Ұйымның стратегиялық кадрлық потенциалын басқару және бағалау

Фирма ішілік қызметкерлерді жоспарлаудың жалпы жүйесі негізгі 3 Блоктан тұрады

Бірінші блок – кадрлық мәселені қою. Дәлірек айтқанда, өндірісті кадрлық қамсыздандыру, өндірістік бағдарлама мінездемесі мен ұйымдық құрылым (бөлім, бөлімше, зауыт т.б.) қажетті қызметкерлер көлемін анықтайды. Белгілі жұмыс орындарына деген талаптар әр қашан жаңарып, осыған орай өзгерістер де ескеріледі. Екінші блок (ресурсты) – мәселені шешу көздері.Әдетте бұл «Не бар және қажеттілікті қанағаттандыруға не қажет?» сұрағына жауап беретін шешуші бөлім болады.Яғни күнделікті анализдеу нәтижесінде адами ресурстардың көлемі,ағымдылығы, сапасы, еңбек нәтижесі, табыстары т.б. анықталады

Қызметкерлерге деген талаптарды қалпына келтіру,жасалған жұмыс анализі,өндіріс нәтижелілігі

Ұйымдық жоспар; Өндірістік бағдарлама; Ұйымдық құрылым

Мақсаттар –  Шаруашылық Стратегия

Сыртқы көздерді бағалау нәтижесінде біз өзге фирмалар қызметкерлерін, ЖОО түлектері мен әлі тәмәмдамаған оқушыларды көреміз және әдетте олар фирма қызығушылығын танытушы тұлғалар ретінде қарастырылады. Потенциалды қызметкерлерді жинақтау көзі, сапалы кадрлар резервін құру мақсатында бағаланатын тұлғалар тізімі. Үшініші блок (Нәтижелік) – мәселені шешу. Алдынғы екі блоктарда қойылған барша сұраққа жауап осы блокта жинақталады.

Персоналдарды жоспарлауда қолданылатын әдістері:

- баланстық  (теңестірмелі) тәсілдер ұйымдағы  бар ресурстар мен жоспарлы  мерзімдегі оларға деген қажеттіліктің өзара байланысына негізделеді;

- нормативті  тәсіл белгілі мерзімдегі жоспарлық  тапсырыстың негізі өнім бірлігіне  (берілген жағдайда — жұмыс  уақыты,т.б.) шаққандағы әр түрлі  ресурсттардың (біздің жағдайымызда  еңбек ресурстарының) шығындарының өлшеміне байланысты

- математикалық-статистикалық  тәсілдер әр түрлі үлгі негізіндегі  үйлесімді есеіптеулер.

Жоғарыда айтылып  өткен қызметкерлерді жоспарлау  тәжиірбесі заманауи кәсіпорындар мен  фирмаларда кеңінен қолданылады. ЖШС  кәсіпорыны игілігіне сегіз бөлім аясында отыз сегіз маман тұрақты еңбек шартымен, бір маман келісім негізіндегі шартпен қызмет етеді. Әр бөлімнің білгірлік дәрежесі мен осы саладағы көп жылдық тәжиірбесіне байланысты тағайындалған басшысы болады.

Қызметкерлерді  жоспарлау үш негізгі бағытта жүргізіледі. Яғни қызметкерлерді құрылымдық жоспарлау, жеке дара жоспарлау, бөлімдік жоспарлау болып бөлінеді. Бұл бағыттарда өз өзгешелігі, ерекшеліктері және мінездемесі бар.

Жеке дара жоспарлау  өзі аты айтып отырғандай әр қызметкерді, оның мансапты сатымен жылжытуын, кәсіби білім толықтыру мен еңбек нәтижесіне қарай жалақы мен сиақысын таңдау.

Қызметкерлерді  құрылымдық жоспарлау – яғни кәсіпорын  қызметкерлер тобын жүйеленген процесс  негізінде танып, сол ортақ жүйеде жеткіліксіз жұмыс орнын өтінішке қарай жоспарлаймыз.

Ұжымдық жоспарлау  негізінде үлкен топ қызметін, міндеттері мен мақсаттарын жоспарлау  жатады.

Жоғарыда тоқталып өткен қызметкерлерді жоспарлау  тәсілдерін ендігі кезекте қажеттілік ретінде қарастырайық. Бұл орайда ЖШС кәсіпорынының жаңа мамандарға деген қажеттілігін қарастырып өтсе де болады.Қызметкерлердің соңғы 3 жыл көлеміндегі келімі – кетімі, жалпы саны және қамтылу жоспары жөніндегі ақпаратты 5- кестеде көрсетілген.

Кесте 5. Жұмыс  күші қозғалысы туралы мәлімет

Көрсеткіштер	2005ж, адам	2008ж, адам	2009ж, адам
Жыл басындағы  жұмысшылар саны	30	32	38
Жұмысқа қабылдағандар	10	15	14
Жұмыстын босатылғандар	8	9	7
Соның ішінде өз еркімен жұмыстан босатылғандар	2	3	3
Соның ішінде тәртіп бұзғаны үшін жұмыстан босатылғандар	4	2	3
Жыл соңындағы  жұмысшылар саны	32	38	45
Жұмыскарлерді қабылдау бойынша айналым коэффициенті	3,2	0,3	0,31
Жұмыстан босатылғаны  бойынша айналым коэффициенті	0,25	0,23	0,15
Кадрлар тұрақсыздығы коэффициенті	0,18	0,13	0,13
Кадрлар тұрақтылығы  коэффициенті	1,25	0,23	1,5

Жоғарыдағы  кестеге назар аударатын болсақ, «Сауыр» ЖШС кәсіпорынының жұмыс  күші қозғалысы соңғы үш жылдыққа (2009 жылдын бірінші жартысына дейін) келесідей болмақ. Кәсіпорын шеңберіндегі 2008 жыл басындағы жұмысшы саны 30 адам, жыл соңындағы 32 адам, соның аралығында жұмысқа қабылданғандар саны 10 адам,жұмыстан шаққандар 8 адам,оның ішінде өз еркімен жұмыстан босатылғандар 2 адам,тәртіп бұзушылығы үшін босатылғандар 4 адам. Кәсіпорын шеңберіндегі 2007 жыл басындағы жұмысшы саны 32 адам, жыл соңындағы 38 адам, соның аралығында жұмысқа қабылданғандар саны 15 адам,жұмыстан шаққандар 9 адам,оның ішінде өз еркімен жұмыстан босатылғандар 3 адам,тәртіп бұзушылығы үшін босатылғандар 2 адам. Кәсіпорын шеңберіндегі 2008 жыл бірінші жарты жылдығы басындағы жұмысшы саны 38 адам, есептеме уақытындағы кезеңге 45 адам, соның аралығында жұмысқа қабылданғандар саны 14 адам,жұмыстан шаққандар 7 адам,оның ішінде өз еркімен жұмыстан босатылғандар 3 адам,тәртіп бұзушылығы үшін босатылғандар 3 адам.

Қазіргі таңда  қызметкерлерді басқару ісі қаржылық нәтижені жоспарлау немесе ұйымның даму стратегиясы іспеттес өте маңызды орынға шыға бастады.Бұл орайда кадр бөлімінде іс жүргізу процессі күрделеніп,жоғары біліктілік пен мамандануды талап етеді. Іс – қағаздарын жүргізу,қызметкерлерді болашақ жоспарлау мен басшылық лауазымдық кадрлар резервін жасау т.б. барлығы дерлік кадр бөлімі мамандарының негізгі қызметі.Жалпы кәсіпорынның кадр бөлімі аясында атқарылатын қызметтер:

- кадр саясатын  және оның негізгі үш құрамдас  бөлігі персоналды нормалау, бағдарлау және мониторингті талдау ;

- кәсіпорынның  кадрлық менеджмент моделін және  қызметкерлерді басқару ерекшеліктерін  жіктеу;

- әр бөлім  қарамағындағы қызметкерлер есебін  жүргізу және барлық қызметкерлердің  жеке іс қағаздарымен танысу;

- еңбекті бағалау әдістерімен танысу;

- кадрлық резерв  қорын құру процесіне атсалысу;

- бәсекелі мамандану  дәрежесін жоғарылату, кәсіпорындағы  қызметкерлер білімін толықтыру  іс шараларына атсалысу;

- еңбек өнімділігін  рационалдау мен шығындалған  артық уақытты қысқарту жобасына атсалысу;

- жұмыс күшін  жинақтау т.б. . Айтылып өткендердің  барлығын саралай келе кадр  бөлімі қызметінің бастауларын  көре аламыз.

Әр фирма  өмірінде белгілі бір маманды  жалдаумен байланысты ізденіс жұмыстарын жүргізу қызметі орын алады. Әдетте бұл мәселені адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар бөлімінің мамандары немесе бас менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Әдетте бұл  мәселені адам ресурстарын басқарумен тікелей айналысатын кадрлар  бөлімінің мамандары немесе бас  менеджер шешеді. Жұмысшы күшін жинақгау келешек өзгерістерді (зейнеткерлікке шығу, өзара шарт (контракт) мерзімінің аяқталуы, өндірістік іс-әрекет бағытгарының өзгеруі және оларда кызмет жасайтын кадрлардың қысқаруы және т.б.) ескере отырып, барлык жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Қажетті жұмыскерлерді  жалдау үшін төмендегілерді білу кажет:

- Ізденіс жасалатын  қызмет түрінің сипаттамасы ?

- Іске алынуға  көзделген тұлғаның жеке сипаттамалары  кандай?

Бұл мағлұматтарды  персоналды баскарудағы ең маңызды мәселе болатын жұмыстардың мазмұнын талдау аркылы алуға болады[11].

Жұмыс мазмұнын талдау — бүл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу үдерісі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатынасты болса, онда жаксы бакылау акпарат көздері есебіңде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кей бір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардын бастыктарының (шеберлер, бригадирлер және т.б.) көмегіне жұгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.

Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды  жасауға мүмкіндік туады. Бұл  іс қағазында орындаушылардың негізгі  мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері  және құрылымы көрсетіледі.

Жұмысқа қабылдау үдерісі келесі кезеңдерден тұрады:

- бос орында  жұмыс істеу үшін үміткерлерге  койылатын талаптарды нактылау;

- үміткерлерді  іріктеп алу;

- үміткерлерді  сұрыптап алу;

- жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процессін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянакты орындау үшін керек болатын талаптардын сипаттамасы көрсетілген іс кағаздары болуға тиісті:

- мамандық картасы;

- біліктілік  картасы (тамаша қызметкердің  суреті). Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандык карта төмен дегідей мамандыктың сипаттамасынан тұрады: жалпы білімі; арнайы білімі; шет тілін білуі; компьютерде жұмыс іс тей білуі және т.б.

Жеке басының  сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін аныктау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегенміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір фунцияны орындау қабілеттілігі, мінез-кұлқыныц және әлеуметтік рөлінің турі.

Кадрларды жинақтау үдерісіне әсер ететін факторлар. Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы күшін жинақтау ішкі факторларға байланысты болады, соның ішінде:

- зейнеткерлікке  шығу;

- өзара шарт  мерзімнің аяқталуы;

- өндірістік  іс-әрекеттер бағыттарының өзгеруі;

- кадрлардың  қыскаруы.

Сыртқы факторларға  жататындар:

- үкіметтік  және кәсіподақтық шектеулер;

- жұмысқа қабылдауда  жіктеулерге тиым салатьш заңдар;

- жұмысшы күші  нарығына бағыт алу;

- жұмысшы күшінің  құрамы;

- ұйымның орналасқан  жері т.б.

Жинакгау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге  бөлінеді (Сурет 17 көре аласыз) .Қызметкерлерді басқару ісіндегі бастапқы кезеңі кадрларды жинақтау және іріктеу.

Қызметкерлерді  баскарудың барлык келешектегі іс-әрекеттері ұйымға қандай адамдар жинакталғанына және іріктелгеніне байланысты болады.

Іздеу процессі иерархиясы:

Ішкі көздер:

1. Фирма ішіндегі ақпараттардың алмасуы, кәсіби бөлініс негізіндегі қызмет сатысымен жоғарыға көтерілу.Бұл басқару шынжырында орналасқан қызмет орындарының босатылуы жиілігіне тікелей тәуелді.

2. Фирма қызметкертелерінің  туыстары, жора жолдастары мен  таныстары арқылы.

3. Бұрынғы қызметкерлерінің  арасында ақпараттын тарауы.Қайта  қайтып келу тәжиірбесі. Әдетте  біздің мемлекете өте сирек  қолданылады.Минталитет ерекшелігіне  сай бұл көбіне Жапондық модельге  тән жағдай.

4. Фирма басқармасынын  жеке қалауымен белгіленетін шешімдер.Әдетті біржақты және өзгеріссіз сипатта болады.

5. Егер ұйым  үлкен корпорацияның кішігірім  бөлімі болса, бұл сол корпорация  ішіндегі ақпарат алмасу мен  кәсіби мамандардың алмасуы орын  алады. Көп жағдаыда басты ұйым  өз кіші бөліміне қызметкерлерді ұсыныпб әдетте басқарушы қызметтер жоғарыдан белгіленеді.

Сыртқы көздер:

1.БАҚ немесе  ЖАК, жалпы ақпарат көздері.Әдетте  баспасөз құралдары,теледидар және  радио қызметі арқылы таралу.Бұл  нұсқа кәсіпорын иесінін жақсы  маман таңдауға құштарлығын және  осы мақсатқа жетуде шығындалуға дайын екендігін көрсетеді.

2. Кәсіби агенніктер  мен жұмысшыны ақыға табу қыметін  көрсететін ұйымдарға өтініш  жазу.Бұл өз ісін жаңа бастаушы  кәсіпкер үшін өте қолайлы.Себебі  ол қабылдағалы жатқан қызметкеріне  қоятын талаптары мен шарттарын белгілеп, еркін таңдай алады.Әрине бұлда аса шығынды қызмет

3. Өзге кәсіпорындар  мен бәсекелес фирмалардың жұмысшыларын  өзіне ыңғайластырып, осы фирмаға  келуін ынталандыру. Дәлірек айтқанда  бәсекелес кәсіпорын қызметкерін  өзіне қызықтырып тартып алу.Әрине бұл ең жақсы әдістердін бірі деуге болмайды. Керісінше мұндай жұмысшыны қызметке алу жоғары тәуекелді іс. Себебі бір ұйымнан өз бас пайдасы үшін оңайлықпен бас тарта алған қызметкердің ертен сізді де тастап өзге жұмысқа кетпеуіне ешкім кепіл бола алмайды. Мұндай «Шикішіл» қызметкерлердің арқасында ұжымдық рухжәне ортақ құндылықтар қалыптаспый,татулық пен бірліксейіледі. Ал кадр бөлімі менеджерінін алдында тұрған ен басты мақсат кәсіпорынды қажетті бейбіт, достық күйіне қалыптастыру.

4.Жұмыс күші жәрменкелері мен еңбек биржасынын мәліметтеріне жөгіну.Бұ кәсіпорын үшін шексіз таңдау мүмкіншілігі. Не дегенімен де бұл әдістін өзіндік кемшілігі бар. Әдетте, жұмыс күші яармаркалары мен еңбек биржаларында жоғарғы оқу орындарын жаңа бітірген түлектер мен өз білім деңгейі мен тәжиірбесіздігі салдарынан жұмысқа тұра алмай жүрген ескі дәуір мамандары болады.

Осы сауалға  бірден бір жауапты тұлға, яғни автор  қажетті маман қызметіне үміткерлерді іздеу процесіне аса үлкен  жауаптылықпен қарады. Жетекші кадр менеджерімен ақылдасқаннан соң, ең тәуір тұжырым,ізденіс жасау көзі ретінде ішкі көз, яғни оның ішінде қызметкерлердің вербалды ақпарат тарату арқылы үміткерлерді іздеу және сыртқы көз, яғни баспасөз құралдарына жарнамалық ақпарат орнату және арнаулы кәсіби агенттіктерге хабарласу,ұсыныстарын саралау арқылы үміткерлерді іздеу әдістерін жөн көрдік. Бұл арада бірнеше беделді кәсіби агенттіктердің тізімі жасалды,олармен байланысу көздері анықталып, өзге кәсіпорындардың тәжиірбесі ескерілді. Сонымен қатар жарнамалық ақпараттың жобасы жасалып,оқылу аудиториясы кең және негізінен еңбек нарығы жарнамаларына маманданған басылымдар таңдалды,баспасөз беттеріне шығу жөнінде келісім шарт жасалып,жарнаманың қаржылық және құқықтық мәселелері ескерілді. Үміткерлерді іздестіру жайындағы жарнамалық ақпарат үлгісін көре аласыз. Үміткерлерді ішкі көзден іздеу процесінде біз кішігірім ақпараттық хабарлама жасап,қажетті маман талаптарын жарияладық.