Отбор персонала осуществляется
с помощью определенного набора
методов. На практике наиболее актуальными
становятся традиционные методы, к
которым относятся: анкетирование,
тестирование (психологическое, профессиональное),
метод ранжирования, метод описания.
3) Организация адаптации
персонала. Проведение целенаправленной
адаптации сотрудников – насущная
необходимость для современной
организации. Процедуры адаптации
персонала призваны облегчить
вхождение новых сотрудников
в жизнь организации. Как правило,
новичок в организации сталкивается
с большим количеством трудностей,
основная масса которых порождается
именно отсутствием информации
о порядке работы, месте расположения,
особенностях коллег и т.д.
И специальная процедура введения
нового сотрудника в организацию
может способствовать снятию
большого количества проблем,
возникающих в начале работы.
Процедура адаптации новых
сотрудников состоит из двух основных
частей – общей и индивидуальной.
Общая часть предполагает формирование
общего представления о компании,
ее основных направлениях деятельности,
организационных особенностях, особенностях
взаимоотношений компании и работника
(порядок приема и увольнения, заработная
плата, льготы), условий труда и т.п.
Общая часть состоит из
четырех этапов:
- вводное ориентационное собеседование;
- личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками;
- ознакомление с рабочим местом;
- ориентационное собеседование с руководителем.
Индивидуальная процедура
адаптации включает в себя более
детальное ознакомление с деятельностью
предприятия и оказываемыми им услугами
, более детальное ознакомление с должностью
и спецификой предстоящей работы, приобретение
конкретных навыков, специфичных для данной
должности .
Индивидуальная часть
состоит из двух этапов:
- вхождение в должность;
- работа в должности
4) Организация системы
подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала. В современных
условиях быстрого устаревания
профессиональных знаний способность
предприятия постоянно повышать
квалификацию своих сотрудников
является одним из важнейших
факторов успеха.
Выделяют две основные
современные модели обучения персонала:
- Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий; смена рабочего места (ротация); направленное приобретение опыта; производственный инструктаж; использование работников в качестве ассистентов; метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;
- Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций; проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом; создание кружков качества.
Важнейшим фактором эффективной
работы предприятия является своевременная
и высококачественная подготовка, переподготовка
и повышение квалификации персонала,
что способствует обширному диапазону
их теоретических знаний, практических
умений и навыков.
Подготовка кадров ведется
на основе расчетов потребности в
кадрах определенной профессии и
квалификации. Подготовка персонала
представляет процесс приобретения
теоретических знаний, практических
умений и навыков в объеме требований
квалификационной характеристики начального
уровня квалификации.
Переподготовка персонала
означает обучение квалифицированных
работников с целью изменения
их профессионального профиля для
достижения соответствия квалификации
кадров требованиям производства.
Проблема переподготовки
кадров и повышение их квалификации
выдвигается на первый план ввиду
постоянного устаревания общего
объема знаний и обесценивания прежних
специальных знаний, что вызвано
НТП, равно как естественной потерей
знаний. Исходя из этого, повышение
квалификации кадров можно определить
как процесс совершенствования
теоретических знаний и практических
навыков с целью повышения профессионального
мастерства работников, освоение передовой
техники, технологии, организации труда,
производства и управления
Основные требования, обеспечивающие
эффективность освоения программ обучения,
сводится к следующему:
- для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;
- для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;
- если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.
5) Составление профессионального
плана развития сотрудника. План
индивидуального профессионального
развития представляет собой
документ, в котором фиксируется
планируемое продвижение сотрудника
по служебной лестнице на период
один - три года (возможно, пять) и
квалификационные требования, удовлетворяющие
каждой позиции. План профессионального
развития, как правило, включает:
- компетенции, которыми сотрудник обладает сейчас;
- компетенции, требующие дополнительного развития;
- перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
- стажировки, которые позволят ознакомиться с функциями должности, в резерв которой включен данный сотрудник;
- результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки;
- план делегирования обязанностей, предусмотренных должностью, на которую резервируется данный сотрудник;
- сроки развития компетенции;
- факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.
В индивидуальном плане развития
устанавливаются конкретные реальные
сроки для развития навыка до требуемого
уровня.
Сотрудник видит в составлении
плана индивидуального развития
только плюсы, поскольку становятся
более прозрачными перспективы
продвижения сотрудника в компании,
он понимает, что ему необходимо
делать, чтобы достичь желаемой позиции.
Таким образом, повышается мотивация
сотрудника и усиливается заинтересованность
в долгосрочном сотрудничестве с
компанией, которая заботится о
своем персонале.
План индивидуального
развития является довольно гибким инструментом
удержания ключевого персонала,
он может ежегодно уточняться и корректироваться
по желанию обеих сторон. Планирование
карьеры сотрудников, как правило,
происходит в определенном направлении,
удовлетворяющем также обе стороны,
в зависимости от того, какие задачи
предстоит решать сотруднику в будущем
и в каких проектах он будет участвовать.
Обе стороны должны найти компромисс,
чтобы развитие сотрудника планировалось
в соответствии с целями предприятия для
обеспечения решения стоящих перед ней
стратегических задач и одновременно
удовлетворялись его личные потребности.
6) Оценка труда, аттестация
персонала. Оценка труда –
мероприятие по определению соответствия
количества и качества труда
требованиям производства. Для организации
эффективной системы оценки результативности
труда сотрудников необходимо:
- установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- выбрать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
- обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
- вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
- обсудить оценку с работником;
- принять решение и документировать оценку [22,255].
Аттестация персонала
– кадровые мероприятия, призванные
оценить соответствие уровня труда,
качеств и потенциала личности требованиям
выполняемой должности. [16,265]
Методы используемые при аттестации:
- - метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств;
- экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
- метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции;
- квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции;
- собеседование;
- тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.
7) Проведение консультаций
для персонала. Консультации для
персонала проводит социальный
психолог, приглашенный на предприятие.
Консультирование по вопросам
карьеры — важный вид психологического
вмешательства, сосредоточенного
на отдельных функциях, таких
как планирование карьеры, принятие
карьерных решений, корректировка
карьеры и эффективность трудовой
деятельности. Эти вмешательства
могут осуществляться в форме
индивидуальной, групповой или цикловой
(в рамках специальных программ)
работы, а также в любых сочетаниях
трех указанных форм. Такого рода
вмешательства строятся на интенсивном
использовании методик профессиональной
оценки, профпросвещения и оценки
тенденций на рынке труда, а
также методик информирования
клиентов о личных качествах,
необходимых для конкретной работы.