Эффективный лидер и его команда

Ораторы выделялись манерой  держаться, стилем речи. Причем интонация, артистизм, расстановка правильных акцентов зачастую больше воздействовали на слушателей, чем смысл слов. Наиболее почитались те, кто мог долго и  образно говорить, прежде чем высказать  свое мнение. Хороший оратор обладал  чувством такта, умело учитывал характер собеседников, знал историю народов  и их взаимоотношений. «Большие люди»  выступали в конце собрания, когда  точки зрения были выяснены и надо было выразить мнение большинства.

Искусство публичного выступления  и умения общения с другими  высоко ценится и сегодня. Многие народные депутаты выдвигаются именно благодаря своему красноречию.

Также, в искусстве менеджмента, лидер – это тот, кто умеет  развивать не только административные, но и личностные взаимоотношения. Подразумевается, что лидер должен быть хорошим  психологом. Настоящий бизнес –  это не просто обмен товара на деньги. Это обмен эмоциями, отношениями, пониманием и заботой. Поэтому лидер  должен уметь развивать отношения  между всеми членами коллектива.

Немаловажная способность  эффективного лидера заключается в  умении делегировать часть своих  полномочий и обязанностей, а также  способность видеть, что и кому можно поручить для достижения наилучшего результата в целом. Успешный лидер  может создать систему, которая  не опирается постоянно на него, а способна работать автономно, даже в его отсутствие. Для этого  необходимо воспитывать других лидеров  и постепенно делегировать им полномочия. Делегирование успешно при условии, что другие лидеры чувствуют заботу о себе. Если же её нет, то этот процесс  превращается в скидывание своих  обязанностей. Но должно быть именно делегирование.

Истинный лидер – тот, у кого призвание быть лидером. Это  значит, что он должен желать заботиться о других людях (подчинённых, коллегах, клиентах, партнёрах…) и благополучии фирмы и делать это не за зарплату, а бескорыстно. В этом суть призвания. Человек счастлив оттого, что видит, как благодаря его усилиям  другие становятся счастливыми. Деятельность в соответствии со своим призванием даёт человеку возможность раскрыть свой потенциал и стать очень  разумным и успешным в жизни.

3.КОМАНДА ЛИДЕРА

На практике у лидера обычно возникает следующая проблема: с одной стороны, каждый лидер хочет видеть перед собой сотрудников, точно исполняющих его волю, с другой стороны, он заинтересован в их самостоятельности и активности. Возникают следующие вопросы: Как совместить эти два полярных качества? Как сделать команду более активной, не утрачивая своих лидерских позиций?

Уточним: под командой мы понимаем ближайшее окружение лидера, которому делегируется часть ответственности. Эффективность предлагаемых методов и принципов тем больше, чем более зрелыми являются отдельные члены команды и команда в целом.

В социальной психологии весьма популярными являются исследования малых групп. Однако не все явления, характерные для них, подходят для  оценки команд. В отличие от малой  группы команда всегда состоит из профессионалов, всегда направлена на решение деловой задачи, всегда, во-первых, действует, а уже потом, во-вторых, общается. Поэтому акценты  и лидерства, и управления командой скорее смещены в деловую, чем  эмоциональную сферу.

Как правило, команда состоит  из специалистов, обладающих разной специализацией и совместно работающих над решением определенных задач. 

Командные отношения, включающие в себя такие понятия, как чувство  локтя и дух партнерства могут  проявляться исключительно в  деловой сфере, не распространяясь  на личную жизнь членов команды. 

Команда изначально формируется  для выполнения какой-либо задачи, поэтому  задача определяет ролевой состав, перечень умений, которыми должны обладать члены команды, сроки выполнения задачи и степень контроля за командой со стороны руководства.⁹ 

Несмотря на жесткость  предъявляемых к членам команды  требований, люди могут продемонстрировать максимальную эффективность только при соблюдении ряда дополнительных условий. Первое из них состоит в  получении сотрудниками определенного  удовлетворения от командной работы. И чем она сложнее по своему предмету, тем удовлетворение должно быть выше. Например, теория социального  обмена предполагает, что в любом  социальном взаимодействии люди стремятся  сбалансировать то, чем они жертвуют при взаимодействии, с тем, что  они получают от него. 

Если отношение кажется  не сбалансированным с субъективной точки зрения, результатом может  стать дистресс. Нормальному человеку дистресс не может нравиться, поэтому  он будет стремиться его сократить  путем достижения нового баланса, например, снижая свой вклад в деятельность команды. А это не есть хорошо. Поэтому  управление командой предполагает меры по повышению у члена команды  ощущения ценности своего участия в  ней.

В команде важно создавать  высокий уровень равенства вкладов  и приобретений ее членов. Такое  равенство может достигаться  действенностью распределения ролей  в команде. Понятно, что команда  будет работать наилучшим образом, если все ее члены довольны занимаемыми  позициями, а сами они подходят для  занятия данных позиций в наибольшей степени.

Нам надо более точно определить, что означает действенность в  распределении ролей. Очевидно, что, во-первых, это означает их правильное выделение, во-вторых, установление правил взаимодействия между ними и, в-третьих, расстановка отобранных специалистов по ролям, которые им более всего  подходят. 

В команде каждый член выполняет  специфическую целевую роль, описываемую  перечислением его задач и  действий, а также имеющую интегрирующее  наименование, например, специалист по электронике, маркетолог, специалист по инвестициям, руководитель. 

Команды, укомплектованные высококвалифицированными специалистами  как, например, проектные команды  и перекрестные функциональные команды  характеризуются разнородностью целевых  ролей. Такая команда мало похожа на бригаду шахтеров или токарей, каждый из которых выполняет примерно одинаковые действия. При командной  работе чаще всего требуются люди, обладающие разным образованием, специализацией и опытом. Тем не менее, у них  должны быть и сходные умения и  качества. Так, многие брендированные компании перечислили четыре основных типа умений и качеств, востребованных в командах в настоящее время. Это, прежде всего:

базовые исследовательские  умения,

мыслительные умения высокого уровня,

умение межличностной  коммуникации и групповой работы,

позитивные личные черты. 

Каждый из названных типов  предполагает большой список подчиненных  качеств и умений, которые также  могут быть расписаны в спецификации работы. Если такая предварительная  работа проведена, то в отношении  каждого члена команды может  быть установлена степень его  соответствия требованиям, предъявляемым  позицией (уровень компетентности).

Эффективный лидер должен уметь правильно подобрать для  своей команды ее членов, каждый из которых обладает не мало важными  качествами и достоинствами, и каждый из которых может вырасти в  нового эффективного лидера. И лидер  не должен этого бояться так как  это будет его заслуга которая  имеет лишь положительный эффект, и ей нужно гордиться.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение всего вышесказанного можно сказать  что лидерство не является врожденным феноменом, а развивается в процессе жизнедеятельности. Одни развивают  способности подобающие лидеру упорно долгие годы, другие быстро и легко. Нужно стремиться быть лидером во всем, во всех сферах общества, так как  именно от лидера зависит успех всей компании, команды. Лидер является ведущим  звеном всей цепи как на рабочем  месте так и в обществе и  несет ответственность за свои поступки в основном только перед собой, поскольку  лидером может быть не обязательно  руководитель или директор, кто старше или выше ростом.

Но один человек может  быть лидером не везде, поскольку  признание лидерства зависит  не только от личностных качеств индивида, но и от сложившихся обстоятельств. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время. Именно поэтому лидеру важно уметь адаптироваться к любой ситуации. И именно поэтому лидеру нужна хорошая команда из людей, которые тоже в чем то являются лидерами, каждый по-своему, чтобы если кто-то что-то не знает или не понимает мог положиться на своего товарища, коллегу. Отсюда следует что настоящий эффективный лидер тот, кто может собрать вокруг себя эффективную команду из людей дополняющих друг друга.

Руководитель, который не является лидером, который не имеет за своей спиной сработанной команды, вряд ли сможет эффективно управлять предприятием.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Парыгин Б.Д. Лидерство как инструмент интеграции общности. –СПб. : Питер, 2010.

2. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М. : Статус, 2009.

3. Кипнис М. Тренинг лидерства. – М. : Ось-89, 2008.

4. Кристофер Э. Тренинг лидерства. – СПб. : Питер, 2006.

5. И.В. Дрыгина, О.А. Шушерина, В.В. Игнатова. Активизация лидерского потенциала личности. – Красноярск. 2009.

6. Кретов Б.И. Типология  лидерства // Соц-гуманистические знания. – 2010. – № 3. – С. 73-78.

7. Кузякин А.П. Что такое лидер и лидерство? // Образование. – 2010. – № 4. – С. 89-99.

8. Формирование лидерских компетенций в процессе профессионального становления специалиста. Н.П.Пучков, А.И.Попов, А.В.Авдеева. // Российский научный журнал. – 2009. – № 3(10). – С. 100-112.

9. http://www.imbf.org/resources/teacher/tch104.htm

10. http://lichnost.21309.edusite.ru/p46aa1.html

11. Лидер и команда: принципы неявного управления. Марк Пальчик, Кира Езерская, Сергей Вещиков. //Люди дела. – 2010. – № 11. – С. 84-95.

12. http://psyfactor.org/lib/lider2.htm

¹ Кричевский, Р.Л. Психология лидерства. М. : Статус, 2007. 342 с.

² Парыгин, Б.Д. Лидерство как инструмент интеграции общности. СПб. : Питер, 2010. с.412.

³ Типология лидерства Б.И. Кретов // Соц-гуманистические знания. – 2010. – № 3. – С. 74.

⁴ Кузякин А.П. Что такое лидер и лидерство? // Образование. – 2010. – № 4. – С.93.

⁵ http://lichnost.21309.edusite.ru/p46aa1.html

⁶ http://www.imbf.org/resources/teacher/tch104.htm

⁷ Формирование лидерских компетенций в процессе профессионального становления специалиста. Н.П.Пучков, А.И.Попов, А.В.Авдеева. // Российский научный журнал. – 2009. – № 3(10). – С.109.

⁸ http://www.imbf.org/resources/teacher/tch104.htm

⁹ Лидер и команда: принципы неявного управления. Марк Пальчик, Кира Езерская, Сергей Вещиков. //Люди дела. – 2010. – № 11. – С. 91.