сталкер (19 60–19 61) Процессы управления не являются универсальными для всех организаций, а значительно различаются в зависимости от отрасли и среды. Любую организацию можно рассматривать как совокупность информационных потоков. При этом информация понимается в очень широком смысле — от визуального наличия заготовок у рабочего-станочника до замечания генерального директора о необходимости задуматься над производством продукции нового поколения. Структура и процессы организации определены средовой неопределенностью. Такая неопределенность является функцией технологических и рыночных изменений: научных открытий, технических изобретений, спроса на продукты, которые раньше не существовали и не привлекали внимания потребителей, и т.д. Существует два типа организационных систем: механистические и органические, которые могут рассматриваться как зависимые переменные по отношению к динамике средовых изменений, где органическая система является более адаптивной Исследователи Основные положения их исследований П. Лоуренс и Дж. Лорш (1965–1967) Поскольку внешняя среда, в которой протекает деятельность организации, сложна и разнообразна, специализированные подразделения организации вынуждены напрямую взаимодействовать со средой. В этом случае организация должна постоянно приводить свою структуру в соответствие с требованиями среды. Подсистемы каждой организации формируют структуры, обусловленные определенностью внешних условий, с которыми им приходилось сталкиваться. Так, например, производственные подразделения практически всегда действуют в сравнительно стабильных и определенных условиях, а исследовательские подсистемы, напротив, работают в наименее предсказуемой среде и характеризуются минимально формальной и жесткой структурой. Промежуточное положение в этом контакте занимают отделы продаж. Ситуационные теории организации дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации: управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации; должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации; управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации; управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации. Очевидным является постепенное смещение акцентов с активного использования системного подхода в управлении организацией к ситуационно-гуманизированному.

Ключевые особенности

Современной системы взглядов на менеджмент. В настоящее время развитие менеджмента подвержено значительному влиянию двух тенденций — интернационализации и глобализации. Процесс интернационализации сопровождается возрастанием количества и емкости географических рынков, на которых действуют хозяйствующие субъекты. Интернационализация охватывает все мировое пространство и имеет вид дисперсной системы, под которой понимается система, состоящая из множества мелких элементов, находящихся в однородной среде. К элементам относятся разнообразные сферы деятельности хозяйствующего субъекта, отрасли, виды продукции и услуг, распространяемые в однородной экономической среде мирового хозяйства. Процесс глобализации проявляется в преобладании международных трансакций хозяйствующего субъекта над внутренними национальными. Глобализация — это более высокий уровень развития интернационализации, которая предполагает функциональную интеграцию экономической деятельности как интернациональной, дисперсно-распространенной в масштабах мирового хозяйства. Глобализация означает вхождение в новую фазу производственно-хозяйственной и финансово-экономической активности хозяйствующих субъектов, признаками которой служат следующие: резкое увеличение темпов роста прямых иностранных инвестиций; увеличение числа внутрихозяйственных уровней специализации и кооперирования или усиления вертикальной интеграции различных стадий производственных, обеспечивающих, сбытовых, инвестиционных и иных процессов в интернациональных масштабах; возрастание сложности процесса ресурсного обеспечения в результате создания совместных хозяйствующих субъектов и других форм горизонтальной интеграции.

Использование в управлении теории систем.

 Это направление представляет  организацию в единстве ее составных частей, главными из которых являются: компоненты, из которых состоит система; связи, которыми объединены компоненты системы; структура, которой закреплены связи между компонентами; взаимодействие, возникающее между компонентами системы; процесс, приводящий к изменениям в результате взаимодействия; холизм и эмерджентность, представляющие систему как целое со свойствами, возникающими только при взаимодействии ее компонентов; идентификация, позволяющая отличать свойства системы от других; концептуализм, отражающий систему как особую форму с целями и ценностями разработавших ее авторов; окружение, представленное явлениями, не являющимися частью системы, но оказывающими на нее влияние. Системный подход находит в наше время применение в связи с тем, что происходит невиданный прогресс знания, который, с одной стороны, привел к открытию и накоплению множества новых фактов, сведений из различных областей жизни, и тем самым поставил человечество перед необходимостью их систематизации, отыскания общего в частном, постоянного в изменяющемся. В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность или некоторое единство. Изучение вышеперечисленных элементов применительно к объектам и явлениям как системы и вызвало формирование системного подхода. Можно сказать, что системный подход — это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы. Использование ситуационного подхода в управлении, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. Его центральный момент — ситуация (набор обстоятельств), которая оказывает существенное влияние на работу организации в данный период времени. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации: управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации; должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, которой бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации; управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации; управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Профессиональные ассоциации менеджеров являются необходимым механизмом саморегулирования и развития делового сообщества, а также представления его интересов в обществе, в данном случае в области профессионального развития менеджеров Академические системы — предлагаемые индивидуальным потребителям «классическими» образовательными учреждениями крупноформатные программы теоретической подготовки в области менеджмента (например, формат МВА), основной целью использования которых является базовая подготовка к вступлению в профессиональное сообщество менеджеров или переходу на более высокую ступень карьерного роста Системы играют важную роль в обеспечении теоретических основ для будущих профессионалов в области менеджмента, формировании общих аналитических навыков, представлений и мотивировок. Подобная же роль может возникнуть при подготовке менеджера на следующую ступень карьерной лестницы Основными приоритетами консолидированных действий делового сообщества в отношении данного элемента системы профессионального развития менеджеров являются следующие: партнерство с ведущими образовательными учреждениями для повышения степени практической ориентации теоретических программ; коммуникация ведущим образовательным учреждениям потребностей бизнеса в менеджерах различных профилей и специальностей; партнерство с ведущими образовательными учреждениями в области размещения на рынке выпускников формы управления отношениями с внутренними и внешними поставщиками ресурсов для развития интеллектуального капитала; систему объективного подтверждения качества ресурсов профессионального развития. Цель системы профессионального развития — стать измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под современной системой профессионального развития менеджеров следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персонала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целя - ми каждого бизнеса для повышения эффективности его деятельности. Исходя из вышесказанного, принципиальным критерием определения эффективности разработки, использования и внедрения результатов любых ресурсов и систем профессионального развития менеджеров при стратегическом управлении ростом интеллектуального капитала компании является их четко определенный вклад в эффективность бизнес-процессов и деятельности компании в целом. Построение эффективных систем профессионального развития менеджеров возможно исключительно при выполнении следующих условий: использование передового опыта ведущих компаний; практическая реализация консолидированных усилий делового сообщества по осуществлению конкретных программ. Профессиональные ассоциации менеджеров являются необходимым механизмом саморегулирования и развития делового сообщества, а также представления его интересов в обществе, в данном случае в области профессионального развития менеджеров Академические системы — предлагаемые индивидуальным потребителям «классическими» образовательными учреждениями крупноформатные программы теоретической подготовки в области менеджмента (например, формат МВА), основной целью использования которых является базовая подготовка к вступлению в профессиональное сообщество менеджеров или переходу на более высокую ступень карьерного роста Системы играют важную роль в обеспечении теоретических основ для будущих профессионалов в области менеджмента, формировании общих аналитических навыков, представлений и мотивировок. Подобная же роль может возникнуть при подготовке менеджера на следующую ступень карьерной лестницы Основными приоритетами консолидированных действий делового сообщества в отношении данного элемента системы профессионального развития менеджеров являются следующие: партнерство с ведущими образовательными учреждениями для повышения степени практической ориентации теоретических программ; коммуникация ведущим образовательным учреждениям потребностей бизнеса в менеджерах различных профилей и специальностей; партнерство с ведущими образовательными учреждениями в области размещения на рынке выпускников формы управления отношениями с внутренними и внешними поставщиками ресурсов для развития интеллектуального капитала; систему объективного подтверждения качества ресурсов профессионального развития. Цель системы профессионального развития — стать измеримым реальным вкладом в эффективность бизнеса. Таким образом, под современной системой профессионального развития менеджеров следует понимать комплекс внутренних и внешних ресурсов для развития знаний, навыков и компетенций управленческого персонала компании всех уровней, разрабатываемый в соответствии с общими требованиями делового сообщества и конкретными целями каждого бизнеса для повышения эффективности его деятельности. Приоритеты системы профессионального развития менеджеров Элемент системы профессионального развития Что нужно бизнесу? Внутрикорпоративные системы Создание, развитие и эффективное использование управленческих кадров для повышения эффективности бизнеса Комбинированные системы Эффективное построение и управление цепочками внутренних и внешних поставщиков Внешние системы Получение ориентированных на требования заказчика услуг Профессиональные ассоциации Получение независимой профессиональной площадки и механизма продвижения профессии в целом Академические системы Обеспечение теоретической базы для вступления в профессию или перехода на более высокую ступень карьерного роста 50 партнерство с передовыми представителями внешних систем профессионального развития и академическими образовательными учреждениями. Рассмотренный выше комплекс инструментов широко апробирован и распространен в мировой практике, доказал свою эффективность в достижении первоочередных мер. 1.5.