Эдхократия,как стиль управления

 

Факультет:           УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра :            «МЕНЕДЖМЕНТ И МАРКЕТИНГ»

Специальность: «Гостиничный и туристический бизнес»

Контрольная работа

 
 

                                                                              (название дисциплины)

                                              

 

                                 

         

Москва 2011 г.

 

Введение  ………………………………………………………………………..3 

I. Организация и управление будущего……………………………………...5

II. Эдхократический стиль управления……………………………………....6

Ш. Эдхокартические организации…………………………………………....8

IV. Принципиальная схема структуры эдхократической

    организации………………………………………………………………….9 

Заключение…………………………………………………………………......10 

Список  литературы…………………………………………………………….12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Вступление  человечества в новую стадию своего развития - в эпоху, которую называют «постиндустриальным развитием  общества» или «стадией построения информационного общества», предъявляет  и соответствующие требования к  проектированию компаний, к формированию структур управления, к объединению или разделению функций в ней. По словам известного ученого в области менеджмента Питера Друкера, в следующем столетии изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации».

     Уже сегодня структуры, техника и  методы управления будущего становятся реалией: новые, нередко революционные  изменения в управлении, связанные  с использованием информационных технологий, научных знаний, горизонтальных структур, «внутренних рынков» и др., в разных масштабах и модификациях входят в практическую жизнь.

     В основе построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, доказавшая на практике свои недостатки (увеличение числа уровней управления, большой объем усилий по координации и т.п.), а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квазииерархические структуры (в квазииерархических организационных структурах устав корпорации продолжает играть доминирующую роль на уровне каждой конкретной корпорации ,однако на уровне группы корпораций доминирующее значение при юридическом оформлении управленческих взаимоотношений приобретают долгосрочные договоры на оказание конкретных видов услуг (прежде всего функциональных).

     Изменятся не только сами компании, став организациями  «без внутренних перегородок», компаниями-сетями, но и традиционные связи и взаимоотношения  между компаниями, что повлечет возникновение  компаний «без границ». 

     Произойдет  переход к новой научной модели управления, в основе которой лежат интеграционные процессы в компаниях, их объединение с помощью глобальных информационных систем в стратегические альянсы и другие союзы самых разных типов. 

     Все более очевидным становится то, что  главной характерной чертой новых систем внутрифирменного управления должны стать ориентация на долгосрочную перспективу, проведение фундаментальных исследований, диверсификацию операций, инновационную деятельность, максимальное использование творческой активности персонала. Децентрализация, сокращение уровней управления, продвижение работников и их оплата в зависимости от реальных результатов станут основными направлениями изменений в аппарате управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                    I.Организация и управление в будущем. 

     В настоящее время выделяют два  основных типа организаций будущего: горизонтальные и сетевые корпорации.

     К общим признакам горизонтальных корпораций относятся:

· организационная  структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них, а не в зависимости от функционального разделения труда: по функциям управления, отдельным заданиям, поставленным задачам;

· горизонтальная корпорация представляет собой плоскую  иерархию, при этом сокращается вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные задачи;

· выявляются и устраняются работы, которые  не обеспечивают получение добавленной  стоимости;

· происходит минимизация деятельности внутри каждого  базового процесса;

· основными  “несущими опорами” горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель и осуществляется четкий контроль достижения этих целей;

· используется минимально возможное количество автономных групп (команд) для осуществления соответствующих базовых процессов;

· основным критерием эффективности деятельности компании становится не ее прибыльность или котировка акций компании, а степень удовлетворения потребностей конкретных потребителей.

     Специалистами предполагается, что в законченном  виде горизонтальная корпорация будет  иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых  будут централизованы функции финансов и управления персоналом. Такая организационная  структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами. 

     Опыт  показывает, что основными преимуществами организационных структур горизонтального типа являются.: 

· возросшая  гибкость компании, максимальное приспособление к постоянно меняющимся требованиям рынка; 

· сокращение нерациональных затрат; 

· мобилизация  всех ресурсов компании. 

В качестве примеров горизонтальных корпораций выступают  эдхократические и многомерные  организации. В данной работе, наиболее актуальной темой, для рассмотрения стоит представить эдхокарический стиль управления. 

II.Эдхократический стиль управления.

     Стиль управления, характеризующийся высокой  степенью свободы в действиях  сотрудников, преимущественно неформальным характером взаимодействия персонала и т.п. Важнейший параметр эдхократии — компетентность. 

     Эдхократия  (начало 20-го века)- это в то же время и управленческий стиль, и организационный дизайн. Ключевым в ней является компетентность и она ценится наивысшим образом.

     Контроль  в управлении поддерживается установлением  целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается  тот, кто добивается успеха.

       В эдхократической организации  индивид испытывает сильное давление  извне, которое частично ослабляется  групповой работой, создающей  чувство общности в работе. Риск, так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Формальности не типичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.

Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

Эта форма  наиболее пригодна для организаций  в таких областях, консультационная, инновационная, компьютерная, электронная, медицинская , при реализации творческих проектов (кино, реклама, телевизионные проекты, шоу, театральные постановки), внедрении новых технологий, при антикризисном управлении. 

 Наибольшее  распространение эдхократические  организации получили в США. Главным в таких организациях является формирование работоспособной, слаженной и эффективной команды менеджеров и ответственных исполнителей. 

 Команды  творческой, демократической и, как  правило, развивающейся, члены   которой ориентированы на творческий и карьерный рост, коллективную работу и демократические принципы организации своей работы и жизни. 
 

            

III.Эдхократические организации.

       Формальности не типичны для  эдхократической организации и  сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п. Так, в такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.

       Идея эдхократической среды в  организации обычно приписывается  американской компьтерной фирме "Хьюлетт-Паккерд", начавшей проводить ее в жизнь еще в 40-х гг. Уже в течение долгого времени, даже в период рецессии, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогало ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.

       Эдхократической организации присуща  высокая степень свободы в  действиях работников, но ее вершиной  являются качественное выполнение  работы и умение решать возникающие  проблемы.Ключевыми элементамиэдхократического дизайна являются следующие:

       • работа в областях с высокой  или сложной технологией, требующая  творчества, инновативности и эффективной  совместной работы (групповая взаимосвязь  работ);

       • работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом;

       • структура имеет органическую  основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров • структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах:

       • право принятия решений и  власть основаны на экспертных  знаниях, финансовый контроль  осуществляется сверху;

       • система вознаграждения строится  на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

       • отношения по вертикали и  горизонтали преимущественно носят  неформальный характер, нередко  отсутствует схема структуры  такой организации.