Кадровая политика Гугл

1 Вступление

Эффективность деятельности крупной компании напрямую связана с людьми, которые в  ней работают.

Кадровая политика организации - это  целостная стратегия работы с  персоналом, объединяющая различные  элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Основным  содержанием кадровой политики являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

2 Основные характеристики кадровой политики в компании:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли персонала.

4. Философия фирмы в отношении  работников.

5. Круг взаимосвязанных функций  и процедур по работе с персоналом.

Пять характеристик "идеальной" кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

Активная  кадровая политика ориентируется прежде всего на стратегические факторы  успеха, такие, как:

· приближенность к рынку через ориентацию на сферу  деятельности и на запросы клиентов;

· необходимое  обслуживание с применением соответствующих  технических средств;

· высокое  качество продукции;

· использование  достижений научно-технического прогресса  и новейших технологий;

· чувство  экономической ответственности  и соблюдение экономического равновесия;

· квалифицированный  кадровый потенциал;

· адаптивные и гибкие организационные структуры.

3 На сегодняшний день корпорация Google Inc является не только всеми известным владельцем крупнейшей поисковой системы и других интернет-продуктов, но и успешным работодателем.

Благодаря своей  кадровой политике, которую с полной уверенностью можно назвать активной, компания не раз возглавляла списки лучших мест для работы, самых привлекательных работодателей. Так, например, в рейтинге журнала Fortune Google занимает первую строчку.

Компания Google широко известна хорошими условиями работы. В корпоративной столовой главного офиса еду готовит один из лучших поваров Калифорнии.

К услугам  сотрудников Google - бесплатные горячий  кофе и чай, прохладительные напитки. В офис можно приводить детей  и домашних животных, а по всем этажам штаб-квартиры фирмы разбросаны мячи красного, желтого, синего и зеленого цветов, которые присутствуют в логотипе компании.

4 Начало истории корпорации Google

В 1996 году на сайте Стэнфордского университета (штат Калифорния, США) появилась новая  поисковая система. За названием "BackRub" стояла научная работа аспирантов Сергея Брина и Ларри Пейджа. Необходимый для работы поисковой системы сервер с винчестерами общим объемом 1 терабайт располагался в комнате Брина в университетском общежитии. В основе BackRub лежала принципиально новая система интернет-поиска, когда все многочисленные найденные по запросу страницы ранжировались по числу ссылающихся на них других страниц. Таким образом, в верхних строках оказывались самые востребованные документы.

Поиск оказался настолько удобным, что скоро к нему стали обращаться люди далеко за пределами университетского городка. К лету 1998 года к BackRub ежедневно обращалось около 10 тыс. посетителей. В Стэнфорде забеспокоились - сервис начал заполнять почти половину всего университетского интернет-трафика. А тут еще прибавились обвинения в компьютерном хулиганстве. Дело в том, что поисковая система не обращала внимания на ограничения доступа к университетским документам "для служебного пользования", открывая их для всех. И BackRub, переставший быть чисто научным проектом, пригрозили закрыть. "В какой-то момент мне пришлось сделать выбор: начинать свое дело или продолжать учебу", - говорил потом об этом Сергей Брин. Сделать выбор ему неожиданно помог один из основателей Sun Microsystems Энди Бехтольшайм. "Это очень интересно, - прервал его Энди, когда Сергей начал демонстрировать ему возможности своей поисковой системы, - но я очень спешу. Как, вы говорите, называется ваша компания?" И достал чековую книжку. Через несколько минут удивленный Брин остался один на один с чеком в $100 000 на имя несуществующей еще компании Google Incorporated. Брин создал Google в 1998 году вместе с университетским другом Ларри Пейджем.

Сегодня в глобальном рейтинге самых привлекательных работодателей 2010 года, составленном компанией Universum, компания Google заняла первую строчку.

В опросе Universum участвовало 130 тысяч студентов, получивших техническое образование или  образование в области бизнеса  в лучших учебных заведениях мира.

На второе место студенты-инженеры определили компанию Microsoft. В пятерку лидеров будущих инженеров вошли также IBM, Sony, автоконцерн BMW.

Что же именно привлекает внимание молодых специалистов работать в Google Inc? Ответ не заставит долго ждать. Все благодаря активной кадровой политике компании.

5 Кадровая политика корпорации Google

Хотя ни Сергей Брин, ни Ларри Пейдж так и не получили докторских степеней, покинув  стены Стэнфордского университета в период создания собственной компании, в своей кадровой политике они отдают предпочтение докторам наук.

Отцы-основатели Google действуют в соответствии с  законами бизнеса. До апреля 2011 года председателем  совета директоров и главным исполнительным директором компании Google являлись не Брин и не Пейдж, а гораздо более опытный профессионал отрасли Эрик Шмидт.

В августе 2001 года, когда Шмидт сменил Ларри  Пейджа на посту гендиректора, основная проблема Google заключалась в том, чтобы заработать денег. Десять лет  спустя, когда он снова уступил  Пейджу место у руля, это последнее, о чем стоит беспокоиться. Компания получила в прошлом году $8,5 млрд прибыли при выручке $29,3 млрд и с большим отрывом лидирует почти на всех рынках мира. Количество сотрудников выросло до 26 000 человек - с 3 000 в декабре 2004 года.

Какие именно заслуги можно приписать Шмидту, сказать трудно: все решения в последнее десятилетие принимались коллегиально. Тем не менее, менеджерский подход Шмидта шел компании на пользу. Безусловный успех - публичное размещение Google в 2004-м, пока самое успешное для интернет-компании в XXI веке. Пейдж и Брин не хотели раскрывать конкурентам секреты своего успеха, а Шмидт вместе с инвесторами настаивал на выходе на биржу. После размещения Пейдж назвал наем Шмидта блестящим шагом.

Вторая заслуга  Шмидта - подбор управляющей команды. В 2001-м он переманил в Google Шерил Сэндберг, и она построила в компании партнерскую программу AdSense, позволяющую зарабатывать на контекстной рекламе не только в поисковой системе Google, но и на десятках миллионов сайтов-партнеров. Сэндберг работала в правительстве, и Шмидт раз в семь дней звонил ей в Вашингтон и говорил: мы и на этой неделе прибыльны. Другой кадровой находкой Шмидта был первый вице-президент по продуктам Google Джонатан Розенберг, ушедший из компании весной. Несколько лет назад Ларри Пейдж говорил своей матери (которую привел на экскурсию в кампус), что раньше не знал, зачем нужен этот человек, а затем оказалось, что благодаря ему он может уходить с работы пораньше.

Отправляя Шмидта в отставку, Сергей Брин в ежегодном  письме акционерам поставил ему в заслугу то, что он успешно работал вместе со "своенравными основателями". Как бы ни было успешно сотрудничество трех руководителей Google, оно не было простым. В первые годы даже требовались услуги корпоративного тренера, чтобы научить их командной работе.

В январе Шмидт  заявил, что останется в компании еще на 10 лет, то есть до 2021 года. Как  бы то ни было, он еще пригодится, ведь это благодаря ему Google стал гигантом.

2.2 Политика  подбора кадров

Работа в Google - это престижно, поэтому многим будет интересно, как Google набирает сотрудников.

Многим знакомо  утверждение, что Google рекламу не даёт. Но как же тогда фирма размещает  объявления о наборе персонала? Вот  один из способов, которыми действует Google.

9 июля 2004 г.  на на магистрали из Сан-Франциско в Сан-Хосе появился рекламный щит, на котором был только следующий текст:

{first 10-digit prime found in consecutive digits e}.com

В переводе это  звучит так:

{первое 10-значное  простое число, найденное в  последовательности цифр числа e}.com

Таким образом  кадровики Google зашифровали Интернет-адрес. Просто так это число трудно вычислить, но составив программу для компьютера, вычисление может занять доли секунды. Люди, связанные с компьютерами и  заинтересовавшиеся рекламным щитом Google, быстро вычислили, что это число - 7427466391. Обратите внимание, что эта задача была адресована только для людей, знакомых с компьютером и программированием. Сантехникам или врачам она была не по силам. То есть, компания предельно точно адресовала своё предложение.

Что же было на сайте 7427466391.com? Посетителей ожидало  следующее испытание. Им предлагалась другая (более сложная) задача. Впрочем, она вновь была связана с числом e. Решение этой задачи являлось паролем  для перехода на следующий уровень испытаний. Пароль нужно было ввести в определённом месте на сайте linux.com.

Справившиеся  со вторым испытанием и ввёдшим пароль, предлагалось перейти на сайте Google Labs, на страницу подразделения исследований и разработок. На странице были условия  вакансий, а вместо приветствия надпись: "Одна из вещей, которые мы усвоили, создавая Google: то, что ищешь, легче найти, если оно само ищет тебя. Мы ищем лучших в мире инженеров. И вот вы здесь. Нетрудно догадаться, что к нам каждый день поступает множество резюме, и мы придумали этот нехитрый процесс, чтобы улучшить отношение сигнал/шум".

То есть, Google искал на работу людей с определёнными  навыками, и очень хорошо довёл  до них своё предложение. Не имеющие  достаточной начальной подготовки отсеивались на самом первом этапе: надпись на рекламном щите им ничего не говорила. Именно применение таких нестандартных, но очень удачных, решений, делает Google великой компанией.

Зная, как Google привлекает людей на работу, представляется интересным посмотреть на процесс собеседования. Известен случай, как Сергей Брин проводил собеседование с Дагласом Эдвардсом в 1999 году. Позже Даг Эдвардс занял высокую должность - директора по потребительскому маркетингу и брэнд-менеджменту в Google.

Вот как Эдвардс  сам рассказывает о собеседовании:

"Когда Сергей появился, моё первое впечатление подтвердилось.  На нём (на Сергее) были спортивные  шорты, футболка и роликовые  коньки… Он быстро изучил моё  резюме и начал засыпать меня  вопросами: "Каким видом маркетинга  вы занимались наиболее эффективно?", "Какие способы измерения вы использовали для оценки эффективности?", "Какими видами вирусного маркетинга вы занимались?", "Какой у вас был средний балл GPA?". Я хорошо отвечал вплоть до последнего вопроса. Тут я просто посмотрел на него: "Мой средний балл?". Я не думал о нём с тех пор, как получил диплом в 1981 году…".

Даг Эдвардс говорит, что  это классическая ситуация для Google. Эта компания чрезвычайно тщательно  изучает ваши оценки в школе и  университете. Для них оценка по английскому и математике (SAT) - показатель вашего интеллектуального потенциала, а средний балл (GPA) - показатель вашей способности реализовать этот потенциал. "Желание Сергея свести любое решение к математическому вычислению вызывало во мне определенное разочарование в течение нескольких последующих лет", - говорит Эдвардс. Руководитель Google словно пытается для любой задачи подобрать правильный алгоритм решения.

Но самый сложный  вопрос, который задал Сергей Брин, он оставил напоследок. Вот это  был самый главный тест: "Я  дам вам пять минут. Когда я вернусь, я хочу, чтобы вы объяснили мне нечто сложное, чего я ещё не знаю", - сказал он и ушёл. Как объяснила девушка из отдела кадров, ему всё интересно - вы можете рассказать о своем хобби, профессиональной проблеме или о какой-нибудь технической конструкции, что угодно, главное, чтобы вы хорошо в этом разбирались. "Позже я узнал, что Сергей почти каждого просил сделать это", - рассказывает Эдвардс. Идея в том, что даже если кандидат в итоге не получает место, то Сергей в любом случае не впустую потратил время - хотя бы узнал что-то новенькое для себя.

2.3 Золотые правила Google в области работы и кадровой  политики

Работа в корпорации строится на следующих правилах и  условиях в области работы и кадровой политики:

1. Прием сотрудников на работу производится специально собранным комитетом в количестве 5?10 человек. В таком комитете могут находиться как топ-менеджеры, так и будущие коллеги нанимаемого сотрудника. Все собеседования проводятся по очереди и все мнения учитываются при вынесения решения о приеме на работу. Хоть это и длительная процедура, однако плюсы ее очевидны: если вы изначально приняли на работу хороших людей, они привлекут себе подобных!

2. В Google все сотрудники  обеспечиваются, помимо заработной  платы, всем необходимым, т.е. не только тем, что им может понадобиться для работы, но также и достойным отдыхом и помощью в исполнении различных бытовых нужд: это и служебный транспорт, и мойки автомобилей, прачечные, химчистки, спортзалы, массажные кабинеты, парикмахерские. Корпорация прекрасно понимает, что программист любит программировать, а не тратить время на мойку посуды.

3. Все проекты компании  выполняются командами. Для "притирки" сотрудников всех их размещают  в одном кабинете. Как признаются  сотрудники, это не только сближает, но и позволяет более продуктивно работать над проектами.

4. Подобное размещение  работников позволяет упростить  управление проектом. Сотрудники  каждую неделю рассылают своим  коллегам посредством e-mail (конечно  же, gmail.com!) результаты своей работы, что формирует общее представление о проделанном и синхронизирует всю информацию о проекте.