Эволюция менеджмента

В дальнейшем Л. Гулик и Л. Урвик более чётко  разграничили и систематизировали  эти функции. Они сформулировали принципы административного управления, которые практически не изменились до настоящего времени: 

Планирование  – постановка подлежащих выполнению задач и указание способов их решения  для достижения целей предприятия; 

Организация –  создание формальной структуры для разделения управленческих работ между подразделениями, определения функций и координации их деятельности по достижению конкретной цели; 

Комплектование  штата – подбор и подготовка кадров, создание необходимых условий для  трудовой деятельности; 

Руководство –  постоянная функция принятия решения  и их оформление; 

Координация –  обеспечение согласованности в  работе всех подразделений предприятия, образующих единое целое; 

Отчётность –  обеспечение информацией вышестоящих  инстанций и собственной администрации о ходе работы посредством докладов и проверок; 

Составление бюджета  – составление финансовых планов и контроль финансовой деятельности. 

Наиболее важной частью управления А. Файол считал администрирование, которое основывается на 14 общих  принципах: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направлений (целей), подчинённость личных интересов общим, вознаграждение персонала (оплата), оптимальная централизация, иерархия, порядок, справедливость, стабильность кадров, инициатива, корпоративный дух. Эти принципы наряду с производственно-техническими учитывают и некоторые человеческие факторы.

Главная заслуга  А. Файола , наряду с прочими, состоит  в том, что он впервые высказал мысль о необходимости выделения  вопросов организации и управления в самостоятельную теорию, носящую универсальный характер, по сути, положив начало профессиональному менеджменту. Его исследования не только совершенствовали систему Ф. Тейлора, но и привели к разделению проблем управления на два направления: 

Организация и  управление непосредственно технологическими и трудовыми процессами (организация  производства, организация и нормирование труда);

управление производственными  системами (теория управления производством).

Интересен взгляд А. Файола на организационное планирование. Рассматривая его как общую функцию управления, он отмечал трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен вытекать не из возможного повторения прошлого периода, а из представления о неизбежных изменениях в будущем. Появляется понятие «неопределённости», причём не в смысле незнания, а как постоянная изменчивость условий, поведения (в частности возникновение новых связей), быстрая и гибкая переориентация производства и сбыта. И с 70-80х годов полный учёт и просчёт заранее, до мелочей становится малореальным, поэтому задача руководителя состоит в создании адаптивных, быстрореагирующих управленческих механизмов, а менеджера – в реализации ограниченных системных подходов. 

Школа человеческих отношений и поведенческих наук. 
 

Школы научного менеджмента и административного  управления (функционального) управления формировались без должного учёта  влияния человеческих отношений  на эффективность деятельности в  сфере производства и управления. Значение человеческого фактора в управлении ограничивалось такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений между работниками управления. Опыт показал, что расчленение процесса управления на ряд функций, которые в совокупности ориентировались на достижение цели управления, закрепление функций за соответствующими подразделениями и отдельными работниками само по себе ещё не вело к повышению производительности труда и не гарантировало достижения целей предприятия.

Роль человека в организации, его способность  к самоорганизации, повышению эффективности  труда за счёт внесения в него творческого  начала или в результате улучшения  психологического климата в организации  привлекли внимание социологов и  менеджеров. Серьёзные исследования этой проблемы ведутся с начала 1930-х годов. Объектом исследования и организационных практических изысканий, экспериментов стало поведение человека в организации, «человеческие отношения». С этим направлением связаны имена американских учёных социологов М. П. Фоллет и Э. Мэйо.

Было установлено, что отношения между людьми в трудовых коллективах нередко больше способствовали росту эффективности труда, чем чёткая организация труда и материальные стимулы. Мотивами к высокоэффективному труду являются не столько экономические интересы, как считали представители предыдущих управленческих школ, а удовлетворённость работников своим трудом, в основе которой лежит социально-психологический климат в коллективе.

В работах М. Фоллет впервые рассматривались  такие вопросы как власть и  авторитет, их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Она изучала проблему конфликтов в коллективе, классифицируя их на доминирование, компромисс и интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Оригинально М. Фоллет определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

С 50-х годов  переросла в школу поведенческих  наук, развивающуюся и в настоящее  время. С этим направлением связаны  имена А. Маслоу, предложившего пирамиду мотивов поведения человека в организации, Р. Лайкерта, Д. Макгрегора, Ф. Грецберга, К. Арджирис. Свой подход к определению мотивов и соответствующего комплекса стимулов предложили сторонники так называемого бихевиористского (поведенческого) направления, в числе которых были названные авторы и др. Развитие социологии и психологии позволило подвести научную базу в изучение поведения людей в трудовых коллективах.

Как показал  К. Арджирис, усиление давления и контроля со стороны руководителей для  повышения производительности труда  подчинённых порождает конфликт в системе управления и работниками и не способствует предотвращению низкой производительности труда, прогулов, текучести кадров, потери интереса к работе. Наоборот, по мнению Р. Лайкерта, разрешению конфликтов способствуют конструктивные взаимоотношения между членами коллектива, опыт и навыки регулирования отношений в коллективе и высокая степень взаимного доверия в коллективе. Взаимное доверие, уважение, благоприятные отношения в коллективе создают хороший морально-психологический климат, оказывающий существенное влияние на мотивацию работников к высокоэффективному труду.

Школа поведенческих  наук сосредоточилась в основном на методах налаживания межличностных  отношений в трудовых коллективах. Основной её целью было повышение  эффективности организаций за счёт повышения эффективности использования их человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению производительности труда как отдельного работника, так и организации в целом. Как школа научного менеджмента и школа административного управления, так и поведенческая школа отстаивала свой путь как единственный и наилучший. Однако, как впоследствии доказала наука и практика управления, изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказывают положительное влияние лишь в некоторых производственных ситуациях и не на всех работников. 
 
 

Школа науки управления или количественный подход. 
 

Развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления, получившего название «наука управления». В её основе лежит количественный подход, который предполагает использование научных методов анализа функционирования производственных систем и решения проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем. Сторонники данного направления, которое зародилось в период второй мировой войны, ставили перед собой задачу: с помощью количественных методов изучать операционные проблемы организации. Такой подход иногда называют операционным или исследованием операций. Исследование операций, по сути своей, это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Существенный вклад в развитие этого подхода внесли К. Черчмен, Р. Акоф, Л. Берталанфи.

Применение данного  подхода, по мнению его приверженцев, возможно при наличии четырёх  условий:

проблемы управления настолько сложны, что менеджеры  нуждаются в помощи при анализе  большого количества переменных величин;

большое число  факторов производства легче поддаются  количественному анализу по средствам  науки управления, причём экономические  показатели используются в качестве ориентиров при принятии решений;

наука управления характеризуется применением математических моделей для получения представления о реальном положении вещей и путях улучшения ситуации;

сложность проблем  управления и математического аппарата требует применение компьютеров  для переработки и анализа  больших объёмов информации.

После изучения ситуации и постановки той или иной проблемы управления группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации (ситуационную модель). Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность и представляет её абстрактно. Использование количественных методов и математических моделей нашло применение в связи с появлением и широким использованием компьютеров в сфере управления и развития информационных систем.

Эффективность применения моделей зависит в  первую очередь от достоверности исходных данных, ограничении в получении информации, слабого применения на практике, чрезмерно высокой стоимости.  

Вклад этой школы  в теорию управления состоит в  следующем:

Углубление понимания  сложных проблем управления путём  разработки и применения моделей. 

Развитие количественных методов при решении руководителями задач управления в сложных хозяйственных  ситуациях.

Указанные школы  заложили научный фундамент в  теорию управления, на основе которого сформировались новые подходы, такие  как процессный подход, системный подход и ситуационный подход. Современная идеология и теория управления производственными системами вобрала в себя важнейшие элементы основных управленческих школ и подходов к изучению проблем управления. 

Процессный  подход. 
 

Концепция процессного  подхода, рассматривающая управление как непрерывную серию взаимосвязанных  управленческих функций, обозначила крупный  поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и  в настоящее время.

Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной (функциональной) школы управления, которые разработали функции управления. Однако они рассматривали эти функции как не зависимые друг от друга. В противоположность этому взгляду процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается не как единовременное действие, а как процесс, состоящий из серии непрерывных, взаимосвязанных действий. Каждое из этих действий само по себе является процессом. Их называют управленческими функциями.

Степень дробления  процесса управления на функции у  разных авторов зависит от принятого  подхода к исследованию управления и существа решаемой задачи. Чаще всего  указывают на следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Общая характеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций, которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства (лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении.

Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членов организации по достижению этих целей. При этом должна быть обеспечена непрерывность процесса планирования по двум причинам. Во-первых, по достижению определённых целей организация ставит перед собой новые цели и, во-вторых, из-за постоянной неопределённости будущего в силу изменений окружающей среды и возможных ошибок, допущенных при первоначальном определении целей.

Функция организации  состоит в создании некой структуры  для эффективного распределения  задач между работниками, которая  должна обеспечить реализацию стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов во взаимодействии с окружающей средой.

Функция мотивации  заключается в определении потребностей работника о обеспечении условий  для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.