Качественный состав службы управления персоналом

Внешнюю среду по отношению к организации можно рассматривать как два вида приложения сил:

1. Среда прямого воздействия. Она включает факторы, которые непосредственно влияют на функционирование организации и испытывают на себе прямое влияние этого функционирования.

К таким факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные социальные институты и др.

2. Среда косвенного воздействия. Под этим понимаются факторы, которые могут не оказывать прямое немедленное воздействие на деятельность организации, но тем не менее сказываются на ней. Это такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для предприятия события в других странах.

Успехи организации во многом зависят от сил, внешних по отношению к ней и действующих в глобальном внешнем окружении. В условиях постоянных изменений политической, экономической, демографической обстановки для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие этих внешних переменных. Организациям, действующим в современном сложном мире, объективно приходится приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и соответствующим образом изменять свою политику управления персоналом (рис. 2.).

ИЗМЕНЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ Развитие рыночных условий хозяйствования и предпринимательства  Приспособление стратегий и структур предприятия к требованиям НТР и качества  Интернационализация бизнеса  Целенаправленное вмешательство государства в сферу использования персонала  Формирование инновационного климата экономического роста  Развитие социального партнерства

ВЫЗЫВАЮТ ИЗМЕНЕНИЕ

| КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Перераспределение функций и полномочий управления персоналом  Создание механизма управления персоналом  Аккумулирование и использование передового опыта управления персоналом  Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и  администрации  Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами

Рис. 2. Влияние внешних изменений на кадровую политику

Внешние факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации. Рассмотрим это влияние на примерах.

Важными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

• законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения; 
• исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;
• регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;
• охрану здоровья;
• законы, регулирующие трудовые отношения.

Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:

• регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;
• сроки принятия решений замедляются;
• регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;
• предписания устаревают, но тем не менее сохраняют свою силу.

Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

    Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников (см. рис. 3).

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Демографические	Технико- организационные	Социально- экономические	Социально- психологические
Половозрастная структура работников Семейное положение работников Возможности для работы других членов семьи в данной местности Демографическая ситуация в районе, городе  Личностные качества работников способности образ мышления и склонности предпочтения рабочие интересы и мотивация	Средства, предметы и продукты труда Характер и содержание труда Условия труда, режим работы и отдыха Степень механизации труда Организация труда и управления Структура производства Ритмичность работы Нормирование труда Производственная и трудовая дисциплина	Трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников Система материального и морального стимулирования Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии Уровень квалификации и образования Жилищно-бытовые условия и организация снабжения Организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся Своевременный профессиональный рост и продвижение по работе	Сплоченность коллектива Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными Соответствие возможностей работника выполняемой работе Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия Профориентация и профессиональный отбор Социально- психологический климат Удовлетворенность работников трудом

Рис. 3. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации

Философия организации определяется общими формулировками, положенными в основу целей ее деятельности, и является по существу объяснением ее существования и деятельности, дает картину управления ею и основополагающие представления о том, чем, собственно, организация должна являться.

Философия организации описывает:

• хозяйственную единицу (кто мы?),
• цель (чего мы хотим?),
• сферу деятельности (что мы делаем?).

С философией организации неразрывно связаны и представления о моральных ценностях этика организации.

Этическими ценностями организации по отношению к ее сотрудникам являются:

• внимание к индивидуальности сотрудника (самобытные черты, точка зрения, потребности и эмоции, т.е. без учета фактора работы); 
• предоставление возможности свободно раскрыть свою индивидуальность (свобода действий, волеизъявления и самовыражения), 
• защита от необоснованного вмешательства (защита частной сферы, например, защита данных); 
• гарантия прав сотрудников; 
• отсутствие дискриминации или равноправие отношений (например, выбор штатов из представленных групп); 
• справедливая оплата труда (одинаковое вознаграждение за одинаковый труд); 
• учет потребностей в специальных гарантиях для сотрудников (гарантии занятости, охрана груда); 
• создание сфер персональной ответственности; 
• лояльность по отношению к предприятию; 
• профессиональность при выполнении работы и участие сотрудников в управлении предприятием (право голоса).

Принципиальные требования к организации деятельности включают:

• способ управления (например, авторитарный или демократичный стиль управления);
• применение инноваций (например, текущее, гибкое или застывшее планирование);
• информационные принципы (например, предрасположенность к открытости или секретности);
• мотивационные принципы (например, индивидуальные или коллективные системы стимулирования);
• организационную структуру (например, централизация или децентрализация),
• разрешение конфликтов (например, подавление или арбитраж);
• принципы контроля (например, внутренний или внешний).

Принципы организации - это ее основной закон (устав), четко и ясно формулирующий общие директивные положения о желаемом поведении всех его членов.  Эти принципы включают в себя:

1) общие долгосрочные целевые установки, связанные с организацией: сотрудниками; окружением (содержание и развитие организации, обеспечение рынка, социальные цели);

2) положения, связанные с управлением: разработка цели, планирование, принятие решений, информирование, мотивация, разрешение конфликтов, виды контроля и его исполнители, оценка достижений, повышение квалификации, стиль управления);

3) положения, связанные с персоналом: требования при приглашении на работу, мотивация, кооперирование, творческое и предпринимательское мышление, раскрытие индивидуальных возможностей, принятие на себя ответственности; оценка сотрудников и помощь им;

4) положения внешних связей: клиентура, поставщики, вкладчики капитала, конкуренты, общество, государство. В частности, положения, касающиеся частных, соразмерных дивидендов, качества, сервиса, длительности связей, защиты окружающей среды, общественных обязательств, информации.

4. Должности специалистов службы управления персоналом, предусмотренные Квалификационным справочником

Приведем перечень должностей, включенных в Справочник, имеющих отношение к управлению персоналом.

Заместитель директора по управлению персоналом

Менеджер по персоналу

Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством

Начальник лаборатории (бюро) социологии труда Начальник нормативно-исследовательской лаборатории по труду

Начальник отдела кадров

Начальник отдела организации и оплаты труда

Начальник отдела охраны труда

Начальник отдела патентной и изобретательской работы

Начальник отдела подготовки кадров

Начальник отдела (лаборатории, сектора) по защите информации

Начальник отдела социального развития

Начальник юридического отдела

Инженер по нормированию труда

Инженер по организации труда

Инженер по охране труда

Инженер по патентной и изобретательской работе       

Инженер по подготовке кадров

Инспектор по кадрам

Инспектор по контролю за исполнением поручений

Психолог

Социолог

Специалист по кадрам

Техник по труду

Физиолог

Экономист по труду

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий, учреждений и организаций независимо от из отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников.